Модель эффективного выполнения работы Р. Бояциса (пересечение этих трех кружочков – excelance/превосходство)

· Д. Мак-Клелланд

ü Необходимо обращать внимание на хорошо работающих людей и искать причины этих результатов

· Модель эффективного выполнения работы Р. Бояциса

ü Компетенции человека + организационная среда + требования работы

ü Кроме компетенций, элементами эффективности выполнения работы являются функциональные требования самой работы, а также требования организационного окружения.

Определения компетенции:

— Основная характеристика человека, результатом которой является эффективное и/или высокоэффективное выполнение работы

— Устойчивое качество, необходимое для успешного выполнения работы и проявляющееся в определенном поведении

«Умение работать в команде»: что это такое? В каком поведении это умение проявляется?" поведенческие индикаторы

Поведенческие индикаторы для компетенции «Умение работать в команде»:

— Активно побуждает других вносить свой вклад в успех команды и поддерживает их в этом

— Охотно помогает другим в достижении целей или преодолении препятствий

— Идентифицирует себя с группой и демонстрирует озабоченность прежде всего общим, а не личным успехом

— Делится с членами команды своими знаниями и опытом

Модель (карта) компетенций

 

Пример

Кластер: работа с людьми

Компетенции: работа в команде, влияние, установление контакта (ниже все для этой компетенции)

Низкий уровень/недостаточный – недостаточная развитая компетенции: устанавливает контакт только с теми, кто сам проявляет инициативу

Средний уровень/базовый: устанавливает контакт с большинством людей, но испытывает трудности в нестандартных ситуациях

Высокий уровень/профессионал: успешно вступает в контакт с любым человеком в любой ситуации

Типы компетенций:

 

— Универсальные (сквозные):

- корпоративные

— Специфические (разработаны для опр группы сотрудников):

- функциональные

- управленческие

Какие требования предъявляются к компетенциям? Если они хорошо сформулированы, то…

· Они наблюдаемы (" можно оценить)

· Они дискретны (один и тот же поведенческий индикатор не может относиться к различным компетенциям)

· Отражают орг культуру

· Нацелены на перспективу

* При описании компетенций используются глаголы чаще других частей речи

Способы разработки модели компетенций:

— Адаптация существующей типовой модели

— Создание с нуля:

ë стратегические цели организации

ë задачи сотрудников

ë необходимое поведение

ë формулировка компетенций и их кластеров

ë шкалы оценки уровня развития компетенций

Аргументы в пользу компетенций:

— В большей степени соответствуют современным требованиям к управлению персоналом (интеграция технологий управления персоналам)

— Общий язык, доступный и понятный

— Поддержание единых стандартов поведения в организации

— Более тесная увязка требований к работникам со стратегией организации

— Интеграция технологий управления персоналом

Проблемы использования компетенций:

— Трудоемкость разработки

— Устаревание

— Необходимость перестройки многих технологий управления персоналом

Основные «потребители» моделей компетенций:

— Большой размер

— Сложившаяся организационная культура

— Четко сформулированная стратегия

— Отлаженные бизнес-процессы

— Наличие сети региональных подразделений / МНК

Статья “Модели компетенций. Успешный опыт разработки и внедрения на примере компании SuperJob”

Краткое и стандартизированное содержание статьи