Оценка эффективности предложений по совершенствованию

 

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

- снижение трудоемкости продукции;

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

- экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

- выработки продукции на одного работающего;

- экономии численности работников;

- снижения трудоемкости продукции.

Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:

 

                               (27)

 

где Э_Ч – относительная экономия (высвобождение) численности работающих после внедрения мероприятия, чел.;

Ч_СР – расчетная среднесписочная численность работающих (исчисленная на объем производства перспективного периода по выработке базисного периода).

В ТК «Новый регион» данный показатель составит:

 

П = 0,7 х 100: (15 – 0,7) = 4,89%

 

Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда определяется по формулам:

 

                 (28)

 

или

 

                  (29)

 

где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Т₁ и Т₂ – трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия, чел.-час.

 

П = 100 х 2,9: (100 – 2,9) = 3,0%

 

Годовой экономический эффект (Э_Г) (экономия приведенных затрат) в рублях рассчитывается по формуле:

                    

                        (30)

 

где С₁ и С₂ – себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;

В₂ – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении;

Е_Н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости ТН);

З_ЕД – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия, руб.

Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е_Н) кадровых мероприятий равен 0,15, нормативный срок окупаемости (Т_Н) – 6,2 года.

Срок окупаемости единовременных затрат (Т_ЕД) и обратная ему величина – коэффициент эффективности (Е) определяются по формулам:

 

                      (31)

 

(32)

 

В ТК «Новый регион» данный показатель составит:

 

Т_ЕД = 1500: (500 – 488) х 10000 = 0,0125

 

Е = 1: 0,0125 = 80

 

Отсюда

 

Э_Г = (500 – 488) х 10000 – 0,15 х 80 = 11998,8 руб.

 

Таблица 33

Эффективность мероприятий

 

Мероприятия	Показатель эффективности
Прирост производительности труда, %	4,89
Влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда, %	3,0
Срок окупаемости единовременных затрат, л	0,0125
Коэффициент эффективности	80
Годовой экономический эффект (ЭГ) (экономия приведенных затрат), руб.	11998,8

 

Как видим из приведенных данных, предлагаемые мероприятия принесут определенный экономический эффект для ТК «Новый регион»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ТК «Новый регион» управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персоналом. На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ТК «Новый регион» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель.

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Целью процедуры адаптации (приспособления) персонала в ТК «Новый регион» должно стать наиболее эффективное (с меньшими затратами времени, усилий, во избежание ошибок в работе) вхождение работника в должность, в сущность работы, привыкание к существующей организационной культуре телекомпании (условиям и способам получения информации, производства работы, получения оценки труда).

Сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников) 185 руб. Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли телекомпании.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не избавиться, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - № 1. – 2001.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2003.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2004.

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2002.

5. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2002.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 2003.

7. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2004.

8. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2002.

9. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2003.

10. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2003.

11. Нефедова М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация. – 2003. - № 11.

12. Павлуцкий А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2001. - № 6.

13. Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8. – 2003.

14. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2002.

15. Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб, 2004.

16. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 2003.

17. Финансовый анализ деятельности фирм - М.: Ист-Сервис, 2002.

18. Финансовый менеджмент: теория и практика / Под ред. Стояновой. - М.: Перспектива, 2002.

19. Финансы / Под редакцией В.М.Родионовой. - М.:Финансы и статистика, 2002.

20. Финансы предприятий: Учебное пособие/ Е.И.Бородина, Ю.С. Голикова, Н.В.Колчина, З.М. Смирнова; Под ред. Е.И.бородиной. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2002.    

22. Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2003.

23. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2002.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2002.

25. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа - М.: Экономика, 2001.

26. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий. - М.,ИНФРА - М, 2003.

27. Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И.Гребнев, Ю.К.Баженов, О.А.Габриэлян и др. - М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2003.

28. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2002.

29. Японский менеджмент: коллективизм, персональность и ответственность. // Управление персоналом. – 2001. - № 7.