Высвобождение и увольнении персонала. Реактивное и пережающее высвобождение.

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Реализуется она в разных формах в зависимости от видов увольнений. Увольнение – прекращение трудового договора между администрацией и работником. Виды увольнений: 1) увольнение по инициативе работника; 2) увольнение по инициативе работодателя; 3) выход на пенсию.Увольнение по инициативе работника практически не прогнозируется администрацией и, как правило, происходит для нее неожиданно. Для работника, это «мягкий» вид высвобождения: работник готов покинуть организацию и такой вид высвобождения проходит для него психологически легче. Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. Главными вопросами в мероприятиях подобного рода являются: сообщение работнику об увольнении и проведение консультации по новой профессиональной ориентации. Наиболее прогнозируемый вид высвобождения персонала - выход на пенсию. Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения бывает труден. С данными работниками целесообразно проводить адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; скользящее пенсионирование, т.е. переход от полноценной трудовой жизни к окончательному выходу на пенсию (работники переходят к неполной трудовой неделе, к неполному трудовому дню; может быть постепенно изменен статус работников предпенсионного возраста, например, работник с должности руководителя переходит на должность консультанта, эксперта). Система мероприятий при высвобождении включает три этапа: подготовку, передачу работнику сообщения об увольнении, консультирование. На подготовительном этапе решается вопрос о правомерности увольнения, которое возможно только в соответствие с законодательством о труде. Передача работнику сообщения об увольнении является исходным моментом для дальнейшей консультационной работы. Консультирование: 1) проработка неудач работы на прежних должностях, выработка новых профессиональных и личных целей; 2) концепция поиска нового рабочего места; 3) собственно поиск нового рабочего места. При уходе работника из организации необходимо провести заключительное интервью, цель которого – анализ «узких» мест в организации, попытка повлиять на изменение решения об увольнении (если это «ценный» работник для организации), снятие взаимных претензий.Планирование высвобождения персоналаЦель планирования высвобождения персонала - установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала. Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе. Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Варианты высвобождения персонала: прекращение найма новых сотрудников; перемещение, перевод сотрудника; сокращение регулярной продолжительности рабочего дня; введение укороченной рабочей недели и т.д.; досрочный выход на пенсию и т.д.

27.Планирование персонала. Виды планирования персонала. Расчет потребности в персонале. Сущность закона Паркинсона.

Сам термин "планирование персонала" включает в себя все пробле­мы сферы управления персонала, которые могут возникнуть в будущем у организации. Кадровое планирование позволяет увязывать производственные цели организации с целями и задачами в области управления персоналом в зависимости от периода времени, необходимого для реализации производственного плана. Планирование персонала должно определять: – сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем; – как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; – как использовать работников в соответствии с их способностями; – как целенаправленно содейстовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия. По срокам кадровое планирование подразделяется на: долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет) краткосрочное (не более 1 года). Текущая потребность пред-приятия в основных рабочих определ. по нормам трудоемкости продукции.В об­щем виде годовую потребность рабочих тех или иных про­фессий, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения работ к эффект. фонду вре­мени одного рабочего по следующей формуле: Рр = Тг/ФЭ, где Рр — потре-бная численность рабочих, чел.; Тг — общая (годо-вая) трудоемкость работ, час; Фэ - годовой эффек. фонд раб. времени, час/чел.В процессе планирова-ния потребности производствен­ных рабочих опред. их явочный и списочный состав.В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на ра-боту ежедневно для обеспечения нормального хода производства.В списочный вкл. все рабочие, сос-тоящие в группе пром-произв-ного персонала пре-дприятия, в том числе в от­пусках, отсутствующие по болезни и др.Списочный состав раб. в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо считать среднесписочное чис-ло рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность. Кол -ное соотношение между явочными и спи­сочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эфф. фонда раб. времени к номинально-му, соответствующие значения которых равны примерно 225 к 250 раб. дням. Из этого соотноше-ния (225 / 250 = 0,9) сле-дует, что списочное число рабочих больше явочно-го на 10%: Рсп = 1,1 Рягде Рсп – списочная численность рабочих; Ря - явочная численность рабочих. Закон Паркинсона - чем крупнее становится какое-нибудь предприятие, тем чаще оно нанимает неспособных и высокооплачиваемых сотрудников. Уже работающие на нем люди хотят избежать конкуренции. Лучший способ не столкнуться с опасным противником - брать на работу некомпетентных работников. Лучший способ усыпить в них желание проявлять инициативу - переплачивать. Так руководящие касты обеспечивают себе непоколебимую уверенность в своем положении. Согласно тому же закону, напротив, все, кто полон идей, оригинальных решений или желания улучшить работу предприятия, систематически увольняются. Таким образом, парадокс современности заключается в том, что чем крупнее предприятие, чем дольше оно работает на рынке, тем энергичнее оно отбрасывает динамичные низкооплачиваемые кадры, заменяя их кадрами инертными с непомерно высокой зарплатой. И все это для спокойствия коллектива фирм.