Управление конфликтами и стрессами. Этика деловых отношений.

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходимо инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так и независимо от их воли и желания, вследствие объективных обстоятельств, либо случайности. В развитие каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового. Таким образом, конфликт может быть полезным для членов трудового коллектива и орг-ции в целом, и снижающим производительность труда, таким образом, ликвидирующим сотрудничество м/у членами коллектива.

    Типы конфликтов:

1. Внутриличностный – возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Может также возникнуть, в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Межличностный – чаще всего происходит в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, место в управленческой иерархии, финансы и т.п. Он может проявляться как столкновение м/у личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

3. Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4. Конструктивный. Причинами такого типа конфликта чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, ЗП, недостатки в орг-ции, перегрузки на работе, несоответствие прав и обязанностей сотрудников, нехватка ресурсов, низкий уровень дисциплины.

5. Деструктивный. О бычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Причины конфликтов:

- распределение ресурсов - В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам.

- Устарелость оргструктур, нечёткое распределение прав и обязанностей работников. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей.

- Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

- Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае конфликт может возникнуть из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. Отсюда одни работники недогружены работой, а другие перегружены, в силу чего появляется конфликтная ситуация.

- Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате возникают «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

- Неопределённость перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы рост или сомневается в её существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

- Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

- Неблагоприятные условия работы. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

Причины конфликтов, связанные с личностными особенностями руководителя:

-- его неподготовленность, неопытность в работе с людьми;

-- недостатки в воспитании (грубость, нечестность и т.д.);

-- недостатки характера (отсутствие чуткости, гибкости и т.п.);

-- неумение, нежелание признать допущенную ошибку;

-- завышенная требовательность;

-- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

-- низкий культурный уровень;

-- недостатки в организации собственного труда и работы подчиненных и др.

    Методы управления конфликтами.

Структурные методы:

    - Разъяснение требований к работе. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

    - Установление иерархии полномочий – упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри орг-ции. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией.

    - Общеорганизационные комплексные цели – направляет усилия всех участников на достижение общей цели. Следует использовать систему вознаграждения (не только материальное, но и моральное), как метод управления конфликтной ситуацией. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе.

Межличностные методы:

    - избегание (уклонение) – действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, не брать на себя ответственность за решение проблемы.

    - принуждение - преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения.

    - сглаживание – действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувств.

    - компромисс – здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны.

    - решение проблем. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемых для всех сторон.

    Природа стресса – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Стресс — довольно часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Однако чрезмерный стресс создает проблемы как для отдельных членов производственного коллектива, таки для организации в целом. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен. Физиологические признаки стресса – язва, болезнь сердца, астма и т.п. Психологические проявления – раздражительность, потеря аппетита, депрессия.

    Причины стресса:

Организационные факторы:

- перегрузка, т.е. работнику поручено большое кол-во заданий;

- конфликт ролей – возникает когда предъявляют противоречивые требования;

- неопределенность ролей – когда работник не уверен в том, что он него ожидают;

- неинтересная работа. Люди имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям.

Личностные факторы: уход на пенсию, свадьба (развод), судебное привлечение, увольнение с работы, наказание (выговор), смерть близкого, переход на другую работу, потеря денежных средств и др.

    Управлением стрессом.

1) Объективно оценивать способности, потребности и склонности работников и пытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы;

2) Разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточное основания.

3) Четко определять конкретные параметры полномочий, ответственности и производственных требований;

4) Обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;

5) Выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

 

19. Кризисы в развитии организации: причины, типы, последствия. Сущность и основные направления антикризисного управления. Законодательство и институциональное оформление антикризисного управления в Беларуси.

Под цикличностью понимается периодичность повторяющихся нарушений равновесия в экономической системе, ведущих к свертыванию хозяйственной деят-ти, спаду, кризису. Цикл является постоянной динамической характеристикой рыночной экономики, без него нет развития экономики.

     При анализе реальных причин, вызывающих цикличность развития экономики, можно выделить три основных подхода:

1.Это природные явления, политические события др. Речь идет, в частности, о циклах солнечной активности, войнах, революциях и других политических потрясениях, об открытиях крупных месторождений ценных ресурсов или территорий, о мощных прорывах в технике и технологиях.

2.Цикл рассматривают как явление внутреннее, присущее экономике. Внутренние факторы могут вызвать как спад, так и подъем хозяйственной активности через определенные промежутки времени. Одним из решающих факторов является цикличность обновления основного капитала. В частности, начало экономического бума, сопровождающегося резким увеличением спроса на машины и оборудование, очевидно позволяет предположить, что он повторится через определенный период времени, когда эта техника физически или морально износится, устареет.

3.Взаимодействие внутренних состояний экономики и внешних факторов. Согласно такой точке зрения внешние факторы рассматриваются в качестве первичных источников, провоцирующих вступление в действие внутренних факторов, которые трансформируют получаемые импульсы от внешних источников в фазовые колебания экономической системы. К внешним источникам нередко относят государство.

    Кризис – это событие, способное угрожать жизнедеятельности орг-ции, характеризующееся неопределенными причинами и трудно предсказуемыми последствиями, требующее немедленного решения. 

    Виды кризисов:

1) По масштабу: - Общие - охватывают всю социально-экономическую систему;

- Локальные – только часть ее.

2) По вероятности возникновения: - предсказуемыми (закономерными); - неожиданными (случайными).

3) По времени существования: - затяжные; - кратковременные кризисы.

4) По возможности воздействия: - управляемые; - неуправляемые.

5) По структуре отношений: - политические кризисы - представляют собой кризисы власти и управления, парализующие одновременно все сферы функционирования социально-экономических систем;

- экономические - отражают острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельного предприятия, фирмы;

- социальные кризисы возникают при столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей и т.д.

- организационные - проявляющиеся в виде нарушений распределения функций, специализации и интеграции деятельности, затруднений во взаимодействии отдельных подразделений;

- технологические -  вызванные недостатком новых технологических идей в условиях назревшей потребности в новых технологиях и новых технологических решениях;

 - психологические - обусловленные дестабилизацией психологического состояния человека (приобретающий массовый характер стресс, чувство неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворенности работой, правовой защищенностью и социальным положением).

6)В зависимости от объекта управления: - Экономический кризис - ситуация, когда материальные ресурсы компании используются неэффективно.

- Финансовый кризис - это неспособность фирмы выполнять свои текущие обязательства.

- Кризис управления персоналом - неэффективное использование человеческих ресурсов, что часто означает также низкую компетентность руководства и, следовательно, неадекватность управленческих решений требованиям окружающей среды.

Причины кризисов:

- объективные - связанные с периодически возникающими потребностями в модернизации и реструктуризации;

- субъективные - вызванные ошибками в управлении (к объективным причинам необходимо причислить и природные факторы, характеризующие явления климата, землетрясения и др.);

- внешние - обусловленные тенденциями макроэкономического развития или развития мировой экономики (рост инфляции, нестабильность налоговой системы, рост безработицы, политическая нестабильность, стихийные бедствия, конкуренция и др);

- внутренние  - связанные с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, устаревшими и изношенными ОС, низкой производительностью труда, низкой конкурентоспособностью продукции, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой.

Выявление причины кризиса – осуществление действий, направленных на устранение или хотя бы на уменьшение влияния вызвавших кризис причин. В связи с этим в теории антикризисного управления рассматриваются возможные последствия кризиса, которые бывают как негативными, так и позитивными.

Позитивные: ослабление кризиса, финансовое оздоровление орг-ции, сохранение орг-ции как юридического лица, реструктуризация орг-ции.

Негативные: усиление кризиса, переход к новому кризису, смена собственника, ликвидация орг-ции.

Важную роль в деле разрешения кризисных ситуаций в организациях должно взять на себя государство. Основными направлениями государственного антикризисного регулирования являются:

– совершенствование законодательной базы о несостоятельности (банкротстве) предприятий;

– оказание государственной поддержки неплатежеспособным предприятиям.

– приватизация и ликвидация предприятий-должников;

– совершенствование деятельности хозяйственных судов.

Антикризисное управление предприятием - это процесс использования процедур и методов, которые направлены на оздоровление хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Сущность антикризисного управления заключена в комплексности управленческих мер, направленных на предупреждение, диагностику, а также преодоление кризисных явлений и вызывающих их причин. Антикризисное управление предполагает выполнение функций учета и контроля. Он сводится к проверке и учету финансового состояния предприятия, выполнения финансовых планов и мероприятий по финансовому оздоровлению. Контроль является эффективным средством отслеживания всех изменений финансового состояния предприятия.

Цели и задачи антикризисного управления:

1. Предвидение кризиса и адекватная подготовка к нему.

2. Воспрепятствовать опасным факторам кризиса.

3. Управление динамикой развития кризиса.

4. Обеспечить жизнедеятельности организации в кризисном состоянии.

5. Ослабление негативных последствий кризиса.

6. Использование факторов и последствий кризиса для развития организации

 

    Принципы антикризисного управления:

- Ранняя диагностика кризисных явлений в финансовой деятельности предприятия. Учитывая, что возникновение кризиса на предприятии несет угрозу самому существованию предприятия и связано с ощутимыми потерями капитала его собственников, возможность возникновения кризиса должна диагностироваться на самых ранних стадиях с целью своевременного использования возможностей ее нейтрализации.

- Срочность реагирования на кризисные явления. Каждое появившееся кризисное явление не только имеет тенденцию к расширению с каждым новым хозяйственным циклом, но и порождает новые сопутствующие ему явления. Поэтому чем раньше будут применены антикризисные механизмы, тем большими возможностями к восстановлению будет располагать предприятие.

- Адекватность реагирования предприятия на степень реальной угрозы его финансовому равновесию. Используемая система механизмов по нейтрализации угрозы банкротства в подавляющей своей части связана с финансовыми затратами или потерями. При этом уровень этих затрат и потерь должен быть адекватен уровню угрозы банкротства предприятия. В противном случае или не будет достигнут ожидаемый эффект (если действие механизмов недостаточно), или предприятие будет нести неоправданно высокие расходы (если действие механизма избыточно).

- Полная реализация внутренних возможностей выхода предприятия из кризисного состояния. В борьбе с угрозой банкротства предприятие должно рассчитывать исключительно на внутренние финансовые возможности.