Направления совершенствования организации

Заработной платы

В условиях формирования рыночных отношений оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью меняющихся цен, по­этому фонд оплаты труда и заработная плата каждого работника могут быть слабо связаны с результатами труда. Это повышает значимость социальных льгот и выплат. Финансовая нестабильность предприятий вызывает необходи­мость гарантировать работнику его социальную защищенность. В этих услови­ях заработная плата выступает как доминирующая часть доходов работников.

Наиболее оправданно использование социально ориентированной мо­дели обоснования суммы средств на оплату труда, включающей сумму та­рифного заработка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навыков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страхо­вых гарантий. Каждый структурный элемент дохода работника имеет свои методические приемы обоснования, получающие различную интерпретацию в зависимости от конкретных условий. Данная модель обеспечивает высокую гибкость формирования доходов работников, что является важнейшим усло­вием эффективного функционирования в меняющейся экономической среде.

Как правило, наиболее постоянными элементами гибкой системы доходов работников являются оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и спра­ведливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и си­туации на рынке труда. Их размер обычно оговаривается при приеме на работу с учетом пожеланий обеих сторон.

В случае применения оплаты, учитывающей трудовые навыки, имен­но эта часть дохода рассматривается как наиболее постоянная, так как под­лежит изменению только после аттестации или переаттестации работника.

Переменная часть дохода работника (надбавки, премии, бонусы, ди­виденды, социальные льготы) зависит от результатов деятельности кон­кретного работника, подразделения или предприятия в целом. Определе­ние ее размера - очень сложная задача, от успешного решения которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работ­ника, и предприятия в целом.

При рассмотрении вопроса о дифференциации оплаты труда могут быть взяты за основу пропорции, установленные в результате медицинских исследований, согласно которым потенциал каждой категории работников с учетом психологии и физиологии человека («диапазон различий по набору потребностей и силе характера») соотносится как 1:3. То есть наиболее ода­ренные, квалифицированные, ответственные работники одной и той же ква­лификационной группы в процессе своей трудовой деятельности могут до­биться в три раза более высоких конечных результатов по сравнению с са­мыми низкоквалифицированными, безответственными и т. п. Эта законо­мерность может быть использована и при построении систем вознагражде­ния за труд. При таком подходе соотношение в оплате труда внутри каждой категории работников ориентировочно составляет 1:3.

С целью достижения большей гибкости в оплате труда может быть применена «система плавающего тарифа», величина которого зависит от результативности работы предприятия, подразделения. Эта система осно­вана на использовании корректировочного коэффициента часовых тариф­ных ставок, определяемого по формуле

Ф

k

n

Е ^Ci • ^Ti

i=1

где к_з - коэффициент увеличения тарифного заработка; Ф_р - средства, направляемые на оплату труда по тарифу в расчетом периоде; Q - тариф­ная ставка i-го разряда; T_i - время, отработанное работником i-го разряда.

Использование такого коэффициента позволяет провести расчет за­работка в действующих условиях без изменения расценок на выполнение работы в течение относительно длительного периода.

Совершенствование определения надбавок, доплат и других выплат, являющихся важными элементами дохода работника, может основываться на различных методических приемах: их можно выплачивать в равном по абсолютной величине размере всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня квалификации; сохранить относительный ха­рактер выплат за условия труда (в процентах к тарифной ставке) таким об­разом, чтобы при этом не превышать уровень выплат в базисном периоде; учитывать эти доплаты отдельно по фактически проработанному времени в этих условиях и т. д.

Важным элементом доходов работников является система социаль­ных льгот, которая должна обладать определенной гибкостью, что позво­лит ей в случае необходимости выполнять дополнительную стимулирую­щую роль. В рамках политики социальной защиты целесообразна разра­ботка системы страховых гарантий. В качестве мер социальной защиты, применяемых на предприятии, могут выступать различные формы внутри­производственного страхования, издержки по которому минимальны.

Суть внутрипроизводственного страхования сводится к перераспре­делению доходов между работниками, образовавшими общество взаимно­го страхования. Отличительной чертой такого страхования является то, что страховой фонд и страховые взносы каждого страхователя определяются по факту, т. е. после страхового случая, когда сумма страховых выплат уже известна. При ином подходе страховой фонд образуется из средств, фор­мирующих доход работников по принятой на предприятии методике, ис­ходя из потребности в страховой защите прошлого периода, ориентиро­вочной оценки ее необходимости в текущем периоде. Страховой фонд мо­жет образовываться и как остаток месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с учетом соотношений в оплате труда разного качества (например, за счет неполной отработки некоторы­ми работниками установленных норм рабочего времени).

Гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные вознаграж­дения и страховые гарантии способствуют созданию дополнительной мо­тивации и благоприятных условий для повышения производительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия, предотвращения социальных конфликтов и закрепления кадров.

Рациональное и эффективное использование средств на оплату труда предполагает необходимость учитывать особенность проявления различ­ных элементов доходов работников, работника в зависимости от этапа жизненного цикла предприятия (табл. 9)^[15].

Для достижения эффективности использования средств на оплату труда необходимо учитывать следующее:

• применяемая система оплаты труда и формирования дохода должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, что позволяло бы ему оценить влияние каждого из элементов на общую величину дохода;

• система обоснования и регулирования доходов должна быть по возможности открытой для работников данного предприятия (если обрат­ное не предусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возмож­ность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;

Таблица 9 Элемент дохода работника Этапы жизненного цикла предприятия Рождение Рост Стабильность Угасание Минимальная заработная плата Конкурентная, но не вы­сокая Средняя, с выражен­ной тенденцией к по­вышению Выше рыночной, со сла­бой тенденцией к повы­шению Высокая, с выраженной тенденцией к снижению Тарифные коэффициенты Степень возрастания нез­начительная, в основном постоянная Степень возрастания существенна, часто прогрессивна Степень возрастания су­щественна, на высоких разрядах прогрессивная Степень возрастания сред­няя, на высоких разрядах регрессивная, на низких - слабо прогрессивная или постоянная Доплаты и выплаты Находятся на минимальном уровне, определенном осо­бенностями организации производства и труда Возрастают в связи с улучшением финан­сового состояния Имеют тенденцию к сни­жению в связи с улучше­нием организации произ­водства и труда Снижаются вследствие ухудшения финансового состояния Премии, вы­плачиваемые из прибыли Разрабатываются премиаль­ные положения, ориентиро­ванные на цели предприятия Выплачиваются пре­мии, бонусы, связанные с целями предприятия Фомрируется система пре­мий, бонусов согласно це­лям предприятия Система премий ориенти­рована на снижение издер­жек и бонусов Дивиденды, выплачиваемые по акциям Возможное приобретение акций Активное приобрете­ние акций, выплата дивидендов Приобретение акций, возрастание выплат ди­видендов Продажа акций, снижение выплат дивидендов Социальные льготы и вы­платы Базовые социальные льго­ты и выплаты Расширение видов социальных льгот и выплат Повышение уровня и рас­ширение видов социаль­ных льгот и выплат Снижение уровня и сокра­щение видов социальных льгот и выплат Страховые га­рантии работ­ника Разработка положений о страховании работников на предприятии Минимальный раз­мер страховых гаран­тий работнику Развитие внутрипроиз­водственного страхова­ния Обеспечение надежности минимального размера страховых гарантий

Проявление элементов дохода работника на различных этапах жизненного цикла предприятия

• важным является выбор показателей, обеспечивающих связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделе­ния и размерами оплаты труда работников;

• необходимо обеспечить гибкость системы регулирования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возмож­ность изменений в потребностях работников.

Предпочтение отдается системе использования средств на оплату труда, основанной на индивидуальном подходе к каждому работнику и в соответствии с его личным вкладом, компетентностью, добросовестно­стью. В результате снижается в допустимых пределах доля традиционно постоянной части дохода и соответственно возрастает ее переменная часть, зависящая от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния предприятия. Материальное стимулирование должно допол­няться использованием моральных и психологических приемов воздейст­вия на персонал.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие этапы выделяют в методике анализа организации оплаты труда?

2. В чем состоит сущность анализа организационной структуры ООТиЗ?

3. В чем заключается анализ нормирования труда?

4. Каково содержание анализа тарифной системы?

5. Каким образом оценивается эффективность системы премирования?

6. Перечислите основные направления совершенствования организа­ции заработной платы.

7. Как влияют этапы жизненного цикла предприятия на оплату труда и доходы работника?

Заключение

В учебном пособии достаточно подробно, в определенной логичес­кой последовательности и взаимосвязи изложено основное содержание ор­ганизации, нормирования и оплаты труда на современном производствен­ном предприятии.

При подготовке учебного пособия авторы исходили из собственного опыта практической работы по организации и оплате труда на промышлен­ном предприятии и преподавания курса «Организация, нормирование и оп­лата труда на предприятии» в вузе, сложившейся практики организации и оплаты труда на предприятиях, используя также разработки и публика­ции по этим вопросам других авторов, нормативные и инструктивные ис­точники.

Учебное пособие подготовлено как дополнение к имеющимся учеб­никам и учебным пособиям с целью дать студентам возможность овладеть теоретическими основами организации, нормирования и оплаты труда на предприятии и ознакомить их с практическими подходами к решению этих вопросов в конкретных производственных условиях.

Книга может быть использована студентами для подготовки к прак­тическим занятиям, при выполнении контрольных, курсовых и выпускных квалификационных работ.

Библиографический список

АдамчукВ. В. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

Белокрылова О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций / О. С. Белокрылова, Е. В. Михалкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

БухалковМ. И. Организация и нормирование труда [Текст]: учеб. для вузов / М. И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2007. - 400 с.

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на про­мышленных предприятиях [Текст]: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2005. - 448 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издат. группа «НОРМА-ИНФРА-М», 2000. - 412 с.

Макконнел К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика [Текст] / К. Р. Макконнел, С. Л. Брю. - М.: Республика, 1992. - 799 с.

Организация и нормирование труда [Текст] / под ред. В. В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 1996. - 193 с.

Организация и регулирование оплаты труда [Текст]: учеб пособие / под ред. М. Е. Сорокиной. - М.: Вузов. учеб., 2006. - 272 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. - М.: Инфра-М, 2006. -268 с.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на пред­приятии [Текст]: учеб.-метод. пособие / В. П. Пашуто. 3-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2007. - 320 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст]: учеб. для вузов / В. А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. -318 с.

Суетина Л. М. Значение, функции и задачи нормирования труда в услови­ях рыночной экономики [Текст] / Л. М. Суетина. - М.: НИИтруда, 1996. - 161 с.

Трудовой кодекс РФ [Текст]: федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 30 июня 2006 г.) - Екатеринбург: Изд-во АМБ, 2006. - 248 с.

Федченко А. А. Оплата труда и доходы работников [Текст]: учеб. пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М: ИТК «Дашков и К°», 2004. - 552 с.

Филеев В. И. Нормирование труда на современном предприятии [Текст] / В. И. Филеев. - М.: ИнтелСинтез, 1997. - 211 с.

Экономика труда [Текст] / под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горе­лова. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии [Текст] / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. - 528 с.

Типовые режимы труда и отдыха ^[16]

Номер	Показатель	Показатель психологических условий труда, баллы	Суммарная длительность регламентированных перерывов на отдых, мин	Распределение времени на отдых, мин
режима	утомления[17]			Часы					Смены
				0	1	2	3	4	5	6	7	8
1	15-17	13	10			4					6
2	18-21	14	12			5					7
3	22-24	15	14			6					8
4	25-28	16-17	16			6		и Ч			10
5	29-31	18	18			7		■Д Л и		5	6
6	32-34	19-20	20			7		Л и		5	8
7	35-38	21	22			8		С «		6	8
8	39-41	22-23	24			8		Я к		6
9	42-45	24	26			10		к <и п <и ю		6	10
10	46-48	25	28			10				8	10
11	49-52	26-27	30			10		О		10	10
12	53-55	28	32			10				10	12
13	56-59	29-30	34			10				12	12
14	60-62	31	36			12				12	12