Организационные технологии в управленческом консультировании

 

Задача консультанта по управлению - спроектировать такой организационно-технологический процесс управленческого консультирования, который максимально учитывал бы особенности объекта консультирования, его сильные и слабые стороны, внутренние и внешние условия, а также возможности самих консультантов. Особое место в такой оргтехнологии УК следует уделять обучению руководителя искусству создания гибких управленческих технологий. Любая же технология, как правило, строится на основе средств (орудий) труда, живого труда и предметов труда. Организационная технология УК основывается на этой же основе, отличаясь только в содержательных элементах и инструментарии.

Технологический подход к управленческим процедурам - явление для России весьма редкое, несмотря на хроническое неумение практически реализовать огромное количество научных идей и просто рационализаторских предложений по совершенствованию хозяйственного механизма. Технологии менеджмента, конечно же, более известны, чем технологии управленческого консультирования. Однако взаимосвязь и взаимозависимость менеджмента как структуры и консалтинга как инфраструктуры взаимодополняет и взаимоусиливает оба явления. Оргтехнология управленческого консультирования естественным образом вырастает из технологии управления, что наглядно свидетельствует из таблицы 6.

Системы управления, как правило, соответствуют типу предприятий, которые можно подразделить:

- на предприятия, разрабатывающие (создающие) новые технологии управления;

- на предприятия, использующие ранее разработанные технологии управления;

- на предприятия, разрабатывающие и использующие новые технологии управления;

- на предприятия, появившиеся в результате освоения новой технологии управления.

Таблица 6

Составляющие технологий менеджмента и управленческого
консультирования

 

Элементы технологии	Составляющие технологии управления	Составляющие технологии управленческого консультирования
1. Средства (орудия) труда	Техника управления (пишущие машинки, компьютеры, калькуляторы, средства связи и т.п.)	АМО (деловые игры, семинары, тренинги и пр.) и реквизиты (видео, диктофоны, плакаты, слайды и пр.)
2. Живой труд	Труд руководителя и его "команды"	Труд консультанта, команды консультантов и персонала организации клиента
3. Предметы труда	Документы управления (стандарты, инструкции, положения и т.д.)	Методические рекомендации, отчеты, анкеты, письма, статьи и пр.
4. Продукт труда	Управленческие решения	Управленческие нововведения

 

Если же классифицировать предприятия по признаку "гибкость СУ", то проявляются две группы предприятий:

1-ая группа - предприятия, постоянно меняющие свою СУ и осваивающие новые управленческие технологии;

2-ая группа - предприятия, крайне редко изменяющие СУ и осваивающие новые управленческие технологии.

Переход из второй группы предприятий в первую - важнейшая задача российских предприятий, как вновь созданных, так и действующих. Причины этого перехода понятны - поддержание эффективности и постоянная адаптация к изменениям внешней среды. Без постоянного освоения таких технологий они (предприятия) просто не выживут. Перед консультантами, в этой связи, встает вопрос оперативного поиска оптимальных для каждого предприятия вариантов СУ и методов (технологий) перехода к ним. Все это предстоит проделать с учетом внутриорганизационного сопротивления переменам и трудностей, связанных с ломкой стереотипов старой системы, поскольку организационный консерватизм - один из наиболее сильных тормозов роста эффективности предприятий различных форм собственности. Для того, чтобы его преодолеть необходимо:

- провести всестороннюю переподготовку руководителей и сотрудников;

- максимально сохранить здоровые элементы существующей СУ;

- не навязывать предприятию чужой опыт, а искать свой путь;

- привлекать к работе по освоению новых технологий сотрудников предприятия;

- активно взаимодействовать с внешними консультантами.

 

 

Существующие формы, системы и модели мотивации труда

Мотивация труда работников

 

«Мотивация - это состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей» /7, стр. 844/.

«В психологии к мотивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы» /7, стр. 844/.

«Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Но они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения» /З, стр.397/. Но деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее и результативнее. На выполнение работы оказывают влияние очень много других факторов, и эти факторы необходимо изучать и принимать их во внимание. Таким образом, руководителям необходимо знать о существующих теориях мотивации трудовой деятельности работников. «Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации» /З, стр. 397/.

«При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников» /З, стр. 398/.

«Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации» /З, стр. 398/.

Существует ряд теорий мотивации, которые подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Хотя по содержанию они и различаются, но имеют много общего.

«Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе» /З, стр. 400/. «Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы» /З, стр. 404/.

К этой категории теорий мотивации относятся работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и др.

«Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения» /З, стр. 416/.

Существует три основных процессуальных теории мотивации - это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

«Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям» /З, стр. 401/.

«Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять.

Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию» /З, стр. 401/.

«Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать разные мотивы. Мотивы поведения и деятельности человека специфичны и изменчивы. Тесная связь мотивов и потребностей объясняется, прежде всего, сходством сущностей. Потребность человека -это испытываемая им нужда в чем-то, мотивы же - это побуждения человека в связи с этой нуждой» 16, стр. 44 - 45/.

«Мотивы связанны и с направленностью личности, то есть, по существу, совокупностью важнейших целей, которые ставит человек в жизни» /б, стр. 46/.

«Возникновение мотивов можно представить следующим образом: возникновение потребности; ее осознание; осознание стимула; трансформирование потребности в мотив и его осознание» /б, стр. 51/.

«Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические мотивы, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.

 «Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса» /8, стр. 100 - 101/.

Задача руководителя, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.         

 

Таблица 7

Возможные способы экономического стимулирования

 

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

 

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда, и, как следствие, методов материального стимулирования работников, в настоящее время является очень актуальной.

Основа управления любого предприятия - это планирование, органи­зация, мотивация, координация и контроль.

Для предприятия, желающего достичь преимуществ в конкурентной борьбе, является необходимостью иметь лучших сотрудников, поиск индивидуального подхода к ним и мотивация их заинтересованности в высокопроизводительном труде.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутреннее устремле­ние, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Согласно [5], под мотивом понимается внутренняя побудительная причина, основание, повод к какому либо действию. Мотив - это сред­ство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое по­ведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Так какие же мотивы могут побудить работника к добросовестному труду?

На сегодняшний день проведено много исследований на тему мотива­ции. Согласно [6], в широком спектре возможностей, способствующих повышению производительности труда, выделяют следующие мотивы:

- деньги - относительно справедливые должностные оклады;

- престиж - повышение в должности, расширение полномочий, увеличе­ние власти:

- статус-титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т. п.;

- уверенность - гарантия сохранности рабочего места, пенсия, дол­госрочные трудовые договора;

- профессионализм - постановка интересных задач;

- взаимоотношения - хороший производственный климат, разумный стиль руководства, возможность общения.

В отношении работников умственного труда и любых работников, дос­тигших определенной стадии личностного развития, очень важными ста­новятся возможности самовыражения и наличия «вызова», который со­держит в себе та или иная деятельность.

В соответствии с [7], А.Маслоу выстраивает потребности челове­ка в иерархию от наименее до наиболее значимых. Самые простые пот­ребности человека - пища, одежда, жилище— легко могут быть удов­летворены при наличии денег. Потребности в самовыражении, призна­нии со стороны других, развитие личности - нет. А следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд.

Сегодня предпочтительным оказывается влияние не на самого работ­ника как такового, а учет его жизненных ценностей, установок, ожи­даний и нужд и через них воздействие на поведение.

Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, спосо­бен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам контролировать себя. Руководствуясь своими мотивами, без внеш­него принуждения, он достигает больших результатов. Это возможно лишь в том случае, если удовлетворены первичные потребности работ­ника, высока культура производства и созданы необходимые условия для самовыражения. Эта идея отражает возвышение потребностей от простых (в пище, сне, сексе, безопасности) до сложных (самоусо­вершенствование, самоутверждение).

Итак, что же относится к разряду высших потребностей? Это:

- работа с коллегами, уважающими другого как личность;

- интересная увлекающая работа;

- одобрение и стимулирование хорошей работы:

- возможность самосовершенствоваться;

- взаимодействие с людьми, интересующимися моими предложениями об улучшении работы;

- возможность думать самому, а не только выполнять приказы;

- возможность видеть результаты своего труда;

- работа под руководством достойных и квалифицированных людей:

- доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел предприятия в целом.

Специалисты единодушны в одном: каким бы ни был пакет стимулов, он должен быть ориентирован индивидуально на конкретного сотрудника.

В отличии от теоретической системы, в реальной жизни денежные стимулы продолжают играть определенную роль и как средство удовлет­ворения потребностей более высокого порядка.

Стимул - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо, формируемая с помощью внешнего воздействия [5].

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловечес­ких стимулов трудовой активности. Оплата труда – это, возможно, наибо­лее чувствительный элемент отношений предприятия со своими работни­ками.

Оплата труда - выраженная в денежной или иной форме оценка зат­раченного труда в соответствии с принятыми критериями.

В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя­тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда [5].

Форма - внешнее выражение чего-либо, обусловленное определенным содержанием, сущностью; тип, устройство, способ организации чего-либо.

Система оплаты - способ сочетания отдельный видов оплаты.

Модель оплаты - формализованный способ начисления заработной пла­ты работника.

В соответствии с [8], определение форм, систем и размеров оплаты труда – сложное дело, поскольку в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать как минимум четыре следующих аспекта:

- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и ре­зультатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- заработок работника следует определять по конечным результатам работы всего трудового коллектива;

- организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защиты работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов;

- в условиях приватизации, на предприятиях с коллективно-долевы­ми формами собственности при распределении дохода между работника­ми - пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Меняется соотношение гарантированной части заработка и части, за­висящей от результатов труда. При этом резко возрастает значение именно второй части.

В работе рассматривается три варианта традиционных форм оплаты труда:

- бестарифная система оплаты труда:

- оплата труда с использованием единой тарифной сетки;

- оплата труда на основе комплексной оценки трудового вклада.

 

2.2. Бестарифная система с использованием «вилок» соотношений
в оплате труда

 

В соответствии с [8], бестарифная система оплаты труда предпо­лагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окла­дов, большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к доле­вому распределению между работниками средств предназначенный на потребление.

В основе этой модели установлены «вилки» соотношений в оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квали­фикации, профессионального уровня, должности и значимости различ­ных категорий работников.

Все работники в зависимости от квалификации распределены на две­надцать квалификационных групп с соответствующими значениями «ви­лок» соотношений в оплате труда разного качества.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификацион­ных групп [8] изображена в таблице 8.

Таблица 8

Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп

 

Квалификационная группа работников

И*

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальным

0,7-1,3

1,0-1,6

1,3-1,9

1,6-2,2

1,9-2,7

2,3-3,1

2,7-3,7

3,2-4,2

3,7-4,9

4,3-5,5

4,9-6,7

5,5-6,7

Рабочие разной квалификации

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Техники и служащие

Х

Х

Х

Х

Специалисты всех направлений

Х

Х

Х

Х

Х

Руководители и заместители руководителей цехов и отделов и других производственных подразделений

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Руководство предприятия

Х

Х

Х

Х

Х

 

Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное соотноше­ние в оплате труда. равное единице, устанавливается работникам са­мой низкой квалификации и соответствует исходной квалификационной группе.

При распределении работников по конкретным квалификационным груп­пам, установлении размеров и диапазона «вилок» соотношений в опла­те труда за основу берется развернутая сетка показателей, при раз­работке которой должно учитываться, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Конкретное значение соотношений в оплате для работника опреде­ляется по итогам работы за месяц по специально разработанной мето­дике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фак­тический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. За достижение выдающихся результатов в труде, по решению трудового коллектива, допускается расширение границ верхнего диапазона «вил­ки» соотношений в оплате труда. При грубейших нарушениях технологи­ческой дисциплины, правил техники безопасности и т.п. снимается нижний предел ранее установленной работнику «вилки».

Фактический месячный заработок работника рассчитывается по следую­щей формуле:

                                                         (1)

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;

n - общая численность работников предприятия;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда по всем работникам предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

 – сумма значений Кi по всем работникам;

ЗПi - размер заработной платы i-го работника.

При окончательном начислении фактического заработка учитываются отработанное время, выполнение норм выработки и сменный заданий.

На предприятии создается страховой (резервный) фонд, который образуется за счет ежемесячных отчислений части ФОТ завода (5-10%), а также остатка месячного ФОТ после распределения его между работ­никами (за счет неполной отработки некоторыми работниками установ­ленных норм рабочего времени, невыполнения нормированных заданий и т.д.). Страховой фонд используется для стимулирования перевыполне­ния месячных заданий; на оплату труда в тех ситуациях, когда по причинам, прежде всего не зависящим от предприятия, заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты работникам даже минимума средств.

Тем самым руководство предприятия гарантирует всем работникам выплату минимума средств (прожиточный минимум) во всех случаях. В конце года остаток страхового фонда распределяется между всеми ра­ботниками в соответствии с коэффициентом соотношения в оплате труда.

Бестарифная модель оплаты труда не лишена недостатков. Так, при расчете заработка предусматривается использование базовых показате­лей со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опо­ре на «базу» и ориентирование будущего «от достигнутого» не учиты­ваются должным образом фактические затраты и реальный результат ра­ботника.

Во-вторых, при создании сетки соотношений в оплате труда нет достаточных обоснований и рекомендаций по оптимальному соотношению в оплате работников различных категорий и квалификаций.