Анализ организации оплаты труда

Методика анализа организации заработной платы включает следую­щие этапы^[14]:

1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, систе­мой льгот, поощрений, социальной зашиты.

3. Анализ основных элементов организации заработной платы.

3.1. Анализ нормирования труда:

• охват работников нормированием труда;

• качество применяемых норм;

• степень выполнения норм;

• уровень напряженности норм.

3.2. Анализ тарифной системы:

• соответствие фактического состояния тарифной системы ее спра- вочно-нормативным данным;

• обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;

• обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;

• обоснованность доли тарифа в заработной плате;

• обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:

• соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;

• обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

• оценка эффективности премиальных систем;

• оценка психологической ощутимости размера премии.

На первом этапе осуществляется оценка организационной структу­ры ООТиЗ с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого изучаются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделе­ниями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них. Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить наиболее рациональный круг вопросов, которые должен решать ООТиЗ, определить излишние и недостающие звенья, повысить оператив­ность получения информации и оптимизировать в результате этого про­цессы управления трудовой деятельностью предприятия. Базой сравнения для крупных и средних предприятий может выступать модель организаци­онной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработ­ной платы предприятия, разработанная НИИтруда (рис. 21).

На средних и малых предприятиях целесообразно уменьшить коли­чество секторов в ООТиЗ за счет объединения их полномочий при сохра­нении перечисленных выше функций.

На втором этапе определяется удовлетворенность работников зара­ботной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, как мате­риальное благополучие и вознаграждение работников, организация трудо­вого процесса и социальная база предприятия.

Такой анализ может быть проведен с помощью различного рода тес­тов, социологических исследований, путем самопроверки. Вопросы долж­ны быть связаны с особенностью деятельности предприятия и обуслов­лены поставленными задачами исследования. К числу основных относятся вопросы, касающиеся удовлетворенности работников их заработной пла­той, системой льгот и поощрений, изменениями в системе стимулирования и организации труда.

Рис. 21. Модель организационной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработной платы предприятия

 

На третьем этапе выявляются элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее со­стоянием. С этой целью осуществляется анализ организации заработной платы с детальным изучением ее основных элементов: нормирования, та­рифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации для анализа являются показатели дея­тельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законо­дательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам ра­ботников, связанным единством подхода к оплате труда.

Анализ нормирования труда. Анализ основных элементов организации заработной платы на предприятии целесообразно начинать с анализа норми­рования труда, включающего изучение охвата работников нормированием труда, степени выполнения норм, их качества и уровня напряженности.

При анализе нормирования труда на предприятии, наряду с регуляр­ным исследованием затрат рабочего времени путем проведения хрономет- ражных наблюдений и фотографии рабочего дня, рекомендуется периоди­чески (не реже одного раза в год) изучать охват работников нормировани­ем труда, который характеризуется долей нормируемых работ в общем их количестве, определяемой по трудоемкости и по численности.

Более точной является доля нормируемых работ, исчисленная по трудоемкости. Значение этой доли обычно ниже, чем рассчитанной по численности работников, что объясняется возможным отвлечением рабо­чих-сдельщиков на повременные работы. Расчет можно вести по видам ра­бот и по категориям персонала.

Практика работы предприятий показывает необходимость изучения влияния качества применяемых норм, которое характеризуется их соста­вом и структурой, уровнем выполнения и степенью напряженности. При анализе качества действующих норм на основе выполнения хронометраж- ных наблюдений дается их общая оценка и проводится сравнение с базис­ным периодом. Кроме того, необходимо осуществлять аналогичные расче­ты по цехам, видам работ, процессам и операциям.

Степень выполнения норм можно оценить на предприятиях двумя способами: при первом сравнивается количество изготовленной продукции за отчетный период с тем количеством, которое должен сделать работник по установленным нормам; при втором - нормируемое время (в часах) на все выполненные работы за отчетный период и время, фактически затра­ченное на эти работы (в часах по табелю).

На средний процент выполнения норм влияют такие факторы, как отчет­ные данные о фактически отработанном времени; неточный учет потерь рабо­чего времени и сверхурочных работ; квалификация работника, его опыт и стаж; уровень прогрессивности технологии; отклонения от нормальных условий про­изводства и др. При отсутствии практики точного учета фактически отработан­ного времени, времени на сверхурочные работы и его потерь практически не­возможно достоверно установить процент выполнения норм выработки, а следовательно, точно определять и контролировать трудовые затраты.

В завершении анализа нормирования труда исследуется уровень на­пряженности норм (У_н), показывающий соответствие применяемых норм необходимым затратам труда в экономически целесообразных организаци­онно-технических условиях:

Тр            1

Ун = Н" или Ун = k",

^Нвр                        ^кв

где Тр - необходимое время для выполнения работы в данных организа­ционно-технических условиях, рассчитанное по нормативам, мин; Нвр - уста­новленная норма времени, мин; к_в - коэффициент выполнения норм.

Оптимальная напряженность равна единице, что соответствует равенству нормы, исчисленной по нормативам, и фактически установленной на предпри­ятии. Практика проведения анализа выявила необходимость обеспечения рав­ной напряженности норм на предприятии по видам работ. Нормы считаются равнонапряженными в том случае, если их фактические значения в одинаковой мере соотносятся с нормами, установленными по нормативам. В качестве ори­ентировочной оценки при анализе степени напряженности действующих норм целесообразно использовать следующий оценочный показатель: если различия в выполнении норм не превышают 10%-го отклонения от средних значений, то действующие нормы являются достаточно напряженными.

Анализ применяемой тарифной системы. Поскольку тарифно- квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие их соблюдения, то анализ та­рифной системы предусматривает прежде всего оценку правомерности ус­тановления разрядов и определения уровня квалификации на основе срав­нения с тарифно-квалификационными и квалификационными справочни­ками. На этом этапе может быть проведена также выборочная аттестация уровня квалификации и профессиональной компетентности работников по следующим показателям:

1) образование;

2) объем специальных знаний;

3) способность к рациональной организации выполняемой работы;

4) способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы;

5) способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем (задач);

6) готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения;

7) качество выполнения порученной работы (дополнительных обя­занностей), уровень ответственности за порученное дело;

8) интенсивность труда, способность и готовность справляться с боль­шими нагрузками;

9) умение организовать труд подчиненных;

10) стиль общения с подчиненными и вышестоящими руководителями;

11) способность выразить свои мысли (письменно, устно);

12) реально осуществляемый масштаб руководства.

Последние четыре показателя включают в себя дополнительные тре­бования к руководителям. Вся совокупность показателей оценивается по уровню их соответствия предъявляемым требованиям. Уровень соответст­вия может иметь следующие оценки:

• ниже предъявляемых требований;

• соответствует предъявляемым требованиям;

• выше предъявляемых требований.

Анализ результатов выборочной аттестации позволяет сделать вывод об уровне тарифного нормирования заработной платы. Правильность та­рификации работ является необходимым условием эффективного функ­ционирования тарифной системы.

На этапе анализа тарифной системы целесообразно проводить выбо­рочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

• если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части та­рифного нормирования правильна;

• если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на 1, то такое положение допустимо, оно в определенной ме­ре даже стимулирует рабочих повышать разряд;

• если средний разряд работ более чем на 1 превышает средний раз­ряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является уве­личение брака;

• если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерацио­нально с позиции работодателя.

При анализе тарифной системы рекомендуется также проверить обоснованность тарифной ставки 1-го разряда, заложенной в тарифную сетку. Для этого, исходя из средней заработной платы рабочих предпри­ятия за анализируемый период и среднего тарифного коэффициента, путем деления первого показателя на второй определяется средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате ра­бочих 1-го разряда. Полученная величина корректируется на долю тарифа, обоснованную для данного предприятия, что дает расчетную тарифную за­работную плату рабочего 1-го разряда, которая, в свою очередь, сравнива­ется с фактической. После чего решается вопрос о целесообразности кор­ректировки тарифной ставки 1-го разряда.

Важным аспектом является анализ доли тарифной части в заработ­ной плате и оценка ее соответствия уровню современных требований к ор­ганизации труда. Наиболее приемлемым показателем для этой цели явля­ется доля тарифа, согласованная с уровнем нормирования труда на пред­приятии и особенностями организации оплаты труда. В случае если удель­ный вес тарифа в заработной плате не превышает 50%, необходимо вы­явить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в нормах труда работника (монопольное повышение цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).

Анализ тарифной системы позволяет создать основу для правильного использования доплат и надбавок. Проводится анализ всех видов доплат и надбавок относительно соблюдения соответствия установленным требо­ваниям. Так, надбавки за выслугу лет должны соответствовать документу, который содержит шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок и т. п.

Анализируется также обоснованность форм компенсации за работу по повышенным нормам труда: рост тарифных ставок и окладов в соответ­ствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов; уве­личение премии за работу по напряженным нормам труда, если рост тариф­ных ставок недостаточен для полной компенсации; установление отдель­ным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нор­мам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.

Анализ форм и систем оплаты труда. Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих при­менение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, ор­ганизации производства и труда, требований к качеству работы, необходи­мости сочетания личных и коллективных интересов.

Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.

Необходимо также выявить целесообразность использования бестариф­ного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оп­латы труда применяется на предприятии, то при ее анализе выявляется прежде всего обоснованность установления квалификационных уровней работников. Кроме того, очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.

Анализ форм и систем оплаты труда необходимо завершать оценкой премиальных положений, действующих на предприятии.

Все применяемые премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятия должны превы­шать затраты. Критерием экономической эффективности является соблю­дение следующих неравенств:

Э

Э - П > 0 или П > 1,

где Э - эффект от внедрения премиальной системы; П - размер выпла­ченной премии.

Эффект может определяться следующим образом:

n

Е^, (₆ \ n t = (⁶, -6,=₆-1]ЕС^

i=1

где У_д, У_б - соответственно достигнутый и базисный уровни показателя премирования; С, - слагаемые эффекта; n - количество слагаемых эффекта.

При оценке эффективности премиальной системы необходимо учи­тывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10%, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет воспри­ниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер пре­мии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя преми­рования. Необходимо также учесть факторы, не зависящие от трудовых усилий работника, но влияющие на величину достигнутого эффекта.

Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда преду­сматриваются в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работни­ками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором предприятия, а также соблюдения социальной защищенности работника.

Выполнение всех этапов анализа организации заработной платы позво­ляет получить реальную картину ее состояния на предприятии. По каждому из аспектов анализа может быть выполнено более глубокое исследование с прив­лечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от по­ставленной цели и наличия исходной информации. Только при всестороннем подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать дей­ственное влияние на совершенствование организации оплаты труда работни­ков, усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.