Уверенности в завтрашнем дне (хорошая зарплата должна сохраняться на длительный срок),

Признания собственных заслуг,

Хорошего руководства (разумный, справедливый, компетентный руководитель, уважительный и опирающийся на психологические подходы).

Сопричастности (вспомним коллективистские императивы М. П. Фоллет),

Хороших условий труда (условия труда зависят от качества техники, качества освещенности, графика труда, влияния работы на здоровье и т. д.).

Схема № 27

Теории содержания делают упор на исследование и объяснение того, что мотивирует и каковы мотивы поведения работника, а теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение человека к процессу мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Способы и виды мотивации

1. Нормативная мотивация, т.е. побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, информирования, психологического заражения на основе установки норм. (Тейлором ставились нормы выработки).

2. Принудительная мотивация основывается на использовании власти, угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения соответствующих требований, норм, угрозе применения санкций.

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность сотрудника, а на какие-то внешние обстоятельства с помощью материальных стимулов. Самый главный стимул, побуждающий сотрудника работать – его заработная плата (деньги). Необходимо подчеркнуть, что стимулирование и мотивация – это не одно и то же.

Как различать эти два понятия?

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Они включают в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки и оценки.

Притязания представляют собой привычный детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребностей.

Ожидания, как правило, конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению.

Притязания и ожидания связаны, естественно, со стимулом. Стимул – это не стремление духовного, психологического мира, а это явление материального характера, это блага сами по себе (зарплата, премии и бонусы, кабинет, командировки, грамоты, медали и другие знаки отличия, хороший станок, офисное оборудование, машина и т.п.).

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребностей и тем самым сокращает путь от потребности к мотивации и деятельности. Условно говорят, что существует короткий и долгий путь от стимула через установку к мотиву. Короткий путь существует тогда, когда установка ясна.

Схема № 28

Иногда установка очевидна руководителю, но не ясна работнику. Возникает долгий путь к установке через когнитивно-оценочный процесс. Работник пытается распознать, а руководитель вынужден разъяснить.

Мак-Грегор, заговорив о стилях "X" и "Y", затронул и мотивацию, отметив, что, где господствует стиль "X", там существует принудительная и нормативная мотивация, а в системе "Y" – убеждение, позитивное воздействие на личность человека, создание у него представлений, связанных с фирмой.

Дуглас Мак-Грегор родился в 1906 г., получил степень доктора в Гарвардском университете, там же несколько лет работал преподавателем, а в 1937г. перешел в Массачусетский технологический институт, где работал в качестве первого профессора до самой смерти в 1964 г.

Исследования Мак-Грегора привели к выводу, что основные задачи высшего руководства состоят в определении наиболее эффективного пути управления людьми.

При изучении менеджмента во всем мире в основу курса мотивации кладут пирамиду Абрахама Маслоу, который предложил определять пять основных уровней потребностей: первичные, безопасности, социальные, признания, самовыражения. Подобная интерпретация групп потребностей предложена и Клейтоном Альдерфером, но у него таких групп три: существование, связь, рост. Сопоставим предложенные группы на следующей схеме:

Схема № 29

Почему эта пирамида наиболее типичная?

А Маслоу утверждает: "Пока не удовлетворен первый уровень о более высоком уровне не думают". Хотя в концепции Альдерфера потребности также расположены иерархически, однако движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, а в обе стороны(существование – связь – рост).Таким образом, потребности находятся на равном уровне по значимости независимо от того, которая выше. Причем процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения, а процесс движения вниз процессом фрустрации.

Принципиально другую схему предложил Фредерик Герцберг, а именно: двухфакторную теорию мотивации.

Схема № 30

Факторы контекста не мотивируют. Влияние на их изменение со стороны руководства не оказывает влияния на позитивную мотивацию работника.

К факторам контекста (гигиеническим или здоровья) Герцберг отнес следующее: