Организационная и корпоративная культура организации: сущностные характеристики.

Организационная культура – система материальных и духовных ценностей, присущих данной организации, взаимодействующих между собой воспринимаемых всеми членами организации, отражающих ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Четко прослеживаются два подхода к пониманию феномена «организационная культура»: ОК есть атрибут организации, то чем она отличается от других, и ОК есть отражение сути самой организации, ее истории становления, особенностей социокультурной среды, в которой происходит процесс ее формирования. Несмотря на все многообразие подходов к феномену «организационная культура», практически все исследователи сходятся во мнении относительно основных характеристик организационной культуры. Среди них можно выделить: традиционно наблюдаемые формы поведения, нормы, доминирующие ценности, философию, правила поведения, организационный климат, символы и знаки. Понятие организационной культуры предполагает восприятие ценностей и норм всеми членами организации. В силу того, что все ее члены не в одинаковой степени поддерживают организационную культуру, правомерно выделение доминирующей культуры, субкультуры и контркультуры. Организационная культура может рассматриваться как сильная и слабая. Сила культуры определяется: личностным фактором руководителя, степенью разделяемости и степенью интенсивности. Организационная культура выполняет целый ряд функций как с позиции решения проблем внутренней интеграции, так и с позиции внешней адаптации. Уровни изучения элементов организационной культуры. 1–й подход. Исходя из существующих подходов, можно определить два основных уровня изучения ОК: макро-уровень и микро-уровень. В первом случае рассматриваются отношения между культурой организации и ее субъектным внешним окружением, а 2 подход – исследуются собственно внутренние элементы ОК. Субъекты внешней среды: клиенты; конкуренты; государство; общественность; акционеры; Элементы внутренней сре ды: ценности основателей компании; ценности (теоретические, эстетические, экономические, социальные, политические, религиозные); верования и табу; В. А. Спивак выделил два основных среза в понимании организационной культуры: 1. Материальная культура культура средств труда; культура условий труда и производства; культура трудового процесса. 2. Духовная культура: глубинная составляющая: культура управления; внутренняя составляющая: культура личности и культура коммуникаций; внешняя составляющая: социальная ответственность, отношение к клиентам, отношение к акционерам.ормы; символы и знаки; обряды, ритуалы, церемонии; мифы, саги, легенды, истории. Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Писаные и неписаные правила поведения. Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур. Корпоративная культура включает в себя целый ряд компонентов: 1. представление о миссии (предназначении) организации, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности; 2. ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников; 3. модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных); 4. стиль руководства организацией (делегирование полномочий, принятие важных решений, обратная связь и пр.); 5. действующая система коммуникации (обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями организации и с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”); 6. нормы делового общения между членами коллектива и с клиентами (другими учреждениями, представителями власти, СМИ, широкой общественностью и т. д.); 7. пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних); 8. принятые в организации традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, совместные выезды на природу и т. д.); 9. символика организации (слоган, логотип, стиль одежды сотрудников и пр.). Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение