Адаптивная структура предприятия. Разновидности адаптивной структуры.

Адаптивные организационные структуры - это такие структуры, которые могут модифицироваться в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой фирмы. В развитии адаптивных структур были особенно заинтересованы организации, продукция которых имеет относительно короткий "жизненный цикл" и часто меняется в связи с научно-техническим развитием отрасли, а также организации, сфера деятельности которых требует проведения обширных научных исследований и технических разработок. Различают три вида адаптивных структур управления: • проектная структура управления; • матричная структура управления; • структура управления типа конгломерата.

1. Проектная структура управления. Основным принципом построения проектной структуры является концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов и т. д. Иногда называется иногда проектной организацией, используется в организациях с быстро обновляющимся ассортиментом продукции. При такой структуре вся деятельность организации рассредоточивается по двум группам: группе развития и проектной группе. Группа развития отвечает за стратегическое планирование, а также за обеспечение ресурсами и кадрами (сюда входят функциональные подразделения бухгалтерия, долгосрочного планирования, маркетинга, калров и т.д.). Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание. Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и т. д. ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Преимущества: - Комплексный подход к реализации проекта, решению проблемы; - Концентрация усилий на решении одной задачи, на выполнении одного конкретного проекта; - Большая гибкость структуры; - Активизация деятельности руководителей проектов и исполнителей в результате формирования проектных групп; Усиление личной ответственности конкретного руководителя как за проект в целом, так и за его элементы. Недостатки:

- При наличии нескольких организационных проектов или программ проектные структуры приводят к дроблению ресурсов и заметно усложняют поддержание и развитие производственного и научно-технического потенциала компании как единого целого; - От руководителя проекта требуется не только управление всеми стадиями жизненного цикла проекта, но и учет места проекта в сети проектов данной компании;

- Формирование проектных групп, не являющихся устойчивыми образованиями, лишает работников осознания своего места в компании; - При использовании проектной структуры возникают трудности с перспективным использованием специалистов в данной компании; - Наблюдается частичное дублирование функций.

Выод: считается, что эта форма оправдана для краткосрочных проектов длительностью 3-6 месяцев. 2. Матричная структура управления - другая разновидность адаптивной организационной структуры. Она возникает при комбинировании проектной структуры с функциональной. В матричной организации члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями. Эти полномочия могут варьироваться от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чистых штабных полномочий. Матричная организационная структура является наиболее сложной для реализации. Изначально она использовалась только в космической отрасли, в электронной промышленности, а также в области высоких технологий. Матричная организационная структура имеет следующие достоинства: Уменьшается число уровней в иерархии крупных предприятий – количество их около пяти. Повышается гибкость реакции, когда изменяется спрос на продукцию. Руководители высшего звена снимают с себя ряд полномочий и делегируют их менеджерам. Но такие структуры управления организацией имеют и большой недостаток. Так как дивизионы связаны с производством, то возникают ситуации, когда от них поступают разрозненные приказы. Порой они разрешаются довольно долго, так как каждый дивизион защищает свои интересы. 3. Оргструктура типа конгломерата - еще один подход к созданию адаптивных организационных структур, связанный с появлением организации типа конгломерата. Это не какая-то установившаяся и упорядоченная структура. Скорее, вся организация приобретает форму, которая лучше всего подходит для данной конкретной ситуации.

31. Психология управления в системе научных знаний. Отличие психологии управления от других, смежных психологических и управленческих дисциплин.

Психология, как самостоятельная «наука» насчитывает немногим более ста лет.

Психология - наука о душе. Это слово, как и большинство названий современных наук, греческого происхождения и состоит из двух корней: psyсhe—душа и logos - учение, наука. Многие века психология развивалась в рамках философии. Существует несколько точек зрения на «начальные шаги» психологии. Согласно одной из них первые психологические воззре­ния связаны с религиозными представлениями. Согласно другой (принятой в истории психологии) ранние представления о психологии возникли у древнегреческих философов в процессе практического познания человека и развивались в борьбе зарождающейся научной мысли с религией, с ее мифологическими представлениями о мире вообще и о душе в частности.

Психология управления тесно связана с большой психологической областью - социальной психологией. Можно сказать, что как самостоятельное направление первая вышла из второй. Социальная психология - достаточно молодая отрасль знания, насчитывающая чуть больше ста лет. Официальным годом ее рождения считается 1908 г., когда одновременно вышли две книги с аналогичным названием, они были анонсированы как первые учебники по новой гуманитарной дисциплине. Одна книга появилась в Америке, вторая - издана в Европе, одну подготовил социолог, другую - психолог. «На стыке» с психологией управления находятся другие области психологического знания, как имеющие многолетнюю историю - психология труда, экономическая психология, так и достаточно молодые - бизнес-психология, психология бизнеса, психология менеджмента.

Предметом изучения психологии труда является проблема соответствия работника его профессии, проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации. В свою очередь, психология управления исследует соответствие работника конкретной организации, проблему подбора людей в эту организацию с учетом особенностей ее деятельности. Экономическая психология понимается как наука, изучающая психологические проявления людей, занятых хозяйственной деятельностью. Считается, что бизнес-психология (Г.Л. Бардиер, 2000) также, изучает проявления людей, занятых хозяйственной деятельностью, но только в случае, если речь идет о рыночной системе ведения хозяйства. Ведь именно в условиях рынка возможно существование бизнеса, и деятельность бизнесмена может быть направлена на получение прибыли. По мнению психолога Г.Л. Бардиера предмет и методы бизнес-психологии отличаются от психологии бизнеса тем, что последняя ориентирована на житейский уровень и имеет своим предметом психологические закономерности, зафиксированные на уровне здравого смысла, а в качестве предмета бизнес-психологии она предлагает рассматривать психологические причины, за­кономерности и последствия активности людей как сотрудников фирмы (организации), а также самой фирмы в целом, зафиксированные на уровне научных теорий, практических исследований, принципов и технологий деятельности в реальных или предполагаемых условиях рыночной экономики.

Российский психолог А.Л. Свенцицкий (1998) дает следующее определение психологии менеджмента - это социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений членов коллектива.

Отличительной особенностью психологии управления является то, что объект ее изучения - организованная деятельность людей, объединенных в одном коллективе общими целями (интересами, симпатиями, ценностями), подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными, корпоративными и целым рядом других требований. В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности руководителя и сотрудника в организации в одном контексте, анализ их влияния на социально-психологическую структуру и развитие организации - таковы главные вопросы, стоящие перед специалистами, исследующими проблемы психологии управления.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что свидетельствует о сложности этой дисциплины. Можно выделять для изучения следующие проблемные области, характерные для данного предмета: социально-психологические вопросы, касающиеся рабочих (производственных) групп (трудовых коллективов, проектных команд); психология личности руководителя; психология деятельности руководителя, ее функционально-структурный анализ; психологические вопросы подбора управленческих кадров; психолого-педагогические аспекты подготовки управленческих кадров; психологические особенности взаимодействия руководителя и сотрудников; социально-психологические аспекты реализации управленческих функций и др.