Мотивационные процессы в СМК организации

Объект исследования: мотивационные процессы СМК организации.

Результаты, полученные лично автором: проанализирована специфика управления мотивационными процессами в СМК организации.

 

Эффективное управление мотивационными процессами в системе менеджмента качества (СМК) организации возможно на основе широко пропагандируемых сегодня, однако слабо используемых на практике технологий гармонизации организационных ценностей предприятия и персональных ценностей работника.

Необходимость реализации кадрового менеджмента в соответствии с данным подходом обусловлена следующими концептуальными положениями:

- двойственной природой человеческих ресурсов: с одной стороны, специфического ресурса, определяющего успех организации, а, с другой стороны, внутреннего потребителя системы вознаграждения, предлагаемой работникам за качественный и производительный труд;

- насущной потребностью организации в условиях усиления конкурентной борьбы максимально использовать потенциал персонала для решения стратегических задач, что возможно лишь при условии баланса интересов работника и работодателя.

Однако персонал готов предоставить организации для достижения корпоративных целей свой потенциал только в том случае, если организация предложит ему систему вознаграждения, соответствующую его персональным ценностям и запросам. В этой связи мотивационная модель предусматривает наличие следующих процессов: управление мотивацией персонала; определение персональных ценностей работников; выявление доминирующих персональных ценностей; обоснование стратегий выбора мотивационной программы при наличии или отсутствии согласованности мнений работников организации.

В соответствии с данным подходом результативность мотивационных процессов определяется через показатели:

- удовлетворенности персонала своим положением в организации, т. е. получением от организации системы вознаграждения за труд, позволяющей реализовать ему свои запросы и ожидания;

- удовлетворенности организации трудовой деятельностью персонала, т.е. качеством труда работника и выпускаемой им продукции.

Такой подход в управлении мотивационными процессами позволит, гармонизируя организационные ценности предприятия и персональные ценности работников, обеспечить качество труда и производимой продукции при повышения уровня удовлетворенности сотрудников.

Материал поступила в редколлегию 24.02.2017

УДК 331.2

Макрушина Е.И.

Научный руководитель: доцент кафедры «Экономика и менеджмент», к.т.н.,

Н.О.Радькова.

[email protected]

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ВИДЫ И ЗНАЧЕНИЕ
ДЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ

Объект исследования: мотивация персонала.

Результаты, полученные лично автором: проанализированы и систематизированы виды, формы и теории мотивации персонала.

 

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и организационных целей.

Персонал - постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.

Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Мотивация персонала включает следующие виды:

1. Прямая материальная мотивация (премии);

2. Нематериальная мотивация (соцпакет);

3. Моральная мотивация (похвала, благодарность).

Для оценки мотивации персонала применяется несколько известных теорий мотивации.

К наиболее известным и часто применяемым факторным теориям можно отнести:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно теории Маслоу, потребности человека выстраиваются в виде иерархии (принцип иерархии) и обычно отображаются в виде пирамиды. На самом нижнем уровне пирамиды находятся первичные потребности человека. За счет выполнения ряда последовательных шагов по удовлетворению потребностей человека (принцип прогресса), повышается его мотивация и возникает потребность в достижении нового уровня (принцип дефицита). Всего Маслоу выделяет пять уровней потребностей человека: физиологические потребности, потребности в защищенности, социальные потребности, потребности признания и потребности развития.

ERG теория К. Альдерфера. Эта теория является развитием теории Маслоу. Согласно этой теории, потребности человека объединяются в три категории: потребности существования (физиологические потребности и потребности в защищенности), потребности привязанности (социальные потребности и потребность признания), потребность роста (потребности развития. Движения по уровням потребностей уже может происходить в обе стороны: с низу вверх, и сверху вниз.

Теория МакКлелланда. Эта теория делает упор на три потребности высших уровней: 1. Потребность в причастности; 2. Потребность во власти; 3. Потребность в успехе.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. В основе этой теории лежит разделение потребностей человека на две большие группы: факторы «гигиены» (удерживающие на работе) и факторы «мотивации» (побуждающие к работе).

Мотивация сотрудников в организации занимает одно из главных мест в системе управления персоналом, так как именно она выступает конкретной причиной их поведения.. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и квалификации, социальных и других ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, и одновременно усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

Материал поступил в редколлегию 15.03.2017г.

УДК 338

М.С. Михалева

Научный руководитель: проф. кафедры

«Экономика и менеджмент», к.э.н.,

А.Н. Горностаева

[email protected]