Психологические механизмы трудовой

Мотивации, стимулирования труда

И удовлетворенности трудом

Люди всегда работают ради чего-то конкретного. Одни

надеются улучшить свое материальное положение, другие

стремятся к славе, третьи — к власти, четвертые — к общению,

пятые просто любят свою работу. Обстоятельства, побуждаю-

щие человека к активной деятельности, называются мотивами,

а их действие — мотивацией.

Основным фактором формирования социальной актив-

ности человека является труд. Сознательная преобразователь-

ная деятельность человека — определяющее условие сохра-

нения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным

источником развития общества в целом, включая и развитие

социальной активности, является мотивация трудовой де-

ятельности человека.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эф-

фективно реализованы без создания действенных стимулов

к труду и предприимчивости. Между тем трудовая мотивация

персонала в любой экономической системе носит сущностный

характер и в значительной степени предопределяет уровень

благосостояния общества.

Некоторые авторы считают, что трудовая мотивация —

это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ко-

торые побуждают человека к деятельности, задают границы

и формы деятельности и придают этой деятельности направ-

ленность, ориентированную на достижение определенных це-

лей [1, с. 64]. Следовательно, под трудовой мотивацией пони-

мается стремление работника удовлетворить свои потребнос-

ти посредством трудовой деятельности.

Взаимосвязь трудовой мотивации, стимулирования тру-

да и удовлетворенности трудом играет исключительную роль

в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии

рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирова-

ния труда повышает производительность работников, направ-

ляет их деятельность в интересах предприятия, что повыша-

ет эффективность использования человеческих ресурсов.

Эффективность трудовой деятельности человека во многом

определена целями, которые он преследует, в их основе — пот-

ребности, мотивы, интересы, ценности и стимулы субъектов

труда (рис. 1).

Потребности Мотивы Цели Действия Результаты

деятельности

+ - + -

Степень удовлетворения

потребностей

Рис. 1. Психологическая модель мотивации трудовой деятельности

Наиболее устойчивой и оптимальной является система

мотивации, базирующаяся на личных, коллективных и обще-

ственных интересах работников предприятия. В данной систе-

ме трудовой мотивации учитываются не только коллективные

(престиж предприятия, повышение конкурентоспособности,

решение социальных, трудовых и экологических проблем)

и личные (рост доходов работника, уважение в коллективе,

возможность карьерного роста, повышение квалификации),

но и общественные интересы (производство качественной, эф-

фективной и доступной по цене продукции) [2, c. 75].

В период экономического спада поведение персонала

предприятий определяет мотивация с отрицательной обрат-

ной связью (из-за снижения производственных результатов

не только уменьшаются возможности удовлетворения пот-

ребностей, но и постоянно сокращается их объем). Поэтому

руководители предприятий вынуждены пересматривать сис-

тему мотивации и стимулирования трудовой деятельности на

основе установления динамических положительных обратных

связей.

Основное значение системы мотивации заключается

в том, чтобы стимулировать производственное поведение ра-

ботников предприятия, направив его на достижение стоящих

перед ним стратегических задач, иными словами, соединить

материальные интересы работников со стратегическими зада-

чами предприятия [3, с. 254].

Концепция системы трудовой мотивации, основанной

на участии работников предприятия в его деятельности, имеет

несколько преимуществ [4, c. 39].

Во-первых, система в рамках штатного расписания поз-

воляет учесть различия в уровне сложности выполняемой ра-

боты, даже если это одинаковые должности в подразделении.

Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые

и коллективные способности, типы трудовой мотивации каж-

дого из работников и коллектива. В этом смысле концепция со-

здает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную

форму оплаты труда любого из работников предприятия.

Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд

оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов рабо-

ты: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависи-

мости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюдже-

тирования данный подход дает преимущества, позволяя оптими-

зировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты

с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить

риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них.

В-третьих, система позволяет установить зависимость

оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от

результатов работы предприятия в целом. Данная система не

только стимулирует ответственность за брак, экономические

потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возмож-

ность задействовать все формы воздействия на персонал.

Система трудовой мотивации позволяет также увеличи-

вать профессиональные, межличностные и психологические

контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения

работников вокруг их общей цели говорил еще основополож-

ник теории ≪человеческих отношений≫ Э. Мейо. Ему же прина-

длежит сравнение коллектива со спортивной командой, то есть

гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных

управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным

регулятором этих отношений мог бы стать механизм установ-

ления зависимости заработной платы каждого работника от

экономических показателей как подразделения, так и всего

предприятия [2, c. 77].

Следовательно, взаимосвязь трудовой мотивации, сти-

мулирования труда и удовлетворенности трудом опосредс-

твована приобретенными навыками труда —потребностями,

мотивами, интересами, ценностями, стимулами, а эффектив-

ная трудовая деятельность возможна лишь при оптимальной

системе мотивации труда.

В многочисленных исследованиях показано, что эффек-

тивная работа немыслима без соответствующей мотивации.

Причем ее сила должна быть адекватна цели деятельности.

Если она недостаточна, цель деятельности, вероятно, не бу-

дет достигнута. При чрезмерной мотивации могут иметь мес-

то ошибки в работе, нарушения мер безопасности, этических

норм деятельности и др.

Ответ на вопрос о том, что побуждает людей к труду, пы-

таются дать многочисленные теории мотивации. Общее поло-

жение этих теорий: человеком движет необходимость удовлет-

ворения каких-либо потребностей.

П т・ е・ н・ с・ ь —состояние・ индивида, создаваемое испы-

тываемой им нуждой в объектах, необходимых для его сущес-

твования и развития, и выступающее источником его актив-

ности.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: ми-

нимальный, обеспечивающий элементарное выживание лю-

дей; нормальный, поддерживающий у работника способность

трудиться с должной производительностью; уровень роскоши,

когда удовлетворение потребности становится самоцелью или

средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребность заставляет человека работать, когда ее удов-

летворение падает ниже приемлемой планки. Удовлетворенная

потребность снижает или вовсе утрачивает свой побудитель-

ный потенциал.

Потребность, связанная с конкретным предметом, спо-

собным устранить нужду, превращается в мотив. Выделяют две

группы теорий мотивации: содержательную и процессную.

В с д・ р・ а・ е・ ь・ ы・ ・ т о・ и・ хм т・ в・ ц・ и основное・ внима-

ние уделяется выявлению перечня побуждений человеческой

активности, построению их иерархии, выделению типологии

мотивов и т. п. К ним можно отнести теоретические построе-

ния, предпринятые Ф. Тейлором, А. Маслоу, К. Альдерфером,

Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом.

Одним из первых роль потребностей в деле стимулиро-

вания труда по достоинству оценил основоположник научного

менеджмента Ф. Тейлор. Он утверждал, что поступками людей

движет желание удовлетворять возрастающие потребности, по-

этому они заинтересованы зарабатывать деньги. Исходя из этой

идеи, Тейлор создал систему стимуляции труда, предполагаю-

щую повышенное вознаграждение за перевыполнение норм вы-

работки и пониженное в случае их невыполнения. Это заставля-

ло большинство людей работать на пределе возможностей.

К содержательному подходу относится т ео ри я и ер ар

х иип от ре бн ос те й А М ас ло у [5]. Потребности объединяют-

ся в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг

к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их

в виде пирамиды. Такая форма объясняется тем, что, чем бо-

лее высокое место занимают потребности в иерархии, тем для

меньшего числа людей они становятся реальными мотивато-

рами поведения.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические пот-

ребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение

гарантирует человеку элементарное выживание, поэтому не-

обходимы минимальный уровень заработной платы и сносные

условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопас-

ности и уверенности в будущем. Они обеспечиваются за счет

заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это

позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пен-

сионный фонд. Кроме того, их удовлетворению способствует

работа в надежной организации, представляющей сотрудни-

кам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне ученый расположил потребности

в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг чело-

века, принадлежности к той или иной общности. Для них необ-

ходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве,

внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляют потребности в самоут-

верждении, признании со стороны окружающих. Они удовлет-

воряются путем приобретения знаний, завоевания авторитета,

известности, получения публичного признания. Управление

субъектами этих потребностей облегчает присвоение им титу-

лов, званий, вручение наград и пр. (однако их не следует путать

с тщеславием).

На пятый уровень иерархии Маслоу поместил потреб-

ности в самовыражении и реализации своих потенциальных

возможностей, причем независимо от внешнего признания.

Человек должен иметь максимальную свободу творчества, вы-

бора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку

с развитием личности ее возможности расширяются, потреб-

ности в самовыражении никогда не могут быть полностью

удовлетворены.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест: не учиты-

ваются индивидуальные особенности людей, влияние, которое

оказывают на потребности ситуационные факторы; акцент де-

лается на определенную последовательность при переходе от

одного уровня потребностей к другому только в направлении

снизу вверх; предполагается, что удовлетворение потребнос-

тей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия

на мотивацию.

Положения теории Маслоу оспаривают другие сторон-

ники содержательного подхода. Например, Д М акК ле лл ан д

п ре дл ож илт ео ри ю п ри об ре те нн ыхп от ре бн ос те й. Он по-

своему представил высшие уровни потребностей Маслоу, но

уже без иерархии. Автор выделяет три их вида: в успехе, во

власти и в причастности.

Первый проявляется как стремление человека достигать

поставленных целей более эффективно, чем прежде. Второй

состоит в желании оказывать влияние на поведение людей,

брать на себя ответственность за их действия. Однако в дан-

ном случае речь идет не только об административной власти,

но и власти авторитета, таланта и т. п. Менеджерам, например,

нужна власть для решения назревших проблем организации,

которые они понимают лучше других и готовы взвалить на

себя все связанные с их решением тяготы. Третий реализуется

через поиск и установление хороших отношений с окружаю-

щими, получение от них поддержки.

К А ль де рф ервт ео ри и ERG выделяет потребности: су-

ществования, примерно соответствующие двум нижним сту-

пеням пирамиды Маслоу; связи (в поддержании контактов,

признании и пр.), охватывающие третью, а также частично

вторую и четвертую ее ступени; роста (в признании и самоут-

верждении), в основном эквивалентные двум верхним ступе-

ням пирамиды.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхо-

да является двухфакторная м од ел ь м от ив ац ииФ Г ер цб ер га.