Оплата труда с использованием единой тарифной сетки

 

В соответствии с [9], ранее действовавшие тарифные условия пре­дусматривали фактически две параллельно действующие тарифные систе­мы. недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате: систему тарифных ставок для дифференциации оплаты труда ра­бочий и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Единая тарифная сетка (ЕТС) - служит основой организации зара­ботной платы в народном хозяйстве на всей уровнях: общероссийском, отраслевом и уровне предприятия, и имеет целью упорядочить тариф­ные условия оплаты труда, установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификацион­ных групп работников в зависимости от сложности труда и квалифика­ции.

ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оп­латы рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников уч­реждений, организаций и предприятий, от рабочих низшего уровня ква­лификации, выполняющих простые работы, до руководителей различного уровня.

НИИ труда разработана 23-разрядная ЕТС для дифференциации оплата рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В части дифферен­циации оплаты работников производственных отраслей - это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оп­латы всего персонала предприятия. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников, разработана 18-разрядная ЕТС.

ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по призна­ку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации: условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индиви­дуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных ка­честв работников и т.д. - осуществляется посредством других элемен­тов организации заработной платы.

В основе построения ЕТС лежат четыре принципа.

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников организаций, предприятий и учреждений народного хозяйства.

Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служа­щих по признаку общности выполняемых работ или функций. Так, в од­ну группу объединены все рабочие профессии. В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:

- должности служащих - технических исполнителей;

- должности исполнителей;

- должности руководителей административно - хозяйственных структур­ных подразделений.

Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служа­щих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой сетки, осущес­твляется по признаку сложности выполняемых работ или функций. Чем сложнее работа, тем выше разряд, а следовательно, выше тариф.

Рабочие профессии распределяются с первого по восьмой, а должнос­ти служащих со второго разряда и выше. Должности служащих в ЕТС сгруппированы в четыре блока. Так, технические исполнители могут иметь со второго по восьмой разряд, специалисты - с шестого по три­надцатый, руководители подразделений административно - хозяйствен­ных обслуживания - с седьмого по тринадцатый, а руководители пред­приятий - с шестого по семнадцатый разряд.

Ну и, наконец, четвертый принцип: ЕТС строится таким образом, что за основу берется тарифная ставка первого разряда, а затем от раз­ряда к разряду возрастает. Такой равномерный подход представляется наиболее справедливым и демократичным.

Рассчитанные с помощью ЕТС ставки и оклады имеют гарантированный минимальный уровень оплаты труда. При этом предприятиям дается пра­во самостоятельно, в пределах средств направляемых на оплату труда, устанавливать виды и размеры надбавок доплат и других выплат сти­мулирующего характера.

Однако применение ЕТС не избавляет от недостатков обычной тариф­ной сетки, продолжающих действовать на многих предприятиях, в частности, она не дает возможности упорядочить стимулирующие выплаты, которые в настоящее время занимает большую долю (около 50%) сово­купного дохода работника.

 

2.4. Стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового
вклада

 

В соответствии с [10], система распределительных отношений предполагает материальное стимулирование высокопроизводительного, эффективного труда: чем больше личный трудовой вклад работника, тем выше его заработная плата. Для реализации этого принципа необходим механизм, позволяющий с достаточной степенью точности учесть ре­зультаты труда работника, сопоставить их с соответствующими ре­зультатами труда других работников и на основе сопоставлений диффе­ренцировать размеры заработной платы.

Необходимость оценки личного трудового вклада работника возни­кает в разный производственных ситуациях. Особенно остро стоит воп­рос системы оценки личного трудового вклада работников умственного труда, она необходима для решения повседневных практических вопро­сов организации заработной платы.

При оценке работы специалиста может быть использован любой из ме­тодических приемов, позволяющих в определенной степени учесть ква­лификацию, деловые качества, сложность выполняемых функций и ре­зультат труда, но в настоящее время ни один из них, взятый в от­дельности, не обеспечивает всестороннего измерения личного трудово­го вклада.

Однако, более точная оценка может быть получена путем интеграции всех показателей. Основное преимущество комплексного подхода к оценке трудового вклада специалиста состоит в том, что указанные показатели дополняют друг друга, шире раскрывают производственную деятельность работника. Неполный учет по одному из них будет кор­ректироваться данными по другим показателям.

Оценка трудового вклада в зависимости от квалификации, деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда предпо­лагает:

- определение коэффициента профессионально-квалификационного уровня с учетом образования и производственного стажа;

- выбор личных деловых качеств работника, исходя из содержания их производственных функций с учетом требований, предъявляемых Квалификационным справочником должностей служащих: измерение деловых ка­честв на основе бальной оценки;

- установление параметров, характеризующих результативность труда служащих отдельных должностных групп;

- определение коэффициента сложности выполняемых функций в преде­лах одноименных должностных групп работников.

Оценка трудового вклада работника может быть представлена следую­щей формулой:

L = К1 х l1 + К2 х l2,                                                                (2)

где К1 - коэффициент профессионально-квалификационного уровня;

l1 - оценка деловых качеств работника;

К2 - коэффициент сложности выполняемых функций;

l2 - оценка результатов труда.

Каждый из элементов, характеризующий трудовой вклад специалиста (квалификация, результаты труда с учетом сложности выполняемых функций, деловые качества, отражающие отношение к труду), требует четкой количественной оценки. Необходимо не только сопоставить мно­гочисленные признаки, характеризующие трудовой вклад, но и учесть при этом значимость каждого из них.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (К1) ус­танавливается на основе конкретных данных об уровне образования и стажа работы по специальности.

Установлено три уровня образования:

1 - минимальный (для лиц, имеющих неполное или полное среднее образование);

2 - средний (для лиц со средним техническим образованием);

3- максимальный (для лиц с высшим образованием).

Стажевые группы дифференцированы в зависимости от уровня образования и количества лет работы по специальности – представлены в таблице 9.

Таблица 9

Определение стажевой группы в зависимости от уровня образования
и количества лет работы по специальности

 

Стажевая группа	Уровень образования
	1	2	3
	Стаж работы по специальности, лет
1	0 – 5	0 – 9	0 – 9
2	5 – 13	9 – 13; свыше 29	9 – 17; свыше 29
3	13 – 17; свыше 21	13 – 17; 21 – 29	17 – 25
4	17 – 21	17 – 21	25 – 29

 

Проведенные исследования позволили определить, что степень влия­ния стажа на результативность труда примерно в четыре раза меньше степени влияния образования. При этом коэффициент профессионально- квалификационного уровня будет исчисляться по формуле:

,                                                                              (3)

где О – уровень образования;

С – уровень стажа работы по специальности.

Количественное измерение элементов суммарной оценки деловых качеств (l1), результатов труда (l2) и сложности выполняемых фун­кций (К2) предполагает наличие двух числовых параметров по каждо­му вводящему в данный элемент признаку: уровня признака и значимости признака.

При получении в баллах оценки признаков, характеризующих трудо­вой вклад конкретных работников, а также определение значимости каждого признака итоговая количественная оценка элемента будет ис­числяется путем суммирования произведений указанных числовых параметров.

Формализованное выражение, например, деловых качеств (l1) или результатов труда (l2) примет вид:

,                                                                   (4)

где n - количество признаков;

i - порядковый номер любого признака (i = 1, 2, 3 … n);

Аij - один из четырех возможных уровней данного признака (т.е. А может иметь одно из значений - 1, 2, 3, 4);

Xi - значимость признака в их общем наборе по какому–либо из элементов комплексной оценки.

Коэффициент, характеризующий сложность выполняемых функций, исчис­ляется путем соотношения суммы индивидуальных уровней признака сложности труда, взвешенных на их значимость, к максимально возмож­ной оценке:

                                                                              (5)

Комплексная оценка трудового вклада позволяет укрупнено учесть не только что, как и в каких производственных условиях производит работник, но и каков он сам, каково его отношение к труду.

Таким образом, благодаря комплексному подходу устраняется опас­ность разрыва между оценкой трудового вклада и устанавливаемым в соответствии с ней размером стимулирующих выплат.

Недостатком этой формы является многообразие учитываемых факто­ров, что несколько усложняет сами расчету комплексной оценки.

В соответствии с [10], каждый элемент, входящий в комплексную оценку личного трудового вклада специалиста, характеризуется рядом признаков, которые представляют собой наиболее существенные черты того или иного явления.

Все признаки имеют четыре уровня оценок: низкая, средняя, высо­кая и очень высокая.

Деловые качества специалиста характеризуются следующими признака­ми:

- профессиональная компетентность - знание, опыт, широта кругозора и ориентация не только в специфических вопросах, но и осведомлен­ность в смежных областях знаний, в вопросах общей культуры, способ­ность логично и четко излагать свой мысли;

- способность четко организовать и планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое рабочее время, умение сосредоточить внимание на главном, не упуская в то же время некото­рых сопутствующих моментов, способности комплексно решать возникавшие в процессе производства вопросы;

- сознание ответственности за выполняемую работу - сознание необхо­димости полностью отвечать за последствие своих действий, принимае­мых решений при выполнении своих обязанностей;

- самостоятельность и инициативность - автономность работника в рамках определенных технических, социальных и организационных огра­ничений:

- способность решать новые вопросы и использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с новы­ми требованиями;

- работоспособность - психофизиологическое состояние человека, поз­воляющее плодотворно трудится в течение всего рабочего времени;

- способность поддерживать контакт с людьми - умение работать с людьми, такт в обращении с сотрудниками, умение сдерживать себя, создать и поддерживать обстановку творческой активности.

Оценка результатов труда производится по следующим признакам:

- количество выполненных плановых и внеплановых работ - общее чис­ло выполненных работ с учетом действующих нормативов за относительно продолжительный период времени с учетом творческой активнос­ти работника;

- качество выполненных работ - интегральный показатель включающий прогрессивность, экономическую обоснованность, технический уровень.

Таблица 10

Характеристика моделей оплаты труда

 

Модель	Суть модели	Достоинства	Недостатки
Бестарифная модель оплаты с использованием «вилок» соотношений в оплате труда	Определение диапазона соотношений в оплате работников различных категорий и квалификаций	Долевое распределение средств, предназначенных на потребление	Нет достаточных обоснований для определения соотношений в диапазоне «вилок»
Оплата труда с использованием единой тарифной сетки	Единая шкала тарификации и поразрядной оплаты рабочих и всех категорий служащих	Позволяет установить обоснованные соотношения в оплате труда различных профессионально квалификационных групп работников в зависимости от сложности и квалификации труда	Не дает возможность упорядочить стимулирующие выплаты
Стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового вклада	Бальная оценка всех факторов с учетом их значимости и распределение стимулирующих выплат на основе полученной оценки	Позволяет более точно и всесторонне оценить трудовой вклад работника в результате труда предприятия	Многообразие учитываемых факторов