Стиль руководства: понятие, виды, характеристики. Управленческая решетка Р.Блейка – Дж.Моутон, характеристика стилей руководства в ней.

Стиль руководства по Мескону – это привычная манера поведения рук-ля по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей орг-ции.

Кнорринг дает следующее определение: Стиль руководства - привычная для конкретного рук-ля система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности.

    Существуют 3 стиля руководства:

1. Авторитарный стиль – характерна централизация власти в руках одного рук-ля, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Такой рук-ль единолично принимает или отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Для такого рук-ля характерно стереотипность мышления, т.е. все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, т.к. в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы орг-ции. В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, т.к. подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

2. Демократический стиль – рук-ли использующие этот стиль, стремятся как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих фун-ций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

3. Либеральный стиль – рук-ль практически не вмешивается в деят-ть коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой рук-ль с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее приятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. При воздействии на подчиненных рук-ли используют уговоры и просьбы. При выполнении управленческих фун-ций пассивен. Рук-ль – либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Управленческая решетка Р.Блейка – Дж.Моутон – построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная – «забота о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9*9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали 5 крайних и наиболее характерных стилей руководства из этой решетки.

1.1 – Страх перед бедностью (примитивное руководство). Характеризует такой тип рук-ля, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу произ-ва. Он считает что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого рук-ля, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в произ-во. Как правило, такого рук-ля нельзя назвать лидером, он скорее всего просто «хранитель своего портфеля и кресла». Такое положение вещей не может сохраняться долго, рано или поздно серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить рук-ля.

1.9. – Дом отдыха (социальное руководство). Рук-ль сосредотачивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания. Эта позиция хар-зует рук-лей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе произ-ва. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой рук-ль любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров очень низка, как и кол-во прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. Однако, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает произ-во.

9.1 – Авторитет-подчинение. Рук-ль очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция хар-на для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о произ-ве и практически не осуществляют никакой социальной деят-ти. Они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5 .5 – Организация (производственно-социальное управление). Рук-ль достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, основа для эффективного управления. Решения должны приниматься рук-лем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

9.9 – Команда.  (По мнению Блэйка и Мутона – самый эффективный стиль руководства). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.