Карьерное плато (статья «Когда выходишь на плато») (вопрос 3)

Классификация сотрудников, достигших карьерного плато

Оценить состояние управленческой карьеры сотрудника можно с помощью двух параметров: вероятности дальнейшего продвижения и эффективности работы на текущей деятельности

Звёзды	Высокий карьерный потенциал	Высокие текущие достижения	Больше всего внимания: специальные программы обучения, траектории карьерного роста
Подающие надежды или обучающиеся	Высокий потенциал карьерного продвижения	Текущая работа не отвечает предъявляемым требованиям	Не обделены вниманием: различные программы адаптации, наставничество, поддержка
Солидные граждане	Низкие шансы карьерного продвижения	Достаточно высокая эффективность	Необходимо разобраться в причинах выхода на карьерное плато, иначе могут скоро стать сухостоем
Сухостой	Низкие шансы занять более высокую должность	Низкие показатели работы	Меньше всего внимания

 

 

 

 

Основные причины достижения карьерного плато

Организационное карьерное плато

Сотрудник не может получить более ответственную карьерную должность из-за её отсутствия.

Связано с особенностями организационной структуры и невозможностью сотрудника их контролировать

· Характерно для небольших организаций

· Плоские организации с небольшим числом иерархических уровней (не лучшее поле деятельности для сотрудников с карьерным якорем «управленческая компетентность»)

· Слияние компаний: управленческих должностей становится меньше, конкуренция обостряется

· Ошибки кадрового планирования

Индивидуальное (личное) плато

Связано с причинами, лежащими в той или иной степени в зоне ответственности и контроля сотрудника

· «Устаревание» сотрудника (тренинг уже не поможет)

· Особенности карьерного якоря сотрудника (для сотрудника с «технической компетентностью» важнее профессиональный, а не должностной рост)

· Выгорание из-за постоянных стрессов

Что может сделать организация?

Может попытаться принять меры, способные предотвратить или ослабить возможные негативные последствия

Зона особого внимания – «солидные граждане»

 

Способы

Ориентированы на сотрудников, у которых карьерный успех не ассоциируется исключительно с подъёмом по иерархической лестнице.

· Горизонтальное перемещение сотрудников

· Включение в состав проектных групп

· Наставники для новичков

· Поддерживающее обучение

· Финансовое вознаграждение, ориентированное на результаты работы

Увольнение: этические правила и поддержка увольняемых (вопрос 4)

· Увольнение (Трудовой Кодекс и Этика увольнения!)

· Поддержка увольняемого " Аутплейсмент (?)

· Работа с остающимися сотрудниками (при сокращении численности / штата)

o Сокращение численности – увольнение сотрудников

o Сокращение штата – ликвидация должности (и, например, передача на аутсорсинг)

 

Этические правила

· Опережение слухов

· Беседа в сдержанном деловом тоне

· Разъяснение причин

· Психологическая поддержка: «увольнение – это шанс»

«Выходное собеседование»

· Как правило, специалист по управлению персоналом

· Возможность получить ценную информацию о проблемах в организации

· Поддержание позитивного имиджа компании на рынке труда

 

Аутплейсмент (Outplacement)

Аутплейсмент – система мер, направленная на помощь увольняемому работнику в нахождении новой работы.

· Силами самой компании или с помощью посредника:

o рекрутинговые агентства или специализированные агентства

· Посредник (расходы несет работодатель)

 

· Значительный диапазон программ

· Может входить в соц. пакет

 

Континуум схем аутплейсмента

· Полная

o Работа с увольняемым:

§ снятие стресса

§ «инвентаризация»

o «Маркетинг» работника

o Помощь в адаптации на новой работе

 

· Сокращённая

o Снятие стресса

o Информирование о ситуации на рынке труда по данной профессии, специальности и т.д.