Характеристика персонала предприятия

 

В табл. 4 и 5 представлена численность персонала и структура фонда оплаты труда предприятия.

Таблица 4

Численность персонала и фонд оплаты труда

 

Показатели	2002 г.	2003 г.	Темп роста
1. Среднесписочная численность – всего, чел. в т.ч.:     - Основные рабочие - Специалисты	82   32 50	97   38 59	+15   +6 +9
2. Производительность всех работающих, н/час       в т.ч.: - одного основного рабочего	105   176	170   275	161,9%   156,3%
3. Фонд оплаты труда – всего, тыс. р.        в т.ч.:     - основные рабочие - специалисты	5647,2   2017,2 3513,6	7348,8   2623,2 4953,6	130,2%   129,7% 141,1%
4. Средняя месячная заработная плата – всего, р.        в т.ч. - основные рабочие - специалисты	5378,9   5253,2 5856,9	6313,8   5752 6997	117,4%   109,4% 119,4%

Как видим из приведенных данных, численность персонала телекомпании за год выросла на 15 человек, это связано с увеличением объема вещания и количеством выпускаемых программ. Фонд оплаты труда за год вырос на 30,2%, заработная плата при этом выросла на 17,4%.

Таблица 5 

Структура фонда оплаты труда за 2003 г.

 

Наименование	Фонд оплаты труда, тыс. р.	Среднесписочная численность, чел.	Среднемесячная заработная плата, руб..
1. Рабочие – всего, в т.ч.: - Основного производства - Вспомогательные - ученики	2623,2   1545,2 810,7 201,6	38   22 12 4	5752   5853 5630 4201
2. Специалисты – всего, в т.ч.: - руководители - специалисты - служащие	4953,6   595,0 1688,6 2290,4	59   6 20 33	6997   8264 7036 5784
Итого:	15188,0	97	2313,8

 

Данные таблицы показывают, что среднемесячная заработная плата у руководителей составляет 8264 руб., у специалистов – 7036 руб., а у рабочих – 5752 руб.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

 

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) = Количество принятого

на работу персонала: Среднесписочную численность персонала (1)

 

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся

работников: Среднесписочную численность персонала    (2)

 

Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по собственному

желанию и за нарушение трудовой дисциплины: Среднесписочную

численность персонала                        (3)

 

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) =

Количество работников, проработавших весь год: Среднесписочную

численность персонала                        (4)

 

Полученные в результате расчета данные сведем в таблицу 6.

Таблица 6

Динамика показателей движения рабочей силы

 

Показатель	2001	2002	2003
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	2,45	3,48	5,24
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	7,6	5,2	5,0
Коэффициент текучести кадров (Кт)	1,38	1,21	0,98
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)	93,8	94,2	94,1

 

Как видно из приведенных данных, в течение последних 3 лет на предприятии наблюдается тенденция к увеличению приема работников и снижению их увольнений, что положительно характеризует перспективы развития предприятия.

Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что ТК «Новый регион» обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации. Если учесть, что средний возраст работников предприятия составляет 30 лет, то можно сказать, что предприятие не будет испытывать особой потребности в квалифицированном персонале в связи с текучестью кадров. 

Оплата труда работников ТК «Новый ргегион» осуществляется в соответствии со штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным директором предприятия.

Выплаты социального характера по сравнению с 2002 г. увеличились на 37%.

Премирование работников телекомпании за основные результаты хозяйственной деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов, но не более 75% должностного оклада. Размер премии может дифференцироваться пропорционально ФЗП, утвержденному в бизнес-плане телекомпании.

Размер текущего премирования руководителя предприятия определяется расчетным путем, исходя из размера должностного оклада, фактически отработанного времени, оценочного коэффициента работы предприятия и непосредственно самого руководителя:

 

П = О х Ф х К1 х К2,                             (5)

 

где П - размер текущего премирования;

О - размер должностного оклада;

Ф - коэффициент фактически отработанного времени;

К1 - оценочный коэффициент работы предприятия;

К2 - оценочный коэффициент результатов труда руководителя предприятия.

Оплата труда работников ТК «Новый регион» напрямую зависит от результатов выполненных работ. Общий фонд заработной платы (ФЗП) образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в копейках на рубль полученных доходов (выполненного объёма работ, оказанных услуг). Норматив на заработную плату доводится планово экономическим отделом ТК «Новый регион» на год с разбивкой по кварталам.

Преобладающую часть заработной платы, достигая 60-70% ее конечной величины, составляют тарифы. Вторым по значимости тарифообразующим фактором являются условия труда.  

Участие в прибылях рассматривается как средство сохранения социального мира внутри фирмы и одновременно служит средством выживания в условиях ожесточенной конкуренции.

Трудовой доход в этом случае состоит из двух частей: основная зарплата, определяемая в соответствии с тарифным соглашением, и выплат из прибыли, методика расчета которых устанавливается в коллективном договоре.

С целью оценки социально-психологических факторов в ТК «Новый регион» было произведено исследование качества трудовой жизни. К этой группе факторов относятся: повышение квалификации и образовательного уровня работников, улучшение условий труда, подъем жизненного уровня, развитие сферы обслуживания, улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах, развитие методов мотивации и психологического воздействия, рост творческого характера труда.

На предприятии был проведен анкетный опрос, и на основе собранной информации можно провести оценку организационных аспектов качества трудовой жизни.

Полученные данные оценивались в соответствии со следующими критериями:

1. Мотивация:

0-10 баллов     - плохо

11-25                - удовлетворительно

26-40                - хорошо

41-50                - отлично

2. Отношения в коллективе:

0-8 баллов       - плохо

9-20                  - удовлетворительно

21-32                - хорошо

33-40                - отлично

3. Организационная структура:

0-6 баллов       - плохо

7-15                  - удовлетворительно

16-24                - хорошо

25-30                - отлично

4. Управление и развитие:

0-6 баллов       - плохо

7-15                  - удовлетворительно

16-24                - хорошо

25-30                - отлично

5. Общая оценка организационных аспектов качества трудовой жизни:

0-30 баллов     - плохо

31-75                - удовлетворительно

76-120                       - хорошо

121-150                     - отлично

Результаты анкетного опроса приведены в таблице 7.

Как видно из результатов анкетирования, все без исключения респонденты в общем оценили организационные аспекты качества трудовой жизни как хорошие.

Таблица 7

Анкетный опрос сотрудников ТК «Новый регион»

 

Показатель	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Мотивация
1. Насколько условия работы в фирме отвечают Вашим запросам (представлениям)	26	45	34	21	15	44	40	43	39	49
2. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы	15	20	14	25	5	22	30	45	34	15
3. Считаете ли Вы справедливой дифференциацию заработной платы в фирме	35	40	38	39	42	41	50	27	34	40
4. Объективно ли присваиваются премии	42	45	41	48	43	45	50	44	30	25
Отношения в коллективе
5. Организация всячески поддерживает принцип самокритики	9	20	25	18	15	19	20	20	18	17
6. Работники различных уровней, категорий и групп взаимодействуют без конфликтов и настроены на слаженные действия	30	32	35	30	28	35	35	27	25	29
7. Любые изменения в технологии, управлении или кадрах проводятся обоснованно, с применением соответствующих расчетов и в тактичной форме	40	39	40	38	35	31	35	37	40	30
8. Отношение к Вам вышестоящего руководства	22	25	24	28	30	24	30	27	27	21
Организационная структура
9. Внутренняя структура максимально приспособлена к меняющимся условиям	10	12	11	15	18	13	14	13	12	15
10. Вводятся лишь технологические процессы и методики, которые действительно ускоряют деловые операции и повышают производительность труда	25	28	30	27	20	26	24	20	26	27
11. В организации успешно сочетаются цели общие и цели работников	5	10	14	9	7	12	14	8	15	5
Управление и развитие
12. Организация имеет эффективную систему отбора, которая удовлетворяет потребности организации в компетентных работниках	25	30	27	29	24	26	24	29	30	24
13. Организация обладает действенными системами подготовки кадров и повышения квалификации	30	30	30	29	30	27	26	30	25	30
14. Организация имеет эффективную систему стимулирования	25	26	30	27	28	29	27	30	30	25
Итого:	80	86	87	85	82	82	77	89	85	79

Организационная культура ТК «Новый регион» характеризуется предпринимательским типом, для которого характерны следующие особенности:

- организация направляется свободной инициативой;

- проблемы решаются на основе индивидуального творчества;

- лидерство основывается на наличии авторитета и признания;

- с хроническими проблемами справляются с помощью поиска новых творческих подходов;

- повседневная работа выполняется и видоизменяется каждым по-своему;

- функции и ответственность получаются такими, какими их делают люди;

- желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации;

- руководство дает людям возможность делать так, как они считают нужным;

- разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий;

- коммуникации (общение) меняются по интенсивности и непредсказуемы;

- информация и данные используются для индивидуальных достижений.