Совершенствование управления на предприятии

 

Проведем анкетирование 10-50 сотрудников и на основе полученных данных определить: общую и среднюю сумму мест по каждому показателю; показатели, которые заняли три первых и три последних места; коэффициент привлекательности труда; отклонение рассчитанного коэффициента от минимального (0,5).

Основные показатели:

- признание и высокая степень ответственности;

- хорошие шансы продвижения по службе;

- хорошая зарплата;

- оплата труда в зависимости от результатов труда;

- работа, которая требует творческий подход;

- работа, которая благоприятствует развитию способностей человека;

- работа, кот рая позволяет думать самостоятельно;

- сложная и трудная работа;

- интересная работа.

Таблица 27

Исходные данные

 

Порядковый номер работника	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	4	5	2	1	3	9	10	7	6	8
2	2	5	8	3	1	10	6	7	4	9
3	4	8	1	3	2	10	6	7	5	9
4	4	7	2	1	3	9	5	8	6	10
5	8	7	1	2	3	10	5	6	4	9
6	10	2	7	3	1	9	4	8	6	5
7	5	8	1	2	3	10	4	7	6	9
8	1	3	4	6	7	8	10	9	2	5
9	4	8	3	2	1	9	6	5	7	10
10	2	4	10	3	1	8	6	7	5	9

 

Определяем сумму по каждой характеристике. Затем определяем среднюю сумму, путем деления суммы на число опрашиваемых работников. Расчетные данные приведены в таблице 28.

Таблица 28

Расчет суммы и средней суммы по характеристикам

 

	Порядковый номер показателя и его место
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Сумма	44	57	39	26	25	92	62	71	51	83
Средняя сумма	4.4	5.7	3.9	2.6	2.5	9.2	6.2	7.1	5.1	8.3

 

По величине полученных коэффициентов определяем характеристики занявшие 1-е, 2-е, 3-е место и 8-е, 9-е, 10-е место соответственно. Результат приведен в таблице 29.

Таблица 29

Характеристики полученных коэффициентов

 

Порядковый номер показателя
5	4	3	1	9	2	7	8	10	6
2.5	2.6	3.9	4.4	5.1	5.7	6.2	7.1	8.3	9.2

 

Подсчитываем число работников, поставивших соответствующие характеристики на первые три и три последних места, и общую сумму работников.

Таблица 30

Число работников по местам

 

	Порядковый номер показатель
	5	4	3	1	9	2	7	8	10	6
Сумма сотрудников	9	9	7					3	8	10
Сумма по группам	25									21
Общая сумма	46

 

Определяем вероятность попадания в первую тройку и последнюю.

6 х 10 = 60

Определяем коэффициент уровня ценностно-ориентационной объединённости коллектива.

46: 60 = 0,77

Коэффициент, полученный при расчетах превышает принятый (0,5), можно сказать, что ценностно-ориентационная объединённость коллектива выше среднего.

Далее предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.

Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подходящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в телекомпании «Новый регион» в определенной должности, по определенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной основе, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям работающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное решение по приему на работу должен принимать работодатель: генеральный директор ОАО «Новый регион».

Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение предстоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы. За оформление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответственность кадровая служба.

Перспективное кадровое планирование должно, на наш взгляд, начинаться с постановки четких целей телекомпании на планируемый период (ориентировочно до 5 лет), разработки эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей.

Отдел организации труда и заработной платы совместно с кадровой службой должен планировать потребность в персонале на срок до 3 лет по категориям работающих (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по специальностям, профессиям. Перспективный кадровый план передается в кадровую службу для исполнения.

В рамках перспективного кадрового планирования должен осуществляться отбор и подготовка молодых специалистов для работы в телекомпании.

Отбор - поиск наиболее подходящего кандидата из среды вне телекомпании (молодые специалисты, специалисты других предприятий, из центра занятости и т.п.).

Процедура отбора (подбора) должна, на наш взгляд, включать в себя 3 этапа:

а) подготовительный этап;

б) основной (конкурсный) этап;

в) заключительный этап.

Подготовительный этап должен заключаться в подготовке документов по предполагаемому месту работы и конкретным требованиям по квалификационным (профессиональным), деловым и личностным качествам работника.

Квалификационные (профессиональные) требования должны вноситься в нормативный документ - должностную инструкцию на предполагаемое место работы. За полноту, точность и соответствие требованиям рабочего места вносимых квалификационных требований ответственность несут кадровая служба и специалисты отдела оплаты труда и заработной платы.

Деловые и личностные качества, предъявляемые конкретным местом работы, должны определяться кадровой службой по согласованию с руководителем отдела телекомпании. При отсутствии требований, предъявляемых рабочим местом к работникам необходимой должности, перечень требований и качеств должен подбираться по аналогии с должностью, имеющей подобные условия и задачи труда.

Квалификационные (профессиональные), деловые и личностные требования к определенной должности должны вноситься в лист согласования подбора кандидата на работу по конкурсу по предлагаемой форме и составлять плановую (проектную) основу для подбора кандидатов.

Основной (конкурсный) этап должен включать в себя ступени:

а) объявление конкурса;

б) предварительное знакомство кадровой службы с претендентами на работу;

в) ознакомление кадровой службы и службы безопасности с документами претендентов. Сравнение с перечнем требований и заполнение необходимых форм;

г) тестирование (на компьютере, бланках);

д) собеседование в кадровой и производственной службах.

Пакет тестов для проведения конкретных исследований должен подбираться специалистом кадровой службы, который по результатам тестирования заполняет предлагаемую форму, приведенную в табл.31. Заключение по результатам психологического тестирования является конфиденциальной информацией, должно предоставляться на рассмотрение в кратком виде (лист согласования) только первому руководителю и не подлежит разглашению. Ответственность за сохранность конфиденциальной информации будет лежать на кадровой службе. Заключение по результатам психологического тестирования хранится отдельно и в личное дело работника не вносится.

Таблица 31

Методика психологического тестирования

 

Наименование личностных качеств	Требования телекомпании (в баллах)	Данные кандидата (в баллах)
1	2	3
Адаптивность
Внимательность
Враждебность
Гибкость мышления
Интеллект
Коммуникативные способности
Конформизм
Концентрация внимания
Логика
Гибкость мышления
Мотивация
Развитие моторики
Показатель нейротизма
Нервно-психическая устойчивость
Общительность

Продолжение табл. 31

 

1	2	3
Организаторские способности
Переключение внимания
Показатели внимания
Проявление агрессии
Самодостаточность
Самоконтроль
Самостоятельность принятия решений
Способность к анализу, обобщению
Способность к сотрудничеству
Стиль управления
Стремление к компромиссу в конфликтной ситуации
Стремление к сотрудничеству
Темперамент
Тревожность
Эмоциональная устойчивость

 

Собеседование в кадровой службе должно проводиться с целью сбора необходимых сведений о деловых и личностных качествах кандидата, проверки документальной информации в непосредственном контакте, выяснения возникших вопросов. В ходе собеседования в кадровой службах претенденту будут разъясняться предполагаемые должностные обязанности и обсуждаться возможности и препятствия для их выполнения.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) могут быть оценены также экспертным путем с помощью специальных анкет.

На заключительном этапе кадровая служба должна представлять первому руководителю пакеты документов на претендентов на вакантную должность.

В пакет документов должны входить:

- анкета претендента;

- лист согласования;

- заключение по результатам психологического тестирования;

- должностная инструкция на вакантное место.

Кроме названных могут быть представлены другие документы (резюме, характеристики и т.д.) по предложению претендента, а также - результаты медицинского осмотра.

Расчет финансового плана будет произведен не на основе календарного плана-графика, поскольку персонал предприятия, занятый подготовкой и освоением новой системы управления будет также заниматься другими производственными заданиями, что не позволяет оценить точную величину необходимых затрат. В то же время затраты по различным статьям, требуемым для внедрения новой систем управления может быть определена достаточно точно на анализе существующих цен. Соответственно в смете затрат будет учитываться лишь примерное процентное соотношение среднечасовой заработной платы соответствующих работников с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в общей структуре затрат.

Таблица 32

Смета затрат на внедрение

 

Наименование затрат	Сумма, руб.
Изготовление анкет	100,0
Объявления в средствах массовой информации	500,0
Изготовление бланков листов согласований	100,0
Заработная плата работников кадровой службы	1500,0
Заработная плата работников ОТиЗ	1500,0
ИТОГО	3700,0

 

Таким образом, сумма затрат составит 3700 руб., а на одного рабочего (при приеме 20 сотрудников)

3700: 20 = 185 руб.

Сумма затрат на внедрение системы будет финансироваться из прибыли телекомпании «Новый регион».