Характеристика кадрового состава предприятия отрасли

1. По характеру трудовых отношений с пред-ем. (списочный и несписочный состав)

Списочный состав – работники, работающ по трудовому договору и выполняющие, постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собств-ки пред-я, получая в нем зарплату. На работника заводят трудов книжку, на них распростр-ся правила трудового распорядка. По отнош-ю к ним пред-е несет все обязан-ти, предусмотр трудов кодексом – оплата отпусков, больнич листов, взносов по страхованию. Отнош-е работников с предпр-ем регламентируется трудов кодексом РФ

Несписочный состав- работники, привлекаемые для выполнения единовремен-х работ по договору гражданско-правового хар-ра(по догов-м подряда, получения, оказания услуг).

В составе списочной числен-ти выделяют явочную числ-ть – числ-ть работников, находящ-ся на рабоч местах в день обследования и занятых выполнением своих должностных обязан-тей

2. По категориям персонала

К рабочим относ лица, непосредственно занятые в процессе создания матер ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением груза, перевозкой пассажиров, оказанием матер услуг и тп. К служащим относ руководителей, специалистов и др служащих. К руководителям относят работников, заним должности руководителя предприятия, а также их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители. К специалистам относят работников, занятых инженер-тех, экономикой и др(экономисты, бухгалтера, инженеры. К прочим служащим относят работников,осуществляющих подготовку и оформление документации(секретари, офис-менеджеры, кассиры, завхозы и тп)

3. В зависимости от выполненных функций выделяют 5 групп:

1)Административно-управленческий персонал

2)Работники производства(повара,кондитеры,изготовители п/ф)

3)Работники торговой группы(осущ реализ-ю продукции)

4)Работники зала(организ-т потребление продукции)

5)Работники прочей группы(охрана, дворники, водители, грузчики и тп)

4. В зависимости от уровня классификации: миним разряд – 1, максимальный – 6.

Изучать кадров состав предприятия можно по образоват уровню, по стажу работы, по полувозрастным характеристикам. Численность работников ПОП меняется ежедневно,поэтому опред численность за опред период времени(год,месяц,квартал) Расчет средн числен-ти работников проводят в 2 этапа:

1)Расчет сред числ-ти за месяц(суммиров-е числ-ти работников за каждый день месяца и делением полученной суммы на число календарных дней месяца

Ч=Ч1+Ч2+Ч3…+Чt/t=Чt/t

2)Расчет средн числ-ти работников за квартал, год, полугодие выполняется по формуле простой среднеарифметической.

 

 

Планирование численности работников ОП. Штатное расписание.

В современных условиях ПОП самостоятельно планирует численность необходимых работников. При планировании численности необходимо учитывать след. принципы:

1) принцип производственной целесообразности, т.е. наличие необходимо объема работ.

2) наличие денежных средств необходимых для оплаты труда, что определяется размером т/об. и доходов.

Методы планирования численности работников:

1) Экономико–статистический: при планировании учитывают фактическую численность в предплановом периоде и вносят коррективы с учетом предстоящего объема производства, времени работы и т.д.

2)Нормативный (в новых поп): численность определяют на основе норм выработки, обслуживания, норм рабочего времени.

1. Планирование численности административно - управляющего персонала. Если поп является юридическим лицом, то в его штате д.б. должности директора и глав.буха. Если поп работает более чем в 1 смену и менее чем с 2 выходными в неделю, в штат целесообразно ввести зам. директора. Если поп не юр.лицо, то вместо директора предусматривается должность заведующего, глав.бух необязателен.

2.Планированиение численности работников пр-ва. Осуществляется на основе установленного плана выпуска продукции, и действующих на поп норм выработки. Чпрва=Опсп\(Нв*Фэ). Опсп-план выпуска продукции на год; Нв - норма выработки продукции 1 раб-ком в смену (определяется на основе средне - сложившейся выработки на данном поп, на основе нормах документов разработанных в НИИ, на основе самостоятельно проводимых исс-ний- фотография раб. времени или хронометраж); Фэ- эффективный фонд раб. времени (Календарный -продолж-ть года в днях 365, Номинальный - количество раб. дней в году без выходных и праздничных дней = 249, Эффективный -кол-во дней в течение которых работник находится на раб. месте и занят выполнением своих должностных обязанностей. Фэ =Фном – Отпуск – Болезни – Нув.

3.Планирование численности работников торг. зала и торг. группы- осуществляется исходя из кол-ва раб. мест, которые должны быть обеспечены персоналом и режима работы поп. Ч = (Рм*Кс*Т)\Фэ. Рм- кол-во раб. мест, Кс- коэф-т сменности работы поп (если поп работает 8ч, то к=1; 10-13ч к=1,5; 14-16ч к=2; 24ч к=3) Т-кол-во дней работы поп.

4. Планирование численности работников прочей группы осуществляется: на основе кол-ва раб. мест и режима работы поп (швейцар, гардеробщик), на основе норм обслуживания (уборщик, дворник), на основе норм времени, на основе принципа производственной целесообразности.

На основе рассчитанной плановой численности работников поп составляет штатное расписание.

Штатное расписание – это документ, в котором содержится: перечень необходимых поп должностей и профессий с указанием разрядов, плановая численность работников по каждой должности (число штатных единиц), должностной оклад (месячная тарифная ставка), ФЗП поп на год, месяц.

Штатное расписание - утверждается директором и заверяется печатью. Оно является основанием для формирования кадрового состава, начисления з/п каждому работнику.

 

11. Оплата труда работников, ее функции и принцип организации.

Оплата труда - система эк-ких отнош-й сложившаяся по поводу оценки труд-го вклада раб-ка в деят-ть пред-тия и выплаты ему вознаграждая за труд.

Сущность з/п: Практический подход: З/п- выраж-ное в денеж.форме вознагражд-е раб-ка за выполненный труд, выплачиваемое раб/дателем. Правовой подход (статья 129 труд.кодекса): З/п- вознаграждение за труд в завис-ти от квалиф-ции раб-ка, сложности, кол-ва и условий работы. Научный подход: З/п- цена раб. силы на рынке труда. з/п как цена раб.силы должна соотв-ть стоимости предметов потребления и услуг, кот. обеспечивают воспр-во способ-ти раб-ка к труду.

Функции з\п:

1. воспроизводство – з\п явл-ся основным источ-ком удовл-ния потреб-тей раб-ка и членов его семьи, обеспечивает воспр-во способ-ти к труду. 2. стимул-щая – з\п является основным побудит-ным мотивом для занятия трудовой деят-тью. 3.Учетная-з/п явл-ся мерой участия раб-ка в рез-тах деят-ти предп-тия. 4.Регулирующая-з\п являясь ценой раб.силы регул-ет соот-ние спроса и предлож-я на рынке труда. 5.Социальная- з/п влияет на соц-ные взаимоотнош-я в обществе

Данные функций з/п выполнимы при соблюдении принципов орг-ции оплаты труда: 1.Размер з/п должен соотв-вать квалиф-ции раб-ка, сложности работы, затраченному труду раб-ка 2.Недопустимость дискриминации раб-ков в оплате туда по половому, расовому, национ-му и религ-му признаку. 3. У предп-тия д.б. max самост-ть в вопросах оплаты труда 4. Гос-ное регулир-ние миним-го размера з/п 5. Максим-ный размер з/п неограничен и гос-вом не регулир-ся 6. Рост произв-ти труда должен опережать рост з/п 7. Обеспечение неуклонного роста номинальной и реальной з/п.

Номинальная- величина з/п, получаемая раб-ком в действующих денежных единицах (начисленная и выплаченная). Реальная -совокупность материальных благ, которые работник может приобрести на полученную им з/п при данном уровне цен. Iреал=Iном/Iцен Основ.элементы организации оплаты труда и факторы, определяющие ее величину.

Элементы организации оплаты труда:

1) Нормирование труда - установление обоснованных норм труда (норм выработки, времени, обслуживания, численности и т.д.), необходимых для объективной оценки затрат труда для выполнения конкретных работ.

2) Формы и системы оплаты труда - механизм определения размера з/п в зависимости от кол-ва и качества затраченного труда и результатов выполненной работы.

3) Тарифная система- перечень нормативных актов, установленных централизованно или в локальном порядке, обеспечивающих регулирование и дифференциацию з/п в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работника.

4) Система надбавок и доплат к з/п- учитывает условия труда и проживания работников, режим работы и другие специфические условия труда.

5) Премирование – премии обеспечивают оценку индивидуально отношения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Факторы определяющие размер з/п:

1. Цена труда: Содержание труда работников (сложность выполняемых работ, уровень ответственности работника); Результаты труда (объем выполняемых работ, кол-во продукции или отработанное время, кач-во выполненной продукции, производительность труда); Условия труда (тяжелое воздействие окр. среды, интенсивность труда, уровень автоматизации и механизации)

2. Цена рабочей силы: Различия в чел-ком капитале (квалификация работника, образование, стаж/опыт, умственные способности, дисциплина и т.п.); Стоимость раб. силы (стоимость предметов потребления на рынке)

3. Внешние факторы предприятия: Стоимость раб. силы, Прочие рыночные факторы, характеризующие соотношения спроса и предложения (среднеотраслевой размер з/п)

4. Внутренние факторы: Возможности предприятия по оплате труда (размер т/об, выручки и доходов, финансовое состояние поп и т.п.)

5. Степень развития общества (политических движений): Уровень развития профсоюзов в защиту прав трудящихся

6. Государственная политика в области оплаты труда

 

Тарифная система, ее сущность и назначение. Применение тарифной системы в современных условиях. Тарифная система – совокупность нормативов, разрабатываемых государством или предприятием с целью регулирования и дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполнения работ. Элементы: 1. Тарифная сетка-возможность дифференцировать при оплате труда в зависимости от сложности

выполняемых работ и квалификацию работников. вкл. тариф- квалификационные разряды (характеризует квалификацию работника), тариф. коэффициенты (показывает во сколько раз ЗП одного разряда выше ЗП другого), тариф. ставка (характеризует абсолют размер ЗП работника, выраженный в денежном. выражении, часовой, месячный). 2. Тарифно– квалификационный справочник -нормативный документ,предназначен для тарификации работ и определения уровня квалификации работника, содержат перечень работ, который. должен уметь выполнять работник, перечень знаний, которыми должен владеть работник к данного разряда. Присвоение разряда на основе аттестации. Применяется для установления з/п работников.

Доплаты и надбавки к з\п.

Доплаты и надбавки выплачив-ся раб-ку предп-тием помимо з/п за проработанное время или фактич-ки произв-ную продукцию.

Классификация доплат и надбавок: 1) По назначению: компенсирующего и стимулирующего хар-ра 2) По субъекту установлевления: централиз-ные (гос-вом) и децентрализ-ные (сам-но).

Компенс-щие надбавки предназн-ны для возмещения раб-ку допол-ных расходов на воспроизв-во раб.силы или способности к труду, связанных с условиями труда.

I. Централиз-ные, обяз-ные для применения:

1.За работу в особых условиях труда:

а) Надбавки за работу в тяжелых и вредных условиями труда (ст.147 ТКРФ). В ОП к таким условиям относится – резка мясо-рыбных продуктов, птицы, работы по нарезке и очистке лука, работа у плиты и жарочных шкафов, перенос тяжести в ручную, мойка посуды с применением химических растворов вручную, обработка пищевых отходов, вывоз мусора. Размер надбавки за вредные условия труда ПОП назначает самостоятельно.

б) Районные выплаты. К ним относят: районный коэффициент (выплачив-ся раб-кам поп, располож-х в районах с более суровыми климатич-ми услов-ми по сравнению со среднеевропейской частью терр-рии страны 1,5-2) и процентная надбавка (начисл-ся за стаж работы в районах крайнего севера, приравн-х к ним районов, южных районов восточной Сибири и Дальнего Востока 20-100%).

2.Надбавки за работу в ночное время с 22.00 до 06.00.

3.Доплаты за работу в выходные дни и праздничные дни, рабочий день в праздники, оплачивается в 100% размере.

4.Доплата за сверхурочную работу (сверх нормальной продолж-ти раб.дня). За первые 2 часа надбавка 50%, за последующие 100%.

II. Децентрализованные:

1. За разъездной характер работ

2. За разрывный график работ и.т.д.

Стимулирующие доплаты и надбавки- предназначены для появления заинтересов-ти раб-ков в тех проявлениях деят-ти, кот необх-мы предп-тию.

1. Доплаты за совмещение профессий

2. За замещение временно отсутствующего работника

3. За расширение зоны обслуживания

4. За профессиональное мастерство

5. За руководство бригадой и т.д.

Премии - элемент орг-ции труда, призванный стимул-ть раб-ка к улучшению колич-х и качеств-х показателей работы и эфф-му решению различ-х произв-ных задач. Различают: 1) По хар-ру отнесения к системе оплаты труда− премии по системным положениям 2) По регулярности выплат− по сист-ным полож-ям (раз в месяц, год) и единовременное премирование