Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Интересное:
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Дисциплины:
2018-01-13 | 223 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Содержание книги
Поиск на нашем сайте
|
|
УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ ТРУДОМ КАК ОДИН ИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Полецкая К. О
Психологические механизмы трудовой
Мотивации, стимулирования труда
И удовлетворенности трудом
Люди всегда работают ради чего-то конкретного. Одни
надеются улучшить свое материальное положение, другие
стремятся к славе, третьи — к власти, четвертые — к общению,
пятые просто любят свою работу. Обстоятельства, побуждаю-
щие человека к активной деятельности, называются мотивами,
а их действие — мотивацией.
Основным фактором формирования социальной актив-
ности человека является труд. Сознательная преобразователь-
ная деятельность человека — определяющее условие сохра-
нения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным
источником развития общества в целом, включая и развитие
социальной активности, является мотивация трудовой де-
ятельности человека.
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эф-
фективно реализованы без создания действенных стимулов
к труду и предприимчивости. Между тем трудовая мотивация
персонала в любой экономической системе носит сущностный
характер и в значительной степени предопределяет уровень
благосостояния общества.
Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация —
это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ко-
торые побуждают человека к деятельности, задают границы
и формы деятельности и придают этой деятельности направ-
ленность, ориентированную на достижение определенных це-
лей [1, с. 64]. Следовательно, под трудовой мотивацией пони-
мается стремление работника удовлетворить свои потребнос-
|
ти посредством трудовой деятельности.
Взаимосвязь трудовой мотивации, стимулирования тру-
да и удовлетворенности трудом играет исключительную роль
в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии
рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирова-
ния труда повышает производительность работников, направ-
ляет их деятельность в интересах предприятия, что повыша-
ет эффективность использования человеческих ресурсов.
Эффективность трудовой деятельности человека во многом
определена целями, которые он преследует, в их основе — пот-
ребности, мотивы, интересы, ценности и стимулы субъектов
труда (рис. 1).
Потребности Мотивы Цели Действия Результаты
деятельности
+ - + -
Степень удовлетворения
потребностей
Рис. 1. Психологическая модель мотивации трудовой деятельности
Наиболее устойчивой и оптимальной является система
мотивации, базирующаяся на личных, коллективных и обще-
ственных интересах работников предприятия. В данной систе-
ме трудовой мотивации учитываются не только коллективные
(престиж предприятия, повышение конкурентоспособности,
решение социальных, трудовых и экологических проблем)
и личные (рост доходов работника, уважение в коллективе,
возможность карьерного роста, повышение квалификации),
но и общественные интересы (производство качественной, эф-
фективной и доступной по цене продукции) [2, c. 75].
В период экономического спада поведение персонала
предприятий определяет мотивация с отрицательной обрат-
ной связью (из-за снижения производственных результатов
не только уменьшаются возможности удовлетворения пот-
ребностей, но и постоянно сокращается их объем). Поэтому
руководители предприятий вынуждены пересматривать сис-
тему мотивации и стимулирования трудовой деятельности на
основе установления динамических положительных обратных
связей.
Основное значение системы мотивации заключается
в том, чтобы стимулировать производственное поведение ра-
|
ботников предприятия, направив его на достижение стоящих
перед ним стратегических задач, иными словами, соединить
материальные интересы работников со стратегическими зада-
чами предприятия [3, с. 254].
Концепция системы трудовой мотивации, основанной
на участии работников предприятия в его деятельности, имеет
несколько преимуществ [4, c. 39].
Во-первых, система в рамках штатного расписания поз-
воляет учесть различия в уровне сложности выполняемой ра-
боты, даже если это одинаковые должности в подразделении.
Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые
и коллективные способности, типы трудовой мотивации каж-
дого из работников и коллектива. В этом смысле концепция со-
здает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную
форму оплаты труда любого из работников предприятия.
Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд
оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов рабо-
ты: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависи-
мости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюдже-
тирования данный подход дает преимущества, позволяя оптими-
зировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты
с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить
риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них.
В-третьих, система позволяет установить зависимость
оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от
результатов работы предприятия в целом. Данная система не
только стимулирует ответственность за брак, экономические
потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возмож-
ность задействовать все формы воздействия на персонал.
Система трудовой мотивации позволяет также увеличи-
вать профессиональные, межличностные и психологические
контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения
работников вокруг их общей цели говорил еще основополож-
ник теории ≪человеческих отношений≫ Э. Мейо. Ему же прина-
длежит сравнение коллектива со спортивной командой, то есть
гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных
управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным
регулятором этих отношений мог бы стать механизм установ-
ления зависимости заработной платы каждого работника от
|
экономических показателей как подразделения, так и всего
предприятия [2, c. 77].
Следовательно, взаимосвязь трудовой мотивации, сти-
мулирования труда и удовлетворенности трудом опосредс-
твована приобретенными навыками труда —потребностями,
мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффектив-
ная трудовая деятельность возможна лишь при оптимальной
системе мотивации труда.
В многочисленных исследованиях показано, что эффек-
тивная работа немыслима без соответствующей мотивации.
Причем ее сила должна быть адекватна цели деятельности.
Если она недостаточна, цель деятельности, вероятно, не бу-
дет достигнута. При чрезмерной мотивации могут иметь мес-
то ошибки в работе, нарушения мер безопасности, этических
норм деятельности и др.
Ответ на вопрос о том, что побуждает людей к труду, пы-
таются дать многочисленные теории мотивации. Общее поло-
жение этих теорий: человеком движет необходимость удовлет-
ворения каких-либо потребностей.
П т・ е・ н・ с・ ь —состояние・ индивида, создаваемое испы-
тываемой им нуждой в объектах, необходимых для его сущес-
твования и развития, и выступающее источником его актив-
ности.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: ми-
нимальный, обеспечивающий элементарное выживание лю-
дей; нормальный, поддерживающий у работника способность
трудиться с должной производительностью; уровень роскоши,
когда удовлетворение потребности становится самоцелью или
средством демонстрации высокого общественного положения.
Потребность заставляет человека работать, когда ее удов-
летворение падает ниже приемлемой планки. Удовлетворенная
потребность снижает или вовсе утрачивает свой побудитель-
ный потенциал.
Потребность, связанная с конкретным предметом, спо-
собным устранить нужду, превращается в мотив. Выделяют две
группы теорий мотивации: содержательную и процессную.
В с д・ р・ а・ е・ ь・ ы・ ・ т о・ и・ хм т・ в・ ц・ и основное・ внима-
ние уделяется выявлению перечня побуждений человеческой
активности, построению их иерархии, выделению типологии
|
мотивов и т. п. К ним можно отнести теоретические построе-
ния, предпринятые Ф. Тейлором, А. Маслоу, К. Альдерфером,
Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом.
Одним из первых роль потребностей в деле стимулиро-
вания труда по достоинству оценил основоположник научного
менеджмента Ф. Тейлор. Он утверждал, что поступками людей
движет желание удовлетворять возрастающие потребности, по-
этому они заинтересованы зарабатывать деньги. Исходя из этой
идеи, Тейлор создал систему стимуляции труда, предполагаю-
щую повышенное вознаграждение за перевыполнение норм вы-
работки и пониженное в случае их невыполнения. Это заставля-
ло большинство людей работать на пределе возможностей.
К содержательному подходу относится т ео ри я и ер ар
х иип от ре бн ос те й А М ас ло у [5]. Потребности объединяют-
ся в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг
к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их
в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем бо-
лее высокое место занимают потребности в иерархии, тем для
меньшего числа людей они становятся реальными мотивато-
рами поведения.
К первому уровню Маслоу отнес физиологические пот-
ребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение
гарантирует человеку элементарное выживание, поэтому не-
обходимы минимальный уровень заработной платы и сносные
условия труда.
Ко второму уровню причислены потребности в безопас-
ности и уверенности в будущем. Они обеспечиваются за счет
заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это
позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пен-
сионный фонд. Кроме того, их удовлетворению способствует
работа в надежной организации, представляющей сотрудни-
кам определенные социальные гарантии.
На третьем уровне ученый расположил потребности
в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг чело-
века, принадлежности к той или иной общности. Для них необ-
ходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве,
внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень составляют потребности в самоут-
верждении, признании со стороны окружающих. Они удовлет-
воряются путем приобретения знаний, завоевания авторитета,
известности, получения публичного признания. Управление
субъектами этих потребностей облегчает присвоение им титу-
лов, званий, вручение наград и пр. (однако их не следует путать
с тщеславием).
На пятый уровень иерархии Маслоу поместил потреб-
ности в самовыражении и реализации своих потенциальных
возможностей, причем независимо от внешнего признания.
Человек должен иметь максимальную свободу творчества, вы-
|
бора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку
с развитием личности ее возможности расширяются, потреб-
ности в самовыражении никогда не могут быть полностью
удовлетворены.
В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест: не учиты-
ваются индивидуальные особенности людей, влияние, которое
оказывают на потребности ситуационные факторы; акцент де-
лается на определенную последовательность при переходе от
одного уровня потребностей к другому только в направлении
снизу вверх; предполагается, что удовлетворение потребнос-
тей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия
на мотивацию.
Положения теории Маслоу оспаривают другие сторон-
ники содержательного подхода. Например, Д М акК ле лл ан д
п ре дл ож илт ео ри ю п ри об ре те нн ыхп от ре бн ос те й. Он по-
своему представил высшие уровни потребностей Маслоу, но
уже без иерархии. Автор выделяет три их вида: в успехе, во
власти и в причастности.
Первый проявляется как стремление человека достигать
поставленных целей более эффективно, чем прежде. Второй
состоит в желании оказывать влияние на поведение людей,
брать на себя ответственность за их действия. Однако в дан-
ном случае речь идет не только об административной власти,
но и власти авторитета, таланта и т. п. Менеджерам, например,
нужна власть для решения назревших проблем организации,
которые они понимают лучше других и готовы взвалить на
себя все связанные с их решением тяготы. Третий реализуется
через поиск и установление хороших отношений с окружаю-
щими, получение от них поддержки.
К А ль де рф ервт ео ри и ERG выделяет потребности: су-
ществования, примерно соответствующие двум нижним сту-
пеням пирамиды Маслоу; связи (в поддержании контактов,
признании и пр.), охватывающие третью, а также частично
вторую и четвертую ее ступени; роста (в признании и самоут-
верждении), в основном эквивалентные двум верхним ступе-
ням пирамиды.
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхо-
да является двухфакторная м од ел ь м от ив ац ииФ Г ер цб ер га.
Него.
Таким образом, ≪гигиенические≫ факторы не мотивируют
И мотивационных факторов.
Различное —нулевая.
С утра до ночи.
Склонны.
Жает.
К себе.
Зультаты.
0,00
14,00
28,00
42,00
1 2 3 4 5
Р с・ 2. Степень удовлетворенности основных потребностей (n =
39), где 0—4 —≪зона удовлетворенности≫; 14—8 —≪зона частич-
ной неудовлетворенности≫; 28—2 —≪зона неудовлетворенности≫.
Вой активности работников.
Туемых.
В таблице.
Таблица
К э・ ф・ ц・ е・ т・ ・ к р・ е・ я・ и・ ・ с е・ е・ ив・ р・ ж・ н・ о・ т・ и
б з・ в・ хп・ т・ е・ н・ с・ е・ ・ иг у・ пм・ т・ в・ ц・ о・ н・ х・ п е・ п・ ч・ е・ и・ ・ (n = 39)
1 0,31 0,24 0,39 -0,55 0,19 0,14 0,36 -0,04
2 0,26 -0,23 0,53 -0,08 0,45 0,29 -0,04 -0,21
3 0,25 -0,05 0,13 0,56 0,18 -0,26 -0,11 -0,09
4 0,30 -0,05 0,72 -0,26 0,28 0,32 0,00 -0,20
5 0,36 0,17 0,14 0,40 0,48 0,07 -0,07 -0,42
Смыслом, прежде всего.
Однако известная формула Леонтьева: ≪деятельность-
потребность-деятельность≫ [15] как описание возможности
Ление жить для других.
Ального комфорта.
Контролю.
Лизована.
Выполняет.
Его образ жизни.
Значимы для других людей.
М.: Высшая школа, 1998.
2001.
М.: Мысль, 1968.
Во МГУ, 1978.
2003.
Политиздат, 1975.
Ности. М.: Мысль, 1976.
И содержания деятельности // Вопросы психологии. 2003. № 2.
Ников. Новосибирск, 1976.
Бахрах-М, 2000.
УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ ТРУДОМ КАК ОДИН ИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Полецкая К. О
|
|
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!