Рассматривать в группе начинающиеся конфликты

Все приведенные до сих пор методы могут использоваться для начала выяснения отношений двух людей. В группах людям труднее вести процесс урегулирования конфликта. Уже показанные опасности в группах возрастают, поскольку здесь могут сталкиваться различные воззрения и интересы не только двух, а многих людей.

Следующие указания не нужно понимать как рецепты; они лишь иллюстрируют принципы поведения в ситуациях в группе. Ведь основные принципы работы в группах аналогичны принципам работы с отношениями двух людей: в обеих ситуациях речь идет об осознании различий в восприятии и во взглядах; в обоих случаях дело приходит к я-обращениям; как для одной, так и для другой ситуации полезно высказывать не-ценности и обращать внимание на то, можем ли мы достигнуть единства в нежелательном. Консенсус в не-ценностях является хорошей основой позднейшего консенсуса в позитивных ценностях.

Если Вы решили рассмотреть в группе тревожащую Вас проблему, то лучше всего помогают я-обращения. Опишите Ваши впечатления, Ваши чувства и тем самым пригласите других тоже высказать их ощущения, надежды и опасения. Будет хорошо, если Вы сами при этом дадите ясно почувствовать Ваши собственные чувства неуверенности, заботы и т.д. и не будете пытаться изображать человека, владеющего собой. Быть аутентичным в своих чувствах — в этом тайна воздействия. Штайнер (1921, с. 14) однажды метко сформулировал это в своем курсе лекций так: "В действительности наши мысли как таковые никого не интересуют, наши волевые импульсы каждого раздражают, и только наши чувства создают то, от чего зависит впечатление, воздействие... речи".

Кроме этого, важно подчеркнуть, что это, конечно же, Ваши личные и субъективные ощущения. То есть, Вы не претендуете на то, чтобы высказывать незыблемые истины, а осознаете относительность Ваших взглядов. Поэтому также необходимо, чтобы наряду с Вашими высказывались также и ощущения других людей. Вы можете также сказать, что считаете это совсем иное видение вещей таким же оправданным. Если Вы тем самым показываете интерес к переживаниям других, не будет возникать спора о том, что Вы видите вещи односторонне.

При попытке обсудить назревающую, на Ваш взгляд, проблему, смягчить ситуацию можно и с помощью метода "пролеп-сиса". Под этим греческим словом подразумевается "предупреждение возможных контраргументов". Прежде чем оппонент сделает возражение, его уже высказывают сами и начинают его обсуждать. Пролепсис-формулировки часто начинаются так:."Возможно, Вы здесь возразите, что..." И в дальнейших высказываниях серьезно и детально разбирается правомерное возражение. Тем самым однозначно выражается уважение к взглядам других. Такой подход свидетельствует, что мнение других ценится, и это является противоположностью недооценке и пренебрежению.

И, наконец, чрезвычайно помогает, если объяснить, на что не нацелены Ваши высказывания, делая это примерно следующим образом: "Речь идет не о том, чтобы через драматизацию ситуации оказать давление или вызвать страх. Я не думаю, что страх хороший учитель. А давление вызывает только ответное давление. Но меня заботит, когда я вижу, как..."

В некоторых группах людям стоит большого труда свободно высказывать свои чувства и субъективные взгляды. Бывает, существуют даже табу на изъявление своих чувств. Тогда можно предложить "ротационный дневник" (Glasl 1997, с.307 и далее), очень простой, но действенный метод. Для этого перед началом обсуждения договариваются, что через 15 минут оно будет на короткое время прервано. Каждый участник имеет перед собой лист бумаги формата А4 и посредине, сверху вниз, проводит разделительную линию. В этих коротких перерывах каждый человек пишет в левой колонке, самое большее в трех строках, что он думал, чувствовал и хотел в прошедшем раунде беседы. А в правой колонке он пишет, на что он надеется или чего опасается в следующем раунде беседы. Затем каждый человек передает лист соседке или соседу справа и читает то, что он получил слева. Через следующие 15 минут каждый человек на листе, полученном слева, снова пишет в левой половине свои мысли, чувства и желания, за прошедший раунд беседы, а в правой половине он пишет, на что надеется или чего опасается в следующем периоде. Через несколько раундов читается вслух все, что написано на листе, который был получен слева последним.

Это один из многих осторожных путей пробуждения интереса к имеющимся проблемам. Но не каждое сообщество сторонится конфронтации так, как здесь имелось в виду. Тогда можно приветствовать и поддерживать указания на раздражение и напряженность. Например, кто-нибудь из членов сообщества может предложить провести перед всем коллективом "открытое интервью" сначала с представителем одной, а затем с представителем другой партии. При этом дающего интервью подробно расспрашивают, каково положение дел, представляет ли он себе, как это воспринимает другая сторона, и так далее. Поскольку это интервью открытое, в присутствии всего сообщества, одна сторона тут же, на месте, узнает, что думает противоположная сторона, что она чувствует и чего хочет, как она воспринимает происходящее. И все же интервью проводится так "интимно", как если бы другая сторона не присутствовала. После опроса двух главных представителей рекомендуется дать слово и другим членам конфликтующих партий.

Если первые сигналы конфликта восприняты, сообщество может выделить из своей среды несколько человек, образовав из них подготовительную группу (часто называемую "круг доверия", "анкетная комиссия", "комитет по претензиям" и т.п.). Эта группа решает, как дальше работать с возникшими проблемами. Ведь форум, на котором могут быть получены сигналы о существующем конфликте, не обязательно будет подходящим форумом для работы с конфликтом. Важно различать: для сообщения о проблемах должно быть доступно каждое место, любой форум, поскольку всякое ограничение условий для сообщения неизбежно вело бы к подавлению сигналов бедствия. Однако что касается работы с конфликтами, то здесь нужно всегда очень хорошо обдумать, где, как и с кем это должно происходить.

Как уже было упомянуто вначале: в приведенных выше примерах речь идет не о рецептах, которые можно копировать, а об основных элементах подхода. Эти элементы должны в каждой конкретной ситуации иметь различное значение и применяться каждым человеком по-разному.

Конечно, было бы лучше всего, если бы коллектив, по меньшей мере, раз в год делал инвентаризацию проблем и конфликтов. Некоторые организации не только составляют годовой баланс прибылей и убытков, но и рассматривают рабочий климат, удовлетворенность условиями труда, указания на напряженность и конфликты. В здравоохранении уже ясно показано, что превентивная медицина стоит дешевле, чем лечебная медицина — и что благодаря ей люди могут становиться более здоровыми и счастливыми. То же самое относится и к организациям. Если они — как описано в гл. 1 — являются конфликтоустойчивыми, они могут лучше справляться с требованиями будущего.