Состав персонала инновационной деятельности

Персонал научно-технических организаций подразделяется на следующие группы:

- научные работники (исследователи),

- научно-технический персонал,

- научно-вспомогательный персонал,

- административно-хозяйственный персонал,

- производственный персонал (при наличии опытных и производственных подразделений).

Основное звено в структуре персонала научно-технических организаций – это научные работники. Научными работниками (исследователями) являются работники, обладающие необходимой квалификацией и профессионально занимающиеся научной и (или) научно-технической деятельностью, непосредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности.

В номенклатуру должностей научных работников входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник.

Научные работники классифицируются по специальностям, соответствующим 23 отраслям науки – физико-математические, химические, экономические, технические и т.д.

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. В качестве показателей квалификации используются официальные ученые степени – кандидат наук, доктор наук и звания – доцент, профессор, член-корреспондент РАН и т.п.).

К научно-техническому персоналу относятся конструкторы, техники, технологи, экспериментаторы и другие категории работников, занимающихся научным обслуживанием и реализацией результатов исследований, как правило, под руководством исследователей.

Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т.п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необходимый профессиональный опыт и знания.

Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки.

Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответствии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства.

Научно-вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек.

В административно-хозяйственный персонал входят секретари, делопроизводители, референты, машинистки, и др.

К производственному персоналу относятся рабочие, осуществляющие монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочие опытных экспериментальных производств, а также лаборанты всех профессий.

Сущность и основные элементы системы управления персоналом

Организации

Управление персоналом в научно-технических организациях (включая научные подразделения предприятий и объединений) – это выполнение функций кадрового планирования, отбора и перемещения работников, формирования в коллективе оптимальной (рациональной) структуры взаимоотношений, регулирования мотивации сотрудников, создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе, разрешения конфликтов, организации и стимулирования труда.

Цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объект управления персоналом - отдельный работник или трудовой коллектив.

Э лементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технология формирования персонала, к которым относятся определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

3. Значение и основные вопросы кадрового планирования

Кадровое планирование – неотъемлемая часть стратегического инновационного планирования. Это особенно важно в связи с высокой стоимостью инноваций и высоким риском, с повышенными требованиями к качеству специалистов.

Цель кадрового планирования – обеспечить организацию нужным количеством людей, нужного профиля и в нужное время. Кадровое планирование включает:

- планирование потребности в кадрах (сколько работников, какой квалификации, когда необходимо привлечь для осуществления инновационной деятельности?);

- планирование привлечения или сокращения персонала (каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?);

- планирование использования кадров (каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?);

- планирование кадрового развития (каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ?)

- планирование расходов по содержанию персонала (каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?).

При традиционном подходе потребность в персонале в значительной мере определяется разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Потребность в кадрах может быть удовлетворена за счет внешних и/или внутренних источников.

Эффективному использованию внутренних кадровых резервов должна способствовать система кадровой работы по развитию и использованию внутренних кадров, которая состоит из таких подсистем:

1) подбор и подготовка кадрового резерва из числа квалифицированных научных, инженерных работников и др. кадров;

2) наставничество – привлечение опытных и высококвалифицированных сотрудников для профессионального обучения молодежи;

3) обучение – организация непрерывного обучения или повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства.

Создание системы привлечения работников со стороны предполагает:

- определение внешних источников квалифицированной рабочей силы;

- разработку системы заказа и связи (публикация объявлений в средствах массовой информации, заключение контрактов с ВУЗами, организация работы студентов во время практики, установление договоров с консультационными компаниями).