Факторы, влияющие на предложение рабочей силы на рынке труда.

На рынке труда как и на любом другом рынке продается и покупается рабочая сила, особенностью здесь является отсутствие в строгом смысле саморегулирования рынка на основании равновесия спроса и предложения. Часто силой, влияющей на рынок выступают профсоюзы и государство.

Рынок труда — самый сложный из всех рынков ресурсов, что связано прежде всего с самим объектом рынка. Рабочая сила (труд) как ресурс характеризуется, во-первых, разными физическими данными и разными способностями, в результате чего при заключении трудового контракта невозможно заранее определить реальный уровень трудовых усилий работника; во-вторых, неодинаковой квалификацией, диктующей необходимость различий в заработной плате работников разных профессий. Поэтому нет единого рынка труда, он делится по профессиям, отраслям, географическому расположению. В этих условиях переход работника с одного рынка на другой связан с большими издержками. В-третьих, рабочая сила мобильна, т. е. может сменять одно занятие другим, переходить от менее к более производительным видам деятельности, перемещаться по территории. В-четвертых, труд, будучи неотделим от человека, неизбежно включает социальный, психологический, политический аспекты. У работников, в отличие от машин, есть права, которые они так или иначе отстаивают. Следовательно, труд является особым, занимающим исключительное положение ресурсом.

К факторам, влияющим на предложение рабочей силы на рынке труда, относятся:

1.Экономические факторы (ставка заработной платы, общий уровень зарплаты, продолжительность рабочего времени, уровень безработицы и другое).

2. Социальные (состояние пенсионного обеспечения, престижные моменты).

3. Факторы, связанные с образованием и подготовкой кадров.

4. Психологические (желание работать).

5. Демографические (темп прироста населения и его трудоспособной части, половозрастная структура).

 

Доплаты компенсационного характера к заработной плате.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников (например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации работ).

Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, те в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается надбавка. В настоящее время на государственном уровне утверждены два перечня работ с неблагоприятными условиями труда:

перечень № 1 - работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень № 2 - работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

 

Мотивация и стимулирование труда.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив (пер. с франц. - побудительная причина, повод к тому или иному действию)– это осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотивы бывают: 1.внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами; 2.внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности. К внутренним мотивам человеческого поведения относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

Внешние мотивы называются стимулами (пер. с лат. - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).

Стимул – это те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Следует различать понятие стимул и мотив. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий.

Потребность – это субъективное ощущение недостатка в чем либо. Потребности могут быть: Первичными - врожденными, биологическимиВторичными - приобретенными в процессе жизни и воспитания, психологическими..

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру человека.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

- Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Теории мотивации:

1) «Политика кнута и пряника»: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

2) «Содержательная теория мотивации»: Потребности заставляют человека действовать, работать.

3) «Процессуальная теория мотивации»: Мотивация возникает в процессе труда.

Политика кнута и пряника или метод поощрения и наказания – это самый первый прием мотивации, который применяется и сейчас.

Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать, периодически наказывая. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд.

Наказание (выговоры, предупреждения, штрафы и т. п.) — это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия. Например, в качестве нака­зания за невыполнение правил обращения с оборудованием менед­жер может лишить подчиненного двухдневной зарплаты, чтобы в сле­дующий раз это не повторялось

Условия, при соблюдении которых поощрение становятся наиболее эффективными.1.оно должно быть своевременным. 2.оно должно быть психологически обоснованным. 3.оно должно сопровождаться повышением требований к работникам. 4.оно должно быть достижимым. 5.целесообразно, чтобы вознаграждение носило непредсказуемый и нерегулярный характер.

Условия, при соблюдении которых наказание является более эффективным 1.если руководителя поддерживает коллектив.2.используется как последняя мера пресечения.3.при вынесении наказания необходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу.4.наказывать нужно редко, но сильно.