Организация премирования работников предприятия

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в по­вышении результатов трудовой деятельности на предприятиях применяет­ся премирование как одна из форм их материального поощрения.

Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Организация премирования работников предприятия основана на следую­щих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

• материальная заинтересованность работников в достижении выс­ших конечных результатов трудовой деятельности;

• сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда;

• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

• простота определения размеров премирования выплат;

• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

• гибкость - изменение премиальной системы в соответствии с изме­нением целей и задач материального стимулирования;

• гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают по­ложения о премировании работников, которые согласовывают с профсоюз­ной организацией и прилагают к коллективному договору.

Положение о премировании может разрабатываться как для предприятия и его структурных подразделений, так и для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационно-профессиональных групп.

К организации премирования на предприятии прежде всего относят выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о пре­мировании, как показатели, условия и периодичность премирования, ис­точники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, под­лежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и зада­чам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работни­ка и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования с основными задачами производства, с результатами деятельности работ­ников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних пока­зателей не должно обусловливать ухудшение других.

Показатели премирования обычно подразделяют на основные и до­полнительные. Основными считаются показатели, обязательные к испол­нению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется. Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показа­телей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть представлены абсолютными (имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые) и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме того, они подразделяются на количественные и качественные. Количест­венные показатели характеризуют размер, установленную величину, дос­тижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятель­ности (например, производственное задание по выпуску продукции, уста­новленная для данного вида работы норма выработки, уровень производи­тельности труда). Качественные показатели отражают не только повыше­ние качества продукции, но и улучшение технико-экономических показа­телей работы предприятия. К ним можно отнести: снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь ма­териальных ресурсов и рабочего времени.

Количественные и качественные показатели взаимосвязаны. Если основой премирования являются количественные показатели, то их вы­полнение должно быть обеспечено соблюдением определенных качествен­ных показателей, и наоборот.

В качестве показателей премирования рабочих основного производ­ства могут быть рекомендованы:

• при стимулировании роста производительности труда: рост объема выпуска продукции, снижение ее трудоемкости; выполнение производст­венных заданий с меньшей численностью рабочих к установленному сроку и за определенный период, эффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

• при стимулировании улучшения качества продукции: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; снижение брака; отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;

• при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокраще­ние затрат на эксплуатацию оборудования; повышение коэффициента сменности работы нового оборудования и др.;

• при стимулировании рационального использования материальных ресурсов: экономия сырья, материалов, топлива, энергии, инструментов, запасных частей, уменьшение потерь материальных ресурсов, сокращение отходов.

При определении показателей премирования специалистов и служа­щих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специа­листов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуще­ствляться в соответствии с конкретными задачами, стоящими пред ними, и по показателям, устанавливаемым руководителем. Показатели премиро­вания работников функциональных подразделений необходимо увязывать с конечными результатами работы отдела, службы, цеха, филиала. Преми­рование конкретных работников осуществляется по показателям, разрабо­танным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения, исходя из их функциональных должностных обязанностей.

Условия премирования представляют собой совокупность факторов, определяющих возможность получения прибыли и имеющих конкретное содержание. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работни­ков, не учитываемых показателями премирования. Условия премирования подразделяются на обязательные и дополнительные. Соблюдение обяза­тельных условий обеспечивает получение премии в полном размере при выполнении показателей премирования. Так, для рабочих-сдельщиков обя­зательным условием премирования является выполнение норм выработки (времени). Дополнительные условия представляют собой перечень произ­водственных упущений и нарушений, которые обусловливают снижение премии работнику или лишение его премии. Производственные упущения (не более двух) предусматриваются для каждого работника или группы ра­ботников, занятых решением общих производственных задач, и должны относиться к их конкретной производственной деятельности.

Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой кон­кретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост про­изводительности труда, снижение себестоимости продукции или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается в процен­тах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной или иной величиной.

Периодичность премирования зависит от особенностей организа­ции производства и труда на предприятии, от длительности производст­венного цикла, состава показателей и условий премирования, установ­ленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Преми­рование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты дея­тельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрения могут производиться поквартально, за по­лугодие и за год.

Шкалы премирования устанавливают связь между выполнением (или невыполнением) конкретных показателей и условий с размером (про­центом) премии или величиной его повышения (понижения).

Круг лиц, подлежащих премированию, включает, как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования.

Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть инди­видуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умений, так и коллективными, используемыми для создания у рабочих заинтересованности в общих ко­нечных результатах работы бригады, участка, цеха.

К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд за­работной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов. Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называе­мое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы. Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменения конструкций и техничес­ких характеристик, а также время достижения этого результата.

К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедре­ние новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созда­нию и использованию промышленных образцов; ввод в действие произ­водственных мощностей и объектов строительства; выпуск продукции из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др.

Успешная организация премирования работников предприятия бази­руется на соблюдении следующих условий:

• показатели премирования должны быть направлены на достижение цели предприятия и решение его задач;

• число показателей и условий премирования должно быть не более трех;

• уровень показателей премирования и размер премии должны учи­тывать степень направленности выполнения установленных заданий;

• показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу или исключать друг друга;

• способ определения премии и премирования должен быть доста­точно простым и доступным для понимания работниками;

• показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязанными;

• направленность показателей премирования должна периодически проверяться;

• периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников к улучшению показателей их деятельности;

• источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования, обеспечивая необходимое для выплаты пре­мии количество финансовых ресурсов;

• работники предприятия должны быть ознакомлены с организацией премирования.

На предприятии может быть разработано несколько положений о пре­мировании, содержание которых должно быть обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Система надбавок и доплат

Тарифные ставки и должностные оклады могут не учитывать напря­женность труда каждого отдельного работника, его производительный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим в организации заработной платы широко применяются доплаты и надбавки в качестве выплат, которые можно под­разделить на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются с целью компенсации основных затрат труда и подразделяются на обязательные для предприятий всех форм собственности и на применяемые в отдельных сферах деятельности.

К числу компенсационных выплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доп­латы за работу:

• в выходные и праздничные дни;

• в сверхурочное время;

• в ночное время;

• при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

• в тяжелых и вредных условиях труда;

• в многосменном режиме;

• при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Размеры доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работо­дателем с учетом мнения профсоюзной организации предприятия, но не ниже размера, предусмотренного законодательством.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например, доплаты неосвобожденному бригадиру за руководство бригадой), другие вызваны особым характером выполнения работы (например, доплаты за подвижный или разъездной характер работы). Предприятие имеет возмож­ность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести доплаты:

• за совмещение профессий (должностей);

• расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняе­мых работ;

• выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• профессиональное мастерство;

• высокие достижения в труде (специалистам за высокий уровень квалификации);

• ведение учета и делопроизводства;

• выслугу лет;

• неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;

• за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобу­сов и других транспортных средств.

Работодатель имеет право устанавливать различные виды стимули­рующих надбавок и доплат с учетом мнения профсоюзной организации (представительного органа работников). Эти системы надбавок и доплат, как правило, включают в коллективный договор.

Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой тарифная система как форма организации заработной платы?

2. Какие основные элементы содержит тарифная система? В чем за­ключается их содержание и назначение?

3. Какие формы оплаты труда предусмотрены в Положении об орга­низации заработной платы?

4. Какие системы сдельной формы оплаты труда используются на предприятии? В чем их сходство и различие?

5. Какие системы повременной формы оплаты труда используются на предприятии?

6. Как выполняются начисление и распределение заработной платы в бригаде?

7. В чем заключается суть сдельных расценок? Какие существуют виды сдельных расценок? Каков порядок их расчета?

8. В чем заключается премирование работников предприятия? На ка­ких принципах оно организовано?

9. Какое назначение имеет положение о премировании работников предприятия? Какие показатели и условия премирования в нем содержатся?

10. Какие надбавки и доплаты применяются в практике организации оплаты труда? В чем их назначение?