Методика оценки эффективности труда

 

Для использования приведенной выше формулы распределения необходимо разработать вербально-цифровые шкалы, которые нужны для определения частных показателей П1, Пi, Пn. Вербально-цифровые шкалы состоят из двух частей. В первой приводится описание ситуации, обстоятельств или параметров проявления конкретного фактора из матрицы попарных сравнений по нескольким вариантам. Каждому варианту во второй части присваивается то или иное количество баллов. Вербально-цифровые шкалы, разработанные для факторов, в большей степени влияющих при расчете премий, приведены в табл. 47.

Таблица 47

Вербально-цифровые шкалы

Вариант		Словесное описание	Баллы
Фактор - выполнение смежных работ
1		Невыполнение смежных работ и функций	1
2		До 5%, свыше	2
3		От 5% до 15%, свыше	3
4		От 15% до 30%, или свыше 30%, но с низким качеством	4
5		Свыше 30% фонда рабочего времени	5
Фактор - выполнение заданий руководителя
1	Невыполнение заданий в срок		1
2	Выполнение заданий в срок, но с низким качеством		2
3	Досрочное выполнение заданий, но с низким качеством		3
4	Выполнение заданий в срок		4
5	Досрочное выполнение заданий		5
Фактор - соблюдение трудовой дисциплины
1	Прогул		1
2	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины с замечаниями со стороны руководства		2
3	Самовольный уход или опоздание без уважительной причины без замечаний со стороны руководства		3
4	Отсутствие на рабочем месте по уважительной причине		4

 

Разработанную в рамках проведенного управленческого консультирования систему оценки труда необходимо использовать регулярно с целью эффективной мотивации работы сотрудников отдела. Эту оценку должен проводить начальник отдела в конце каждого месяца, так как премия сотрудникам отдела начисляется в середине каждого месяца, а результаты оценки должны быть известны раньше того момента, когда идет процесс расчета премии каждому работнику.

Необходимо предусмотреть систему пересмотра результатов и вести постоянный контроль. Результаты оценки необходимо каждый месяц сравнивать, прослеживать динамику, выявлять причины их изменения.

При использовании такой системы мотивации труда результативность работы всего отдела может очень резко повыситься, так как любой работник будет стремиться получить как можно больше баллов по вербально-цифровым шкалам, а для всех работников получение наибольшего количества баллов влечет за собой получение дополнительного мотивационного вознаграждения в виде премии.

Таким образом, предложенная руководству ООО «Омни» система мотивации персонала, показатели которой были определены в процессе проведенного управленческого консультирования, должна стать эффективным инструментом повышения производительности труда на предприятии.

 

Заключение

 

Парадоксальность ситуации в России заключается в том, что в условиях перехода к новой модели управления, требующей эффективного использования интеллектуального потенциала, его использование существенно уменьшилось. И это при том, что большинство предприятий находится в тяжелом экономическом положении как раз в силу того, что не смогли найти форм управления, адекватных новой модели управления. Недооценка роли менеджмента, как показал опыт и мировой и российский, приводила и приводит к усугублению проблем предприятия и огромным финансовым и материальным потерям. Большинство российских руководителей, не имея соответствующей информации об управленческом консультировании, пытаются решать свои проблемы самостоятельно и чаще всего безуспешно. Поэтому только теоретических и методических технологий управленческого консультирования недостаточно для более глубокого понимания актуальности консалтинга современными менеджерами. Необходимо ближе познакомить их с инструментарием, использование которого повысит эффективность обучающих консалтинговых программ как в рамках вузовских учебных программ, так и при менеджмент-консалтинге клиентских организаций.

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

В соответствии с поставленной целью в рамках данной работы мы провели управленческое консультирование по вопросам мотивации и вознаграждения работников ООО «Омни». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Говорят, нет ничего практичнее хорошей теории. И это не пустая декларация. Современная корпоративная психология предлагает широкий спектр технологий управления рабочей мотивацией.

Список литературы

 

1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2003.

2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2002, №4.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 2003.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2003.

6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2001.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки) // Экономист, 2003, № 3.

8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.

9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.

10.Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2002.

11.Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело, 2001, № 1.

12.Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М.: Республика, 2001.

13.Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2002.

14.Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юридическая литература, 2002.

15.Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях // Государство и право, 2003, № 2.

16.Личный доход руководителя // Экономика и жизнь, 2003, № 45.

17.Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М.: Инфра-М, 2003.

18.Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2002.

19.Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата // Экономист, № 11, 2002.

20.Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М.: Инфра-М, 2002.

21.Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М.: Экономика, 2001.

22.Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М.: Экономика, 2003.

23.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2004.    

24.Цандер Э. Практика управления. М.: Экономика, 2001.

25.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб.: ЯНИС, 2003.

26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2003.

27.Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М.: Экономика, 2003.

Приложение

 

 

Перед Вами 20 утверждений. Перед каждым утверждением мысленно произнесите «Я хочу».

УТВЕРЖДЕНИЯ

1. Добиваться лучшего результата в работе вне связи с оплатой.

2. Затрачивать минимум усилий при фиксированной оплате.

3. Выполнять напряженные задания за дополнительное вознаграждение.

4. Получать публичные поощрения за лучшие результаты труда.

5. Проявлять инициативу при решении производственных задач.

6. Занимать руководящую должность.

7. Развивать свои силы и способности.

8. Зарабатывать на жизнь.

9. Быть дисциплинированным во избежание наказания.

10. Добиться признания и уважения.

11. Обеспечить себе благополучное будущее.

12. Обеспечить себе положение влияния.

13. Иметь дружеские отношения с коллегами и руководством.

14. Быть независимым в принятии решений.

15. Повышать уровень мастерства и компетентности.

16. Не навязывать свое мнение другим.

17. Выполнять сложную и разнообразную работу.

18. Иметь власть над людьми.

19. Осваивать смежные производственные функции профессии.

20. Получать социальные блага за счет фирмы.

ПОПАРНЫЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ

Вам необходимо оценить степень предпочтительности отдельных утверждений, попарно сравнивания их между собой. Сначала сравните первое утверждение со вторым, затем первое с третьим, затем первое с четвертым и т. д. После сравнения первого утверждения с двадцатым начните сопоставлять второе утверждение с третьим, затем третье с четвертым и т. д. Результаты сравнения вписываются в клетку на пересечении соответствующей строки и графы. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым предпочтительным для Вас является второе, то в клетку на пересечении первой графы и второй строки Вы вносите цифру 2, если первое - то цифру 1. При сравнении первого утверждения с третьим в клетки на пересечении 1-й графы и 3-й строки может быть поставлена либо цифра 1, либо цифра 3 и т.д.

Результаты предпочтений по анкете 1

В затемненных клетках результаты не проставляются

Укажите, пожалуйста. Ваши данные:

1. Пол (муж., жен.) - нужное подчеркнуть.

2. Должность...................................................

3. Возраст.......................................................

4. Общий стаж работы........................................

5. Стаж работы на предприятии............................

6. Кратко должностные обязанности......................

7. Семейное положение.................................................

8. Количество иждивенцев в семье....................................

9. Образование (среднее, среднее специальное, высшее) - нужное подчеркнуть

10. Среднемесячный заработок с учетом надбавок и премий - менее 1000 руб., от 1000 до 2000 руб., от 2000 до 3000 руб., свыше 3000 руб. -нужное подчеркнуть.

Анкета 2

Для утверждений (желаний), приведенных в анкете 1, проставьте слева по одной отметке или обведите кружком каждую цифру, соответствующую степени возможности удовлетворения этих желаний. В одной строке должна быть обведена только одна из приведенных цифр.

Номера утверждений по анкете 1	Организация и руководство позволяет удовлетворить мои желания
	Полностью	Частично	Не позволяет
1	3	2	1
2	3	2	1
3	3	2	1
4	3	2	1
5	3	2	1
6	3	2	1
7	3	2	1
8	3	2	1
9	3	2	1
10	3	2	1
11	3	2	1
12	3	2	1
13	3	2	1
14	3	2	1
15	3	2	1
16	3	2	1
17	3	2	1
18	3	2	1
19	3	2	1
20	3	2	1

Анкета 3

 

	Высокая	Средняя	Низкая
1. Трудовые усилия	3х1=3	2х2=4	1х0=0
2. Образование, опыт работы	3х3=9	2х0=0	1х0=0
3. Экономическое положение фирмы	3х3=9	2х0=0	1х0=0
4. Заинтересованность организации в работнике	3х2=6	2х1=2	1х0=0

 

Анкета 4

Вам необходимо отразить Ваше мнение о сложившейся практике в области оплаты труда, связав ее с перечисленными факторами и указав характер влияния.

Факторы влияния                               Степень влияния

Факторы	Должны влиять		Не должны влиять
	Существенно	Частично
1. Возраст
2. Пол
3. Общий трудовой стаж
4. Стаж работы на предприятии
5. Опыт работы по данной профессии
6. Занимаемая должность
7. Ценность работника в глазах руководства
8. Соответствие образования и профессиональной подготовки занимаемой должности
9. Трудовые успехи за прошлый период
10. Продолжительность рабочего дня
11. Уровень подготовки для выполнения смежных работ
12. График работы
13. Другие факторы (укажите какие)

Анкета 5

Какие факторы на Ваш взгляд должны влиять на размер стимулирующих (переменных) выплат?

Факторы	Должны влиять		Не должны влиять
	Существенно	Частично
1. Экономическое положение предприятия
2. Результаты деятельности подразделения, в котором Вы работаете
3. Размер оклада
4. Занимаемая должность
5. Своевременное и качественное выполнение заданий руководителя
6. Самостоятельность
7. Деловая активность
8. Трудолюбие, прилежание, добросовестность
9. Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка
10. Коммуникабельность
11. Уровень подготовки для выполнения смежных работ
12. Выполнение смежных работ, непредусмотренных занимаемой должностью
13. Досрочное выполнение производственных заданий
14. Компетентность в области решаемой проблемы
15. Личностные характеристики работника
16. Содержание работы
17. Индивидуальные результаты работы

Анкета 6

Какие факторы должны влиять на величину оклада

Вам необходимо оценить взаимосвязь эффективности труда от факторов, влияющих на нее. В анкете предложена трехбалльная система оценки. Выбранную Вами оценку (балл) необходимо обвести кружочком.

Благодарим за заполнение анкеты.

Мотивы	Степень влияния мотива на эффективность труда
	Высокая	Средняя	Низкая
1.Достижение лучшего результата в работе	3	2	1
2.Достижение фиксированной оплаты при минимальных усилиях	3	2	1
3. Дополнительное вознаграждений за напряженный труд	3	2	1
4. Публичное признание успехов работника	3	2	1
5. Инициативность при решении производственных задач	3	2	1
6. Карьерный рост	3	2	1
7. Развитие сил и способностей	3	2	1
8. Хороший заработок	3	2	1
9. Дисциплинированность	3	2	1
10.Потребность в признании и уважении	3	2	1
11. Обеспечение благополучного будущего	3	2	1
12.Потребностьположения влияния	3	2	1
13. Потребность в дружеских отношениях с коллегами и руководством	3	2	1
14. Независимость в принятии решений	3	2	1
15. Профессиональный рост	3	2	1
16. Не навязывать своего мнения другим	3	2	1
17. Потребность в выполнении сложной и разнообразной работы	3	2	1
18. Власть над людьми	3	2	1
19. Потребность в освоении смежных производственных профессий	3	2	1
20.Получение социальных благ за счет фирмы	3	2	1