Глава 12. Совершенствование организации заработной платы

Основные понятия: анализ организации заработной платы; анализ удовлетворенности работников заработной платой; анализ тарифной системы; анализ нормирования труда; эффективность премиальной сис­темы; социальная защита работников.

12.1. Зарубежный опыт организации заработной платы

Экономические преобразования в стране обусловили изменения в об­ласти организации заработной платы, для совершенствования которой це­лесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, широко приме­няющих системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение макси­мально высокого результата производства.

На зарубежных предприятиях, так же как и на отечественных, приме­няются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная, как пра­вило, используется на предприятиях с преобладанием ручного и машинно- ручного труда, а повременная - машинного и автоматизированного. Это так­же обусловлено тем, что при высоком уровне механизации и автоматизации производственных процессов затраты труда в большей степени зависят от производительности средств труда, чем от индивидуальных усилий рабочих.

Большое распространение за рубежом, в частности в США, получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф. Тейлором еще в начале ХХ в. Она предусматривает использование двух видов ставок. Если работник вы­полняет задание ниже установленной нормы, то его труд оплачивается по низ­кой ставке. Труд же рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, оплачивается по более высокой ставке. Такая система создает у рабочих мате­риальную заинтересованность в повышении производительности труда.

Основные положения сдельной системы оплаты труда Ф. Тейлора с некоторыми изменениями и дополнениями применяются не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы.

Некоторые из реализуемых систем оплаты труда представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. Так, при выполне­нии напряженной нормы выработки до 100% предусматривается повременная оплата по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%, а при выполнении особо ответственных, точных работ ставки повышают до 40%. Положительным в этой системе является то, что гарантируется повременный заработок при не­выполнении норм, хотя и устанавливается ее нижняя граница, стимулируются перевыполнение норм и выполнение ответственных и точных работ.

Представляет интерес организация тарифной оплаты труда в Герма­нии, основные направления развития которой включают:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предпри­ятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с отраслевыми профессиональными союзами;

• применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

• учет в оплате труда таких факторов, как повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-пси­хических нагрузок, снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно-гигиенических условий труда в оценке тяжести труда;

• интегральную оценку трудового вклада работников на основе бал­льных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с исполь­зованием коэффициентов трудового участия).

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда. Самой распространенной считается система, важнейшими элемен­тами которой являются тарифные оклады и индивидуальные надбавки за результаты труда.

Предприятие разрабатывает единую тарифную сетку из определенного числа разрядов и тарифных групп. Каждой тарифной группе присваивают та­рифный разряд, каждого работника относят к одной из тарифных групп в соот­ветствии с оценкой его труда. Индивидуальные надбавки устанавливают за вы­слугу лет в соответствии с отраслевым тарифным соглашением (отраслевые надбавки) и в зависимости от тарифной группы и стажа работы в определенной группе. На практике тарифная надбавка является результатом переговорного компромисса между требованиями работодателя о регулировании всех выпла­чиваемых предприятием сверхтарифных надбавок, начисляемых в зависимости от результатов труда, и требованиями представителей работополучателей о воз­можно более высокой гарантированной оплате согласно тарифу.

Индивидуальная надбавка является основой тарифной системы. Ее определяют исходя из результатов труда и ориентируют по размеру на дифференциацию оплаты труда работников.

Организация заработной платы в Японии с точки зрения составляю­щих ее элементов мало чем отличается от моделей, известных в странах СНГ и на Западе. Так, месячный заработок дополняют премии, выплачи­ваемые дважды в год; месячный заработок состоит из тарифного, выплачи­ваемого за установленное рабочее время, и сверхсрочных доплат; тариф­ный заработок включает тарифную ставку и доплаты к ней.

Несмотря на это система управления и организации оплаты труда на японских предприятиях весьма специфична. Она не ставит в прямую зави­симость уровень оплаты труда от его результатов, стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни.

Основным элементом организации заработной платы в Японии явля­ется тарифная ставка. Она составляет 85% месячного заработка, 75% годо­вой заработной платы и 60% всех расходов на рабочую силу. На японских предприятиях применяют три вида тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную. Личная тарифная ставка составляет основу традици­онной оплаты труда, тесно связана с системой пожизненного найма и включается в оплату за такие личные качества работника, как его воз­раст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников через систему разрядов, определяемых по ре­зультатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непо­средственными руководителями. Синтезированная ставка - это сумма лич­ной и трудовой тарифных ставок (она используется на 70% японских пред­приятий).

Система организации заработной платы в Японии включает тариф­ные надбавки (за мастерство, квалификацию, результативность труда) и воспроизводственные тарифные надбавки (транспортные, семейные, жи­лищные, территориальные и др.). Показателями результативности деятель­ности фирм, по которым выделяется общая сумма на выплату премий (бо­нусов), являются объемы производства и продаж, прибыли и др. Премии (бонусы) выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятель­ности фирмы за полугодие. Размер премии составляет 3,5-4 месячных за­работка и, как правило, не связан с личным трудовым вкладом работника.

Традиционная система тарифной организации заработной платы в Японии опирается исключительно на групповой подход к управлению персоналом, в соответствии с которым работники рассматривают себя как часть коллектива фирмы, от благополучия которой зависит личное благо­состояние каждого работника.

В развитии организации заработной платы во Франции появилось новое направление: обеспечение гибкости в формировании заработной платы и пе­ресмотр жесткой системы индексации. Отказ от жесткой системы индексации означал переход на принципы регулирования заработной платы с учетом кол­лективной и индивидуальной производительности труда. Однако минимальная заработная плата по-прежнему подлежала индексации.

Для установления непосредственной связи между формированием фонда заработной платы и экономическими результатами деятельности предприятия стали вводить коллективные договоры о заинтересованнос­ти, в которых предусматривалась возможность использования части при­были для стимулирования отличившихся работников. Эту часть прибыли включали в фонд заработной платы. Если же задачи, поставленные перед коллективом, не выполнялись, то эта прибыль из фонда заработной платы могла быть изъята. Характерно, что премии, выплачиваемые из фонда за­работной платы, освобождаются от обязательных отчислений в социаль­ные фонды. Использование фонда поощрения предусматривает определе­ние показателей премирования на основе согласованного выбора догова­ривающихся сторон.

В странах Восточной Европы много внимания уделяется повышению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В этих странах доля та­рифной заработной платы в оплате труда достигает 75-80%, что обеспечи­вается передачей ряда функций организации и регулирования заработной платы предприятиям. Кроме того, сформировались принципиально новые подходы к способам регулирования заработной платы. Так, в Румынии на тарифную заработную плату возлагают только функцию учета факторов квалификации, прежде всего образования, считая, что тарифная система не способна учитывать качественный аспект результатов труда. В организа­ции заработной платы предпочтение отдается не тарифной системе, а пре­мированию и участию в прибылях.

В отличие от Румынии, в Болгарии, Венгрии и Польше имеет место другой подход к тарифной системе. Здесь централизованно устанавливают только нижнюю границу тарифной ставки, а верхняя ограничивается нало­говыми ставками. Например, в Болгарии вместо семиразрядной тарифной сетки введена единая квалификационная шкала с тремя категориями ра­ботников: рабочими, специалистами, руководителями. Для каждой катего­рии работников установлены три квалификационные степени со своими начальными ставками месячной основной заработной платы. Присвоение работнику начальной ставки соответствующей квалификации зависит от полученного образования и устойчивых результатов труда. Прирост на­чальных ставок сверх 80% подлежит прогрессивному налогообложению из фонда заработной платы.

Такой подход к организации заработной платы обеспечивает под­вижность тарифных ставок и должностных окладов между квалификаци­онными степенями и внутри каждой из них, расширение диапазона между крайними ставками и создает предпосылки для преодоления тенденций к уравнительному распределению заработной платы.

В экономически развитых странах получили в последнее время рас­пространение системы оплаты труда с применением коллективного преми­рования, основная цель которых заключается в стимулировании трудового коллектива к повышению эффективности производства и реализации про­дукции, росту производительности труда и прибыли, решению социальных задач. Внедрение таких систем оплаты труда повышает материальную за­интересованность работников в улучшении результатов труда и обеспечи­вает дополнительную прибыль собственности.

Современные зарубежные системы оплаты труда, кроме распределения доходов заработной платы, предусматривают материальное стимулирование работников в виде различных форм участия в прибылях. Из многообразия форм участия работников в прибыли предприятия выделяют следующие:

• систему с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств в соответствии с договором (контрактом, соглашением);

• систему, предусматривающую начисление дивидендов на заработ­ную плату;

• систему отложенных выплат, при которой выплаты дополнитель­ного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает соб­ственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

• комбинированную систему, при которой одна часть отчислений от прибыли выплачивается наличными, а остальная оформляется в виде ак­ций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности рабо­тающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились два направ­ления регулирования заработной платы, которые воздействуют на форми­рование средств на оплату труда и уровень заработной платы: государст­венное (централизованное) и децентрализованное.

Государственное регулирование является обязательным для пред­приятий всех форм собственности и предусматривает:

• установление минимального размера заработной платы;

• ограничение роста средней заработной платы всех категорий ра­ботников как способа сдерживания и снижения темпов инфляции^[13];

• введение прогрессивного налога на прирост заработной платы;

• защиту интересов работников.

Децентрализованное регулирование заработной платы обусловлено самостоятельностью предприятий в области организации оплаты труда. Оно заключается в определении величины средств на оплату труда, уста­новлении размеров заработной платы и темпов ее роста, исходя из эконо­мического состояния и финансовых возможностей предприятия, состояния и развития экономики страны и региона. При этом учитываются условия оплаты труда, предусмотренные системой коллективных договоров, и го­сударственное регулирования заработной платы.