Принципы и методы управления кадрами в фармацевтических организациях. Моральные и материальные стимулы к труду.

Принципы управления кадрами предусматривают:

· ориентацию на требования законодательства о труде

· обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений. Руководители, даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми специалистами, должны избегать текучести кадров в организации или отдельных подразделениях, а выявлять и анализировать ее причины, чтобы достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

· учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;

· соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

· привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон.

Методы управления представляет собой совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей организации. Методы управления всегда направлены на людей (индивид или социальную группу), осуществляющих различные виды трудовой деятельности, и представляют собой методы управления персоналом:

· Социальные методы управления реализуются не только за счёт использования экономических и административных средств мотивации персонала, но и через постановку социальных целей, направленных на повышение качества жизни, укрепление организации и её элементов.

· Экономические методы - направлены на достижение экономических целей организации. В их основе лежит экономический расчёт, основанный на сознательном применении системы экономических законов и рыночной экономики.

· Организационно - административные методы (организационно - распорядительные) - базируются на власти, дисциплине и ответственности. Основные формы реализации и применения данных методов - распорядительство и оперативное вмешательство для координации деятельности персонала при достижении поставленных целей. Руководитель выступает как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленные ему права.

В понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет.

Основными направлениями нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем. Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

14. Кадровый менеджмент фармацевтической организации. Подбор и расстановка персонала, современные проблемы кадрового менеджмента, определение заработной платы и льгот.

Одной из важнейших составных частей менеджмента является кадровый менеджмент –это процесс управления трудовыми ресурсами организации, совокупность принципов и методов работы с кадрами. Это менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Набор и отбор персонала. Набор или вербовка заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для себя работников. Объем набора определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. Осуществляется набор с привлечением как внешних, так и внутренних источников трудовых ресурсов. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение в агентства по трудоустройству, в высшие учебные заведения и т.д. Большинство организаций предпочитают проводить набор, используя внутренние резервы, так как перемещение собственных работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность и привязанность к организации, улучшает нормальный климат в коллективе.

Отбор кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения определенных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Предварительный отбор осуществляется представителем отдела кадров,менеджером по персоналу или непосредственно руководителем на основе анализа резюме, представленного претендентом.

Современные проблемы кадрового менеджмента:

Сегодня акценты в требованиях к руководителям аптек смещаются в сторону управленческих навыков. Работодатели хотят, чтобы стиль руководства потенциального директора аптеки соответствовал стилю менеджмента сети в целом. Это приводит к ужесточению требований к руководителям.

Успешную работу первостольника определяют три ключевых фактора: профессиональные знания, навыки продаж и личные установки. Именно по этим основным направлениям следует строить обучение.

· Обучение навыкам продаж. Молодых специалистов, которые приходят в аптеку, нужно обучать умению общаться с покупателем фактически “с нуля”, и эта работа ложится на плечи руководителя. Но учить необходимо не только молодых сотрудников, но и тех, кто проработал в аптеке не один год.

· Личные установки персонала. Сотрудники должны знать, каковы перспективы развития и роста их самих и аптеки/компании в целом. Очень важно развивать у людей установку на лояльность своей аптеке. Без этого трудно избежать текучки кадров – работники будут просто переходить туда, где больше платят.

· Развитие навыков стрессоустойчивости.

· Проведение внешних и внутренних тренингов/обучений.

· Повышение квалификации и знаний в области фармакологии

Определение заработной платы и льгот имеют большое значение и как фактор мотивации при приеме на работу, и как способ оценки качества трудовой деятельности. Организация не сможет набрать и удержать квалифицированных работников, если не будет обеспечивать вознаграждение по конкурентоспособным ставкам, стимулирующим людей к работе на данном месте. Льготы являются дополнительным стимулом и предусматривают оплачиваемые отпуска, оплату временной нетрудоспособности, страхование, пенсионное обеспечение, предоставление оплаты юридических услуг, программ физического оздоровления и др.

В большинстве аптек используется повременная форма оплаты труда, реже – сдельная и повременно-премиальная. В качестве экономических стимулов чаще используются: периодическое материальное поощрение и небольшие подарки к праздникам; в некоторых организациях материальное поощрение носит постоянный характер.