Личность, как объект управления, управление формированием трудового коллектива

Личность – это самое главное в человеке, основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность человека формируется под влиянием факторов:

- природные свойства (пол, темперамент, задатки способностей);

- активное взаимодействие с социальной средой (семья, школа, товарищи);

- деятельность (игровая в детстве, трудовая, познавательная);

- саморазвитие на основе самопознания.

Развитые личности выделяются следующими чертами:

1) берут на себя ответственность за свои действия и свое развитие;

2) удовлетворяют свои нужды без ущерба для других людей;

3) достигают значительного успеха в той сфере деятельности, которая служит для них объектом самовыражения;

4) демонстрируют энергию и жизнестойкость в повседневных делах;

5) активно наслаждаются жизнью;

6) открыты переменам и новому жизненному опыту.

Развитая личность таким образом приобретает способность управлять текущими событиями, формировать хорошие и открытые отношения с другими людьми, мужественно и последовательно защищать свои взгляды.

Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть как упорная работа, так и уклонение от нее. Всегда следует искать мотивы поведения.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности работника на удовлетворение определенных потребностей. Выделяют 3 типа мотивации:

1)материальная выгода, т.е. высокий размер заработной платы. Деньги интересуют людей для удовлетворения своих физиологических и социальных потребностей. Для других деньги являются мерой достижения положения в обществе, обеспечения независимости, стабильности и безопасности. В-третьих, деньги интересуют сами по себе.

2)Мотивом поведения людей является стремление к творческому труду. Направленность личности определяет не заработная плата, а возможность повысить квалификацию, получить новые знания, развить свои способности, получить удовлетворенность трудом.

3)Возможность удовлетворить на работе свои духовные и социальные потребности, возможность сделать успешную карьеру.

Эти мотивы выступают у человека в сложной комбинации. Руководителю важно знать, какой их них является ведущим и на этой основе создать систему материального и морального стимулирования.

Темперамент – важная психологическая характеристика личности. Знать его нужно для определения места работника в коллективе, при распределении работ и применении психологического воздействия. Темперамент вместе с задатками способностей составляют природную основу личности. Со времен Гиппократа сформировалось представление о четырех темпераментах: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Характер обозначает совокупность стержневых, психологических свойств личности, которые определяют поведение человека, его отношение к делу, вещам, к другим людям и к самому себе. Эти свойства личности называются чертами характера. Зная черты характера, можно предугадать поведение человека в определенных условиях.

Способности – такие психологические свойства личности, которые являются условиями успешного выполнения какой-либо одной или нескольких деятельностей. Наследственными предпосылками являются задатки – различные общие способности, которые характеризуются уровнем развития основных психологических функций и проявляются в любой деятельности. Специальные способности образуются специфическим сочетанием свойств, необходимых для конкретной деятельности. К ним можно отнести математические, музыкальные и организаторские способности.

Факторы развития способности к определенному виду деятельности:

1) расширение и углубление знаний и интересов в этой области;

2) формирование направленности личности, ее характера, эмоционально-волевых качеств;

3) развитие критического отношения к себе и к результатам своей деятельности.

Формы поведения личности и способы психологического воздействия:

1) «ангельское» - человек настроен на образцы сверхъестественного поведения, на отрицании зла и насилия, следует принципу «человек человеку друг, товарищ и брат». Способы психологического воздействия: подражание, совет, просьба, похвала, комплимент.

2) высокоморальное – провозглашает человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения – честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность. Способы психологического воздействия: подражание, совет, просьба, побуждение, похвала, намек.

3) нормальное – человек настроен на выполнение принципов общественной морали, но допускает некоторые отклонения и недостатки. Способы психологического воздействия: внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала, просьба, порицание.

4) аморальное – свойственно людям, которые постоянно нарушают моральный кодекс общества, личные потребности ставят выше общественных, не чувствуют угрызения совести. Способы психологического воздействия: принуждение, побуждение, требование, внушение.

5) «дьявольское» - противоправная. Способы психологического воздействия: принуждение, осуждение, наказание, запрещение.

Коллектив-это социальная группа, которая объединяет людей для решения конкретных задач на основе общности целей, процессов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающие в одной организации.

Коллектив организации включает как формальные,так и неформальные малые группы. Формальная группа создается по инициативе администрации и является подразделением организационной структуры. Деятельность формальной группы регулируется положением. Типы формальных групп:

- группа руководителя (команда) – состоит из руководителя, его заместителей и помощника;

- функциональная группа - состоит из руководителя группы и специалистов;

- производственная группа – руководитель, специалисты, рабочие, которые совместно производят продукцию;

- комитет – группа, которая создается руководителем для выполнения определенного задания; для комитета характерно групповое принятие решений.

Как только формальные группы созданы, они становятся социальной средой, с которой люди начинают взаимодействовать по иным законам, и создаются неформальные группы. Неформальные группы существуют во всех организациях, формируются по интересам, увлечениям, привычкам людей и на основе взаимной симпатии. Неформальные группы имеют численность 2-7 человек, имеют свои неписанные правила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей, имеется явно или неявно выраженный лидер. Неформальная группа может оказать на человека иногда большее влияние, чем формальная группа. Причиной их создания является потребность человека к объединению с другими людьми. Группа дает человеку ощущение защищенности. В группе он получает помощь, признание; в группе человек учится, перенимая опыт у других; группа дает человеку уверенность в себе, возможность проводить время в приятном для себя окружении, помогает избежать одиночества.

Для создания дееспособного коллектива нужно создать субъективные и объективные условия. К объективным относятся:

1)технико-технологическое обеспечение работника д.б. на современном уровне достижений науки и техники

2)применять современные эффективные формы организации труда;

3)система морального и материального стимулирования должна создавать у работника мотивацию к высокопроизводительному труду;

4)организовать систему своевременного обеспечения материальными и финансовыми ресурсами и эффективный сбыт продукции;

5)создать благоприятные условия труда на рабочих местах, соблюдать правила охраны труда и техники безопасности.

Субъективные условия:

1)обеспечить оптимальный размер коллектива, при котором он был бы способен достигать поставленных целей, имел хороший психологический климат и был бы управляем;

2)для повышения уровня сплоченности (т.е. организации взаимосвязи членов коллектива) формировать коллектив следует по принципу добровольности; для определения предпочтений работников применяется социометрический опрос;

3)учитывать социальные роли работника, под ролью понимается относительно постоянная система поведения согласно четко установленному эталону. Выделяют от 8 до 12 ролей (координатор – обладает организаторскими способностями и в силу этого становится руководителем коллектива часто независимо от опыта и знаний; генератор идей – самый способный и талантливый, разрабатывает варианты решения проблем, но не способен реализовать их на практике; эксперт, контролер или критик - сам творчески мыслить не может, но в силу глубоких знаний может оценить любую идею; шлифовальщик – имеет тонкий взгляд на проблему и умеет увязать ее решение с другими задачами коллектива; энтузиаст – самый активный член коллектива, увлекает своим примером других на действия по реализации целей; искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях; исполнитель - реализует чужие идеи; помощник – лично ни к чему не стремится, но готов оказать другим содействие в работе и жизни). Считается, что коллектив будет нормально функционировать при наличии и исполнении названных ролей.

4)учитывать совместимость работника по специальности, по уровню квалификации, по опыту работы, по возрасту, полу, по общности интересов и целей, по темпераменту, по характеру;

5)стремиться к совпадению формальной и неформальной структур.

В своем развитии коллектив проходит следующие стадии развития:

1)притирка – люди присматриваются др. к др., оценивают, стоит ли участвовать в коллективной работе, выполняют служебные обязанности;

2)переворот – образуются группировки, разногласия выражаются более открыто, обнаруживаются сильные и слабые стороны работников, оценивается вклад лидера, иногда происходит борьба за лидерство, в результате могут произойти смена лидера или развал коллектива. Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному;

3)экспериментирование – возможности коллектива возрастают; обсуждается как лучше использовать имеющиеся способности и ресурсы; коллектив работает рывками, но старается работать как можно лучше; пересматриваются методы работы, принимаются решения по повышению производительности труда и часто достигаются высокие результаты

4)эффективность – коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем, работники начинают гордиться принадлежностью к коллективу, проблемы решают творчески, члены коллектива участвуют в управлении.

5)зрелость - в развитом коллективе действуют прочные связи между его членами, отношения носят неформальный характер и приносят удовлетворение. Коллектив способен показать превосходные результаты.

6)старение – внешние условия изменились, а коллектив работает как раньше. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу удается держаться «на плаву» за счет опыта и мастерства, но по результатам он уже проигрывает. В коллективе накапливается усталость.

7)смерть – происходит крупная реорганизация предприятия и/или его ликвидация. Формально коллектив прекращает свое существование и люди уходят в другие организации. Иногда смерть наступает по причине ухода лидера. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая и лучше ускорить этот процесс.

 

 

107/13 Кадры управления. Направления кадровой политики, подготовка, оценка, аттестация

 

К кадрам управления относят всех работников, для которых функция управления является профессиональной. Кадры управления представляют собой решающий, наиболее активный элемент системы управления, т.к. они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели.

Кадры управления классифицируются по разным признакам: по полу, возрасту, стажу работы, профессии, специальности, уровню образования, квалификации, уровню управления. Исходя из функциональной роли в процессе управления выделяют группы: руководители, специалисты, служащие. Внутри групп работники подразделяются по должностям. Должность определяет границы компетентности работника, т.е. его обязанности, права, ответственность, которые закрепляются должностной инструкцией. К группе руководителей относятся работники, которые наделены правом принятия решений и несут ответственность за их выполнение, у них обязательно есть подчиненные. Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные – принимают решения по всем функциям возглавляемого подразделения. Функциональные – принимают решения по одному или ограниченному кругу функций.

Классификация руководителей по уровням управления: 1) руководители низового звена (бригадиры, мастера); 2)руководители высшего звена (председатель совета директоров, генеральный и исполнительный директор); 3) руководители среднего звена.

Специалисты – квалифицированно разрабатывают проекты решений и участвуют в их решении и контроле.

Служащие – обеспечивают систему управления, информации и выполняют вспомогательные работы в управлении. Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих содержится в тарифно-квалификационном справочнике. Квалификационные категории устанавливаются по результатам периодических аттестаций, а между ними – квалификационными комиссиями.

Для организации важно иметь такой управленческий персонал, который необходим для достижения ее целей; учитывать, что людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Система работы с кадрами включает следующие элементы:

- определение перспектив развития организации; - формирование кадровой политики;

- кадровое планирование;

- разработка профессионально-квалификационных моделей по должностям;

- подбор и расстановка работников;

- определение системы материального и морального поощрения;

- подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, управление деловой карьерой;

- оценка кадров и результатов деятельности, аттестация; - маркетинг кадров.

Кадровая работа является функцией руководителя и кадрового подразделения структуры управления. Кадровая работа требует соблюдения следующих научных принципов:

1) пр. подбора и расстановки кадров по деловым и личностным качествам в соответствии с должностью;

2) пр. плановости – на основе внешних признаков;

3) пр. гласности – реализуется при отборе кадров на основе конкурса, выборности, гласного планирования продвижения кадров и формирования резервов;

4) пр. соответствия функциям – работник должен иметь знания, опыт и другие качества в той сфере, где ему предстоит работать;

5) пр. конкретности – требует соответствия качеств работника данному состоянию объекта управления;

6) пр. структурности – требуют сочетания своих и чужих работников, сочетание опытных и молодых работников, сочетание мужчин и женщин, совместимость темперамента и сочетание ролевых статусов;

7) пр. компенсации недостающих качеств руководителя качествами его ближайших работников – слабости одного должны уравновешиваться сильными сторонами другого;

8) пр. динамизма – требует сочетания мобильности и стабильности – рациональный срок занятия должности руководителя 5-10 лет, до 30 лет надо занять должность руководителя низового звена, 30-40 лет – руководителя среднего звена, 40-50 лет – первого руководителя.

Аттестация – это комплексная официальная оценка деловых и личных качеств руководителей и специалистов с целью определения их занимаемой должности. Аттестация проводится один раз в 3-5 лет. Процедура аттестации:

1) Руководитель издает приказ, в котором определяет дату проведения аттестации, список аттестуемых лиц и состав аттестационной комиссии, дает поручение отделу кадров подготовить документы (личное дело аттестуемого, результаты предыдущих аттестаций, отчет о результатах деятельности подразделения, в котором работает аттестуемый, характеристику от руководителя, результаты экспертной оценки, должностную инструкцию и др.). приказ издается за месяц до аттестации. Характеристика предоставляется за 2 недели.

2) Проводится заседание аттестационной комиссии, на котором заслушивают устный отчет аттестуемого о результатах деятельности за 3-5 лет. В отсутствие аттестуемого проводится обсуждение имеющихся материалов и большинством голосов принимается одна из следующих оценок: работник соответствует должности, работник соответствует должности при условии, не соответствует должности. При принятии решения учитываются результаты деятельности руководителя или специалиста по исполнению должностных обязанностей, повышает ли квалификацию работник, дисциплинированность. Принимаются решения о повышении должности, о присвоении разряда по оплате труда, о повышении квалификационной категории, о повышении квалификации, об организации учебы и другие решения.

3) Принятые решения утверждаются приказом руководителя хозяйства.

 

 

Требования к личности руководителя

1) Общественно-гражданская зрелость – включает высокий уровень политической грамотности, активное участие в общественной жизни, способность подчинять личные интересы общественным, быть самокритичным, открытым, активным жизнестойким, готовым к переменам и вызовам времени;

2) Организаторские способности – включают умение создать организацию, сформировать систему управления ею, поставить цели и задачи, подобрать людей и сформировать дееспособный коллектив, воодушевить людей на достижение высоких результатов, заставить их работать и уметь поддержать дисциплину;

3) Деловая компетентность;

4) Морально-этические качества – уважать власть, начальников, подчиненных, партнеров, клиентов, старших и самого себя; быть справедливым и терпимым к критике, проявлять честность в целях, деловых отношениях, не принимать нечестных решений, не использовать служебное положение в личных целях; не разделять слово и дело, выполнять обязательства быть постоянным в браке, не злоупотреблять алкоголем, быть опрятным; быть вежливым, терпимым, не употреблять вульгарных слов, соблюдать правила служебного этикета; все силы отдавать организации;

5) Личные качества – высокоразвитый ум, умение предвидеть результат, коммуникабельность, стремление к лидерству, способность увидеть главное, способность к риску, отсутствие боязни и удач, спокойствие и выдержка в кризисных ситуациях, отсутствие стрессов, крепкое здоровье, высокая работоспособность, энергичность, сильная воля, чувство юмора и др.

 

 

Оглавление

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ.. 1

1/1.Рыночная экономика как система рынков. Виды рынков, их классификация. 1

2/2.Характерные черты рыночной экономики. 5

3/3. Инфраструктура рыночной экономики: сущность, основные элементы, значение. 10

4/4.Естественные и другие монополии в рыночной экономике. Промонопольная и нтимонопольная политика государства. 12

5/5 Рынок труда и проблема занятости населения. 14

6/6. Основные макроэкономические показатели и их измерение. 16

7/7. Совокупный спрос и совокупное предложение: факторы и проблема равновесия. 18

8/8. Экономический рост, его типы и факторы. 21

9/9. Экономические циклы и кризисы, их виды. 23

10/10. Инфляция и антиинфляционная политика государства. 24

11/11. Функции и основные сферы деятельности государства в экономике. 26

12/12. Экономическая политика государства: цели, методы, инструменты. 29

ЭКОНОМИКА ОТРАСЛЕЙ АПК.. 31

13/1 Особенности с/х как отрасли и его структура. Современное состояние и проблемы развития с-х производства в России. 31

14/2 Свойства особенности и показатели использования земли как основного фактора производства в с/х. Характеристика земельного рынка. 34

15/3 Формы интеграции в с/х. Горизонтальная и вертикальная интеграция. 37

16/4 Основные методики исчисления себестоимости продукции. Группировка затрат и их распределение. 39

17/5 Основные направления и инструменты государственной ценовой политики. Проблема соотношения цен на продукцию и ресурсы в сельском хозяйстве. 46

18/6 Экономическая характеристика общих ценообразующих факторов и их особенности на с-х и продовольственных рынках. 49

19/7 Доходы с/х предприятий. Доходность одно из условий расширенного воспроизводства. 51

20/8 Особенности и факторы размещения и специализации с/х производства. Закон сравнительных преимуществ. Показатели размещения и специализации. 54

21/9 Классификация товарных рынков. Характеристика рынков АПК.. 56

22/10. Особенности и факторы спроса на с/х и продовол.рынках. Эластичность спроса по доходу и цене. Перекрестная эластичность спроса. 58

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.. 60

23/1. Понятие экономической эффективности производства. Система показателей уровня эффективности и методика их построения. 60

24/2. Трудовые ресурсы. Показатели использования рабочей силы. Показатели и факторы производительности труда. 61

25/З. Предприятие – основное звено экономики. 63

26/4. Основной капитал предприятия и показатели использования ОПФ.. 65

27/5. Виды и формы предпринимательской деятельности. 67

28/6. Сущность концентрации и её виды. Эффект масштаба. Показатели размеров в хозяйственной деятельности. 70

29/7 Специализация, кооперирование и комбинирование производства. 71

30/8. Сущность и классификация издержек предприятия. Себестоимость продукции (работ, услуг) и её виды. Экономическая, бухгалтерская и нормальная прибыль. 72

31/9. Система цен, их виды и структура. Факторы ценообразования, связанные с фактическими условиями производства и реализации продукции. 74

32/10. Особенности и экономическая характеристика источников формирования активов предприятия. 80

33/11. Оборотные активы и их состав. Показатели использования оборотных активов. 82

Оборотные средства. 82

34/ 12. Понятие и показатели прибыльности и рентабельности. 84

35/13 Тарифное регулирование внешнеэкономических связей. Особенности регулирования в России. 86

36/14 Нетарифные методы государственного регулирования внешнеэкономических связей. 86

ЭКОНОМИКА НЕДВИЖИМОСТИ.. 87

37/1. Понятие недвижимости. Особенности рынка недвижимости. 87

38/2. Методы определения рыночной стоимости объекта недвижимости. 88

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ИНВЕСТИЦИЙ.. 90

39/1. Понятие и экономическая сущность инвестиций и инвестиционной деятельности. 90

40/2 Экономическая оценка эффективности инвестиций. 91

МАРКЕТИНГ. 92

41/1. Товарная политика предприятия. Жизненные циклы товара. Новый товар в системе маркетинга. Рыночная атрибутика товара. 92

42/2.Маркетинговая среда. Концепция управления маркетингом. Концепция социально-этнического маркетинга. 95

43/3 Продвижение товара. Система маркетинговых коммуникаций. 98

44/4 Управление маркетингом на предприятии. Контроль маркетинга. 101

45/5. Ценовая политика предприятия. Разработка ценовой стратегии. Основные методы ценообразования. 103

46/6 Сбытовая политика предприятия. Основные понятия и задачи сбыта. 109

47/7. Методы маркетинга:сегментирование рынка, стратегическое планирование, метод матриц. 112

ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ АПК.. 116

48/1. Методы планирования. 116

49/2. Методы прогнозирования. 117

50/3. Система государственных прогнозов и планов социально – экономического развития РФ. 119

51/4. Бизнес – планирование. 120

ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 122

52/1 Сущность и функции планирования в управлении. Принципы планирования. 122

53/2.Система планов предприятия и их взаимосвязь. 123

54/3 Организация планирования на предприятии. 124

55/4 Планирование объёмов производства и реализации продукции. 126

56/5 Планирование потребности в материальных ресурсах. 128

57/6 Планирование потребности в персонале и фонда оплаты труда. 129

58/7 Планирование издержек производства и цен. 130

59/8 Финансовое планирование. 131

ОРГАНИЗАЦИЯ НОТ. 132

60/1. Методы нормирования труда. 132

61/2 Формы и системы оплаты труда. 133

62/3 Тарифная система и её элементы. 136

63/4. Оплата труда трактористов- машинистов и водителей автотранспорта. 137

64/5. Оплата труда работников животноводства. 138

65/6. Оплата труда руков-лей и спец-тов. 138

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ.. 139

66/1 Организация как система. Виды систем. 139

67/2 Система растениеводства и ее основные элементы. 139

68/2 Система животноводства и ее основные элементы. 140

69/4 Принципы эффективной организации производства. 140

70/5 Сущность и формы хозяйственного расчета. 141

71/6 Содержание и порядок проектирования основных производств на с/х предприятиях. 142

72/7 Социальные и хозяйственные организации. 143

73/8. Закон синергии и его проявление. 144

74/9. Закон развития и его проявления. 145

75/10. Закон самосохранения и его проявления. 146

76/11 Проектирование организационных систем.. 147

МЕНЕДЖМЕНТ. 149

77/1 Сущность и содержание менеджмента. 149

78/2.Эволюция теории менеджмента. 150

79/3. Стратегическое планирование в менеджменте. 151

80/4 Организация её виды, структура. 153

81/5 Понятие мотивации. Содержательные теории мотивации. 154

82/6 Полномочия, их виды, распределение. 157

83/7. Процессуальные теории мотивации. 159

84/8. Коммуникации и коммуникационный процесс. 160

85/9 Понятие и классификация управленческих решений. 162

АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. 163

86/1 Диверсификация менеджмента: типология и выбор альтернатив. 163

87/2. Выбор стратегии, сущность и типы стратегии. 164

88/2 Инновационный менеджмент, организационные формы ИМ. 166

89/4 Государственное регулирование процесса ликвидации несостоятельных предпр. 167

90/5 Риск – менеджмент, его методы, приемы и способы. 168

91/6 Антикризисная политика и управление персоналом. 169

92/7 Арбитражный управляющий и его роль в АУ. 170

93/8 Реинжиниринг, сущность, предназначение. 171

94/9 Инвестиционная политика в АУ. 172

УПРАВЛЕНИЕ АПК.. 173

95/1 Структура управления, ее характеристика, типы и правила построения. 173

96/2 Цели и функции управления. 174

97/3 Функции управления, их сущность, взаимосвязь. 175

98/4 Организационные регламенты. Положение об экономической службе. Должностная инструкция гл.экономиста. 176

99/5 Оперативное управление в сельскохозяйственных предприятиях, диспетчеризация. 178

100/6 Административные методы управления (организационно-распорядительные), их сущность и классификация, особенности. 180

101/7 Экономические методы управления. 181

102/8 Социально-психологические методы управления. 183

103/9 Управление качеством.. 185

104/10 Управление конфликтами и способы их разрешения. 186

105/11 Стили управления (методы руководства) 187

106/12 Личность, как объект управления, управление формированием трудового коллектива. 188

107/13 Кадры управления. Направления кадровой политики, подготовка, оценка, аттестация. 190

108/14 Требования к личности руководителя. 191