Правовые аспекты менеджмента персонала

В заключении данного раздела справедливо остановится на правовых аспектах работы по планированию персонала.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке;
• иные принципы, предусмотренные Трудовым Кодексом, Федеральными законами и иными трудовыми актами.

Согласно ст. 15 Трудового Кодекса трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым соглашением.

Сторонами трудовых отношений выступают работник и работодатель, которые в свою очередь обладают определенными правами и обязанностями.

В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса РФ каждый работник имеет право

• на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
• на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;
• на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
• на объединение в профессиональные союзы;
• на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных установленных законом случаях;
• на судебную защиту своих трудовых прав и т.д.

Работник обязан

• добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относится к имуществу предприятия, учреждения, организации;
• выполнять установленные нормы труда и т.д.

Правам и обязанностям работников корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателей, поэтому их изложение в ст. 22 Трудового Кодекса РФ во многом совпадает с содержанием ст. 21, посвященной основным правам и обязанностям работников.

Согласно ст. 22 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право

• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и т.д.

Работодатель обязан

• предоставлять работникам работу, предусмотренную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка организации, трудовыми договорами;
• исполнять иные обязанности.

Взаимоотношения работника и работодателя для простоты рассмотрения можно разделить на следующие этапы

• найм персонала;
• перемещение и перевод работников на другую работу;
• высвобождение персонала.

Рассмотрим данные этапы более подробно с точки зрения правового регулирования.

Правовое регулирование найма персонала.

Основой возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение трудового договора.

Трудовой договор – есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять обусловленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56).

В соответствии со ст. 58 Трудового Кодекса РФ трудовые договоры заключаются

• на неопределенный срок (т.е. на постоянную работу);
• на определенный срок не более пяти лет (для педагогических работников образовательных учреждений, государственных служащих и др., для которых законодательство предусматривает срочный договор до пяти лет; для работы в отъезд, в том числе за границу; ученический для производственного обучения специальности, заключаемый до 6 мес.; для другой работы на срок не свыше пяти лет);
• на время выполнения определенной работы (для сезонной работы, обусловленной климатическими условиями, сроком до 6 мес.; для временной работы; для другой определенной работы, оканчивающейся ее выполнением).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст. 58). Например, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (должность). Однако если по истечении срока срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их расторжения, то действие срочного договора считается продолженным на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор также считается заключенным на неопределенный срок.

Сторонами трудового договора являются: с одной стороны, работник, т.е. гражданин, заключивший этот договор (договор нельзя заключать через представителя), а с другой стороны, работодатель, т.е. определенное предприятие, учреждение, организация как юридическое лицо, возглавляемое его руководителем, или гражданин как физическое лицо, нанявший работника (например, домашнюю работницу, няню, личного секретаря, водителя и т.д.).

Для того чтобы заключить трудовой договор, обе стороны должны обладать трудовой правосубъектностью, которая у гражданина наступает с 16-летнего возраста, а у работодателя – с момента его регистрации как работодателя, имеющего фонд оплаты труда.

Однако трудовой договор также могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, в случаях получения основного общего образования, а также учащиеся, достигшие возраста четырнадцати лет, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.63 Трудового Кодекса РФ).

Содержание трудового договора составляют все его условия. Они определяют права и обязанности сторон по возникшему трудовому правоотношению.

Все условия трудового договора классифицируются по способу их установлению на два вида:

1. непосредственные, которые устанавливают сами стороны договора соглашением при его заключении;

2. производные, установленные законодательством, и в силу заключения договора распространяемые на его стороны. Например, условия об охране труда, дисциплине труда, материальной ответственности и др.

Производные условия нельзя менять соглашением сторон в худшую сторону для положения работника. Они обязательны для сторон договора. Непосредственные условия договора, устанавливаемые по соглашению сторон, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные. Необходимые условия так называются потому, что без них нет трудового договора.

К необходимым относятся условия о:

• месте работы, т. е. в какой организации будет работать данный работник с месторасположением этой организации в день заключения трудового договора. Поэтому перевод работника в другую местность даже с той же организацией всегда требует согласия работника, так как это считается изменением необходимого условия трудового договора;
• трудовой функции работника, т.е. специальности, квалификации, должности, по которой будет трудится работник;
• размер заработной платы работника.

Эти три необходимых условия должны быть в каждом трудовом договоре.

Помимо необходимых условий стороны при заключении трудового договора могут оговаривать различные дополнительные (факультативные) условия: об испытательном сроке, о совмещении профессий, о переподготовке, о продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т.д.

В трудовом договоре (даже по соглашению сторон) не могут устанавливаться такие условия, как основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания и т.д.

Заключение трудового договора означает прием работника на работу. И порядок этого приема установлен законодательством.

Одним из основополагающим принципом трудовых отношений является недопущение дискриминации в сфере труда и занятости.

Ст. 64 Трудового Кодекса устанавливает гарантии при приеме гражданина на работу. Она запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав, или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства и т.д. Такие ограничения являются дискриминацией (ущемлением прав). Таким образом, прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров только по их деловым качествам.

В то же время в ряде случаев возможности заключения трудовых договоров с определенными категориями лиц ограничены законодательством. Так, несовершеннолетние граждане и женщины не могут быть приняты на некоторые виды работ – это связано с охраной их здоровья. Также нельзя рассматривать в качестве дискриминации запрещение принимать на работу без обязательного медицинского освидетельствования лиц, не достигших 18 лет (ст. 253 и 265 Трудового Кодекса).

Отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать в суд, и если суд установит, что отказ был необоснованным, он выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор со дня обращения к нему гражданина по поводу приема на работу (ст. 64 и комментарий к ней).

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон). Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора, и должен быть доведен до работника под его расписку в трехдневный срок (ст. 67, 68 Трудового Кодекса).

При заключении трудового договора обусловлено соглашением сторон может быть испытание. с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы. Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу.

Испытание не устанавливаются при приеме на работу: для лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых работников по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних учебных заведений, а также временных работников (ст. 70).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – шести месяцев.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника, не выдержавшим испытание (ст. 71 Трудового Кодекса).

Если условие об испытании не было указано в трудовом договоре, а затем в приказе о приеме на работу, считается, что работник принят без испытания.

Согласно ст. 65 трудового Кодекса при приеме на работу гражданин обязан представить свою трудовую книжку и паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, (а 14-летний еще и письменное соглашение одного из родителей), а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и документ об образовании или наличии специальных знаний. Демобилизованные из Вооруженных Сил Российская Федерация представляет военный билет. Никаких других документов поступающий предоставлять не должен.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника (ст. 66). Она удостоверяет наличие у работника трудового стажа всех его видов, характер и сроки выполняемых им работ, причины (основания) увольнения и содержит сведения о его возрасте, образовании, профессии, которые вносят в трудовую книжку на основании соответствующих документов.

При поступлении гражданина на работу администрация обязана ознакомить его также с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, действующими в данной организации, провести с ними предварительный инструктаж по технике безопасности, гигиене труда и другими правилами по охране труда.