Профессиональный отбор и диагностика

Профессиональный отбор и диагностика

Способностей

Методические указания к выполнению практических занятий

и самостоятельной работе студентов

 

 

Омск 2007

 

Составитель О.А. Цветкова

 

В методическом пособии рассматриваются основные направления и методы деятельности психолога при решении вопросов отбора персонала. Данное пособие позволит студентам более полно представить будущую профессиональную деятельность. Цель данного учебного пособия – оказать методическую помощь в выполнении практических заданий и эффективном усвоении самостоятельно изучаемого материала по курсу «Профессиональный отбор и диагностика способностей».

Предназначен для студентов дистанционного обучения по специальности 030301 «Психология труда и организационная психология».

 

Печатается по решению редакционно-издательского совета Омского государственного технического университета.

 

 

Введение

Настоящие методические указания являются частью учебно-методического комплекса по курсу «Профессиональный отбор и диагностика способностей» и адресовано студентам дистанционной формы обучения. В нем представлены цели и задачи дисциплины, сформулированы требования к студенту, завершившему обучение по данному предмету, указаны часы, отведенные на изучение всей дисциплины и отдельно – по каждой форме учебных занятий. Но главное назначение пособия – оказание методической помощи в выполнении практических заданий и эффективном усвоении самостоятельно изучаемого материала по данному курсу.

Всего для изучения в качестве практических заданий предлагается девять тем. Все предлагаемые темы в той или иной степени знакомы студентам: они уже изучены, изучаются или будут изучаться в специальных курсах, таких как «Психодиагностика», «Психологический анализ деятельности», «Профессиоведение и психология профессий». Задача студентов – самостоятельно связать их содержание с содержанием данного практического курса в целях его лучшего усвоения.

Для подготовки к итоговой аттестации представлены контрольные вопросы и список необходимой литературы, разбитый на два блока – основной и дополнительный. Практически все указанные источники имеются в электронном варианте на кафедре либо в университетской библиотеке.

В конце пособия приведены контрольные вопросы для проверки или самопроверки, которые позволят студенту оценить степень своей осведомленности по основным разделам учебной дисциплины. Кроме того, качественно-количественная характеристика ответов на эти вопросы явится основным критерием оценки уровня его знаний при допуске к итоговой аттестации. Все это позволяет студенту уже в начале обучения сориентироваться на объем, форму и последовательность самостоятельной работы.

Методические указания разработаны в соответствии с «Временным положением об учебно-методическом комплексе в ОмГТУ», являются обязательной составной частью рабочей программы по инженерной психологии и ориентированы на полноценную реализацию современной концепции высшего образования при преподавании данной учебной дисциплины.

 

1. Цели и задачи дисциплины

Целью изучения дисциплины «Профессиональный отбор и диагностика способностей» является формирование представлений о современных методах исследования профессиональных способностей и профессионального отбора у студентов- психологов.

Образовательные задачи курса:

– формирование у студентов системы представлений о требованиях и методах процедур диагностики при решении задач профессионального отбора;

– ознакомление с методологическими и научно-практическими принципами отбора персонала;

– практическое освоение некоторых методов отбора.

Воспитательные задачи дисциплины:

- расширение сферы приложения психологических знаний для решения научно-практических задач, связанных с запросами реальной общественной и деловой практики;

- формирование профессиональной готовности к решению научно-практических задач в сфере организации современного производства и управления;

- повышение ответственности за результаты и рекомендации по оптимизации деятельности и повышению эффективности при отборе персонала.

Требования к уровню освоения содержания курса

Студент, начинающий изучение данного курса должен освоить дисциплины общеобразовательного и общепсихологического цикла, такие как:

– общая психология; – теория организаций;

– психология личности; – психологический анализ деятельности;

– психофизиология; – профессиональная психология;

– психология труда; – психодиагностика;

– мат. методы в психологии и др.

Студент, завершивший изучение данного курса, должен:

- иметь представление о методах диагностики профессиональных способностей;

- знать о методах профессионального отбора;

- уметь применять данные методы в практической деятельности.

Итоговым требованием к уровню освоения содержания курса является овладение теорией на уровне понимания и свободной ориентации во всех разделах курса, умение применять усвоенные знания при решении практических задач, связанных с вопросами отбора кандидатов на разные должностные позиции.

2. Объем дисциплины и виды учебной работы в часах

Вид занятий	Часы	Семестр
Всего аудиторных занятий:
Лекции
Практические занятия (семинары)
Самостоятельная работа
Самостоятельная проработка лекций
Подготовка к семинарским занятиям
Всего по дисциплине
Вид аттестации за семестр	зачет	зачет

4. Содержание дисциплины по разделам

4.1. Введение. Общие понятия, изучаемые дисциплиной.

4.2. Методы определения критериев отбора.

4.3. Методы профессионального отбора.

4.4. Метод Assessment center.

4.5. Планирование карьеры специалистов.

5. Содержание разделов данной дисциплины по видам учебных занятий:

Содержание лекций

Номер раздела	Содержание лекций	Часы
	Тема 1. Деятельность, параметры эффективности деятельности, профессиональная пригодность; профотбор; профподбор; эффективность кандидата; способности и компетенции; психологический анализ деятельности; профессиография
	Тема 2. Построение эталона профессии
	Тема 3. Метод наблюдения как метод профессионального отбора. Метод «анализ биографических данных», анкеты: особенности построения анкет. Тема 4. Метод интервью: виды интервью, типичные ошибки интервьюера, стратегия и сценарий интервью. Тема 5. Рекомендательные письма и телефонный запрос. Метод экспертной оценки, метод «оценки сослуживцев и руководителей», групповая оценка личности. Тема 6. Метод тестирования: проблемы стандартизации, норм, надежности и валидности. Методы оценки надежности и валидности тестов. Основные группы тестов, применяемых при отборе персонала. Тема 7. Деловая игра как метод оценки кандидатов
	Тема 8. Метод Assessment center: характеристика методов, применяемых в оценочных центрах, процедура проведения
	Тема 9. Понятие карьеры, виды карьеры. Диагностика проф. способностей в планировании карьеры специалиста
	Итого

Содержание практических (или лабораторных) занятий

Номер раздела	Содержание курса практических занятий	Часы
	Занятие 1. Разработка программы профессионального отбора персонала на предприятиях различной направленности, понятие профессиональной пригодности. (Решение проблемной ситуации)
	Занятие 2. Метод определения критериев отбора (по Фрумкину А.А.)
	Занятие 3. Метод наблюдения как метод отбора персонала Занятие 4. Метод интервью, как метод отбора персонала Занятие 5. Метод экспертной оценки Занятие 6. Метод тестирования Занятие 7. Деловая игра, как метод оценки кандидатов
	Занятие 8. Разработка программы проведения Assessment center
	Занятие 9. Построение карьерограммы
	ИТОГО

Требования к форме и содержанию выполненных заданий

Выполнение заданий предполагается на практических занятиях. Данные занятия позволяют студентам практически отработать материал, полученный на лекциях. Кроме того, в сборнике приводятся задания для самостоятельного изучения, без выполнения которых невозможно в полной мере овладеть данной дисциплиной. Часть заданий для самостоятельной подготовки предполагают дальнейшую проработку этих заданий на практических занятиях. Важно, чтобы в выполненных заданиях чувствовалась самостоятельная работа студента. В конце каждой темы приведен список литературы, который призван помочь студенту качественно подготовиться к практическому занятию и выполнить самостоятельную работу.

Тема 1. Общие понятия, изучаемые дисциплиной

«Профессиональный отбор и диагностика способностей»

Цель: познакомить студентов с этапами подбора и отбора кандидатов.

Для работы на практическом занятии студенты должны прослушать и прочитать лекцию по теме 1 «Основные понятия дисциплины «Профессиональный отбор и диагностика способностей»и ответить на контрольные вопросы к теме, а также ознакомиться с литературой, приведенной ниже.

На практическом занятии преподаватель делит группу на подгруппы по 3–4 человека в каждой. Каждой подгруппе выдается один из вариантов описания вакантной должности и учреждения с подробной профессиограммой. Задача каждой подгруппы разработать и представить схему процедуры отбора на данную должность.

На основании подготовленных схем каждая подгруппа представляет свою модель отбора. Анализ и обсуждение в группе этапов отбора по каждой из схем. Подведение итогов.

Для самостоятельной работы: На основании изученного материала письменно составьте программу отбора кандидата на должность …. (по вариантам):

Вариант А: Должность «Профконсультант» в Муниципальное учреждение «Центр занятости населения» (прил. 1).

Вариант Б: Должность «Воспитатель» в Детском саду (прил. 2).

Вариант В: Должность «Менеджер» в частной фирме, занимающейся продажей цифровой техники (прил. 3).

Вариант Г: Должность «Бухгалтер» в полугосударственное крупное предприятие (прил. 4).

Вариант Д: Должность «Коммерческий директор» в Агентство маркетинговых технологий (прил. 5).

Список рекомендуемой литературы

1. Джуелл Л. Индустриально – организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

2. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.

3. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.

4. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. СПб.: Речь, 2004.

5. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М., 1974.

6. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара, 2001.

Тема 2. Методы определения критериев отбора

Построение эталона профессии

Цель: отработать различные теоретические подходы к построению эталонов профессии.

Для работы на практическом занятии студентам необходимо прослушать или прочитать лекцию по теме 2 «Методы определения критериев отбора» и ответить на контрольные вопросы к теме. К практическому занятию необходимо ознакомиться с текстом А.А. Фрумкина, представленным ниже.

Работа проводится в подгруппах по 3–4 человека. Каждой из подгрупп выдается объявление о вакансии. Подгруппе необходимо проанализировать должностную позицию, на которую ведется набор. Затем каждая из подгрупп должна построить схему профессионального отбора по материалам объявлений по поиску специалистов, используя один из методов построения эталона профессии, описанных и проанализированных А.А. Фрумкиным (по вариантам). Каждая из подгрупп представляет свою схему, проводится обсуждение в группе. Подводятся итоги.

Вариант 1: Метод инженерно – психологического анализа деятельности.

Вариант 2: Метод классификации видов деятельности.

Вариант 3: Метод «пилотажного обследования».

Вариант 4: Метод контрастных пар.

Вариант 5: Прецедентные экспертные системы.

Вариант 6: Метод двух портретов.

Дополнительные материалы: Необходимо подготовить ряд разнонаправленных объявлений о вакансиях.

Для самостоятельной работы: Прочитайте и проанализируйте представленный ниже текст А.А. Фрумкина. Письменно выразите свою позицию относительно прочитанного.

 

Точность

«Читатели должны четко представлять, что ни один тест и даже бата­рея тестов и близко не сопоставимы по точности с экспертными систе­мами: в то время как точность разрозненных методик составляет 30–35 %, батареи тестов 40–45 %, экспертных систем 4-го поколения – 50–60 %, точность прецедентных экспертных систем (систем 5-го поколения) – 92–97 %. Наблюдаемый сейчас на российских предприятиях массовый отход от традиционных тестов во многом объясняется их недостаточной точностью для работы с персоналом».

Хочу порадовать автора, точность такого «огульного» тестирования еще меньше! Я уже приводил данные о прогностичности различных способов принятия кадровых решений по статье X. Шулера (1994). Но это означает только то, что нельзя просто использовать диагностические методики, не определив, а точнее, не обосновав их перечень. Очевидно, что каждая психологическая диагностическая методика предназначена для оценки уровня сформированности совершенно конкретного психи­ческого свойства или личностной характеристики. И, естественно, не зная, какие из них являются значимыми для данной специальности (дол­жности), нельзя наугад бросаться тестировать. Возможно, именно это и поняли наконец-то психологи, работающие в службе кадров российс­ких предприятий. Но это совсем не означает, что оценка психологичес­кой пригодности специалиста может производиться каким-либо иным способом без учета результатов тестирования.

Содержание параметров

«Традиционно психологические тесты (ММРI, Люшер, Кеттелл и т. п.) не рассчитывались на решение кадровых задач, поэтому их параметры скорее расскажут специалисту о личности работника, чем о его наилуч­шем использовании на предприятии.

Диалог, лично виденный автором:

– А вот у Сидорова высокая фрустрация.

– Высокая фру... что? – спрашивает руководитель.

– Фрустрация, говорю, высокая, – отвечает специалист.

– Ну и что, — спрашивает руководитель, – где я на основании этого могу его оптимально использовать — в каком цехе?

– На это, — отвечает специалист, – тест ответа дать не может. Он меряет фрустрацию, а не разные ненаучные понятия!

Занавес.

Специалисты МГП «Диапазон» недаром называют свои экспертные системы «непсихологическими» — психологическая компонента в них действительно является лишь одной из немногих составляющих — физиологических, медицинских и пр. Инновационный менеджмент, тре­бующий, как известно, максимально комплексной оценки работника, сразу востребовал это принципиальное преимущество».

Попробуем прокомментировать. Вообще, написано красиво – ниче­го не скажешь (не очень, правда, понятно, как можно «увидеть диалог»). Жаль становится руководителя, который незнаком с эдаким мудреным словечком, но еще больше жаль «специалиста», который так и не понял (да, видимо, и не поймет уже никогда), зачем же он все-таки измерял фрустрацию... Кто просил его об этом, а если сам додумался, то как?!? Естественно, с таким заключением к начальству даже показываться не надо, а руководителю следует подумать, и крепко, о замене такого «спе­циалиста» на профессионального психолога.

Ни для кого не секрет, что лицензирование персонала, определение места его «оптимального использования» и пр. не может, да никогда и не основывается только на психологической пригодности. Есть еще и медицина и профессиональная компетентность, о которой авторы стыд­ливо умалчивают. Я уже писал об этом, но не могу не повторить. Ни в коем случае нельзя объединять в один профиль (прецедент) психологи­ческую и профессиональную составляющие. Единый профиль, состав­ленный из психологических показателей и показателей профкомпетентности, — это большая методическая ошибка, которая может привести к некорректному принятию решения (подробнее см. параграф об ассессменте).

В остальном опять тот же неверный посыл для критики. Уже ни для кого не является секретом, что нельзя просто так использовать ту или иную диагностическую методику! Для комплексирования кортежа тес­тов надо знать (определить, угадать, наконец!) перечень психологичес­ких требований к специальности, обеспечивающий эффективную дея­тельность — психологический эталон специальности (должности). Тогда любой психолог, придя к руководителю, совершенно точно сможет ска­зать ему, годен или негоден пресловутый Сидоров на конкретную долж­ность и где его, бедного, лучше «оптимально использовать».

Качество параметров

«Еще один камень преткновения для использования традиционного психологического тестирования в инновационном НК-менеджменте – так называемый «вопрос параметров». Попросту речь идет вот о чем: если психолог проводит научное психологическое тестирование, он точно знает, какие параметры ему необходимо замерить. Но если менеджер по персоналу проводит обследование работников, то параметры, отличаю­щие хорошего работника от плохого, могут быть различными для раз­ных должностей, причем какие именно параметры определяют успеш­ность / неуспешность работника в конкретном случае, зачастую заранее неизвестно. Нельзя сказать, что разработчики психологических тесто­вых батарей не пытались решить этот вопрос: одно уважаемое учебное заведение породило систему с числом параметров более 10 000 – как вы понимаете, работать с такой системой было невозможно (слава богу, ее так никто и не купил)... Именно вопрос параметров окончательно похо­ронил на Западе идею использовать традиционные психологические те­сты как основу диагностики в инновационном кадровом менеджменте».

Ну что можно сказать? Леденящая душу история!! Вот уж где, дей­ствительно, работает приведенное мною ранее изречение В. П. Зинченко: «При решении любой задачи нельзя подходить ко всему ранее сделанному как к кладбищу умственно отсталых предшественников».

Но давайте, как говорит М. М. Жванецкий, «переживать неприятности по мере их поступления». Итак, параметры, какие, сколько их и т. д. Начнем с уточнения: величина, определяющая уровень сформирован­ности того или иного психического свойства или личностной характе­ристики, называется показателем, а не параметром. Иногда они совпадают. Главный вопрос – какие показатели необходимо диагностировать для той или иной должности (специальности). Да, это, действительно, вопрос правомерный. Естественно, тут не возьмешь числом, а надобно умение. Что в переводе на обыденный язык означает профессионализм. Именно эту задачу мы и решили. И характеристик этих не 10000 и даже не 1000, а всего 60, да и то для унификации. А так для каждой специаль­ности (должности) значимыми являются не более 10–20 показателей.
И все они четко определяются. Причем не только номенклатура, но и степень их необходимости или недопустимости! Теперь только остается определить уровень их сформированности у претендента и абсолютно точно сказать начальству, что и как делать. А дополнительно еще и рассказать, что это за человек, какие у него сильные и слабые стороны, то есть дать полный словесный психологический портрет...

Так что видите, уважаемый читатель, не так все и страшно. Надо толь­ко уметь грамотно поставить задачу! И еще один момент, прежде чем пойти по тексту дальше. Если вы внимательно прочитали, как тракту­ются в статье все три преимущества прецедентных ЭС, а если быть точ­ным, то три недостатка других способов решения кадровых задач, мож­но заметить следующее. В основании всех трех пунктов лежит один и тот же выпавший из технологической цепочки профотбора кирпич – не сформулирован перечень психических функций и личностных характе­ристик, определяющих эффективную деятельность на данном служеб­ном месте. Если бы это можно было сделать, то и недостатков бы не было! А от сложных, а главное – некорректных, прецедентных систем можно было бы отказаться!

Тема 3. Метод наблюдения

Метод наблюдения, как метод профессионального отбора.

Цель: отработать применение метода наблюдения, как метод отбора.

Для работы на практическом занятии студентам необходимо прослушать или прочитать лекцию по теме 3 «Метод наблюдения»,и ответить на контрольные вопросы.

В начале занятия проводится опрос группы о том, в чем состоит метод наблюдения, какие ошибки могут возникать из-за эффектов наблюдателя, в чем состоят эти эффекты, какие требования предъявляются к проведению этого метода. После этого группа разбивается на подгруппы из 3 – 4 человек.

Задается общая ситуация: «Вы призваны как эксперты и Вам необходимо выдать рекомендации относительно кандидата, который сейчас придет на собеседование. Он претендует на должность директора магазина. Собеседование будут проводить два менеджера по персоналу. Постройте карту наблюдения (прил. 6) за участниками ситуации (3 человека: кандидат и два менеджера по персоналу» (45 мин). Обсуждение карт наблюдения, составленных в подгруппах. Каждая из подгрупп определяется с объектами наблюдения. Просмотр ситуации процедуры отбора кандидата.

Оборудование: для качественного проведения занятия необходимо заранее подготовить видео-аппаратуру и подобрать материал для наблюдения (рекомендуем специальный учебный фильм, например, «Отбор кандидата»)

На основании проведенного наблюдения и заполненной карты наблюдения на практическом занятии письменно ответьте на следующие вопросы:

1. Какое эмоциональное состояние у всех участников интервью?

2. По поведенческим признакам опишите будет ли принято положительное решение о приеме данного кандидата?

3. Будет ли кандидат стремиться работать в этой компании?

Для самостоятельной работы: Самостоятельно подготовьте карту наблюдения за кандидатом (по вариантам), в ситуации интервью с ним менеджера по работе с персоналом.

Вариант А: Должность «Профконсультант» в Муниципальное учреждение «Центр занятости населения»

Вариант Б: Должность «Воспитатель» в Детском саду

Вариант В: Должность «Менеджер» в частной фирме, занимающейся продажей цифровой техники.

Вариант Г: Должность «Бухгалтер» в полугосударственное крупное предприятие. Вариант Д: Должность «Коммерческий директор» в Агентство маркетинговых технологий.

Список рекомендуемой литературы

1. Джуелл Л. Индустриально – организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

2. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петер. ун-та, 2000.

3. Рабочая книга школьного психолога /Под ред. И.В. Дубровского. М.: Просвещение, 1991.

4.Рубинштейн Л.С. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000.

5. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: ИЦ «Академия», 2001.

Список рекомендуемой литературы

1. Джуелл Л. Индустриально – организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

2. Как провести социологическое исследование./Под ред. М., 1990.

3. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.

4. Свенцицкий А.Л. Методы опроса // Методы социальной психо­логии / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Л.: ЛГУ, 1977.

5. Шейнис М.Ю. Использование методики групповой оценки лич­ности при аттестации на соответствие занимаемой должности // Регулирование внешнеэкономической деятельности и эволюция таможенной политики России / Тезисы докладов междунар. науч.-практ. конференции (22-23 октября 1996 года): В 2-х частях: Ч.2. - М.: РИО РТА, 1996.

6. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

Порядок работы

1. Выбрать за основу один из существующих словарей.

При выборе словаря учитывается его близость к области, в которой будет использоваться новый словарь. Гораздо полезнее выбрать словарь, который будет избыточным, т. е. охватит более широкую область.

2. Провести опрос всех студентов группы. В качестве примера составляется словарь к специальности «организационный психолог». Каждый студент должен проставить по предложенной шкале значимость представленного качества для данной специальности

В результате опроса необходимо: во-первых, полу­чить подтверждение применимости качеств словаря к данной области; во-вторых, составить список новых качеств, которые должны оцениваться.

Студенту выдается словарь признаков (при­л. 8) и бланк ответного листа (прил. 9).

После заполнения формы совместно с группой выделяются основные признаки словаря для данной специальности.

Список рекомендуемой литературы

1. Архангельский Н. Е., Валуев С. А. и др. Экспертные оценки и методология их использования: Учеб. пособие. М., 1974.

2. Панферов В.Н., Чугунова Э.С. Групповая оценка личности. // Методы социальной психологии. Л., 1977.

3. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петер. ун-та, 2000.

 

Тема 6. Метод тестирования

Метод тестирования: проблемы стандартизации, норм, надежности и валидности. Методы оценки надежности и валидности тестов. Основные группы тестов, применяемых при отборе персонала.

Цель: знакомство с компьютерной диагностикой способностей и применении батарей тестов для профессионального отбора в ОВД (на примере пакета «Психофизиология» v.1.0 (Методика разработана Главным центром психологической диагностики МВД России в 1999 г.).

Для работы на практическом занятии студентам необходимо прослушать или прочитать лекцию по теме 6 «Метод тестирования» и ответить на контрольные вопросы к теме.

Занятие проводится в специально оснащенном кабинете – компьютерном классе. Студенты делятся на подгруппы в 2 – 3 человека. Один из подгруппы проходит данную методику. Преподаватель дает пояснения во время прохождения данного комплекса.

Данная методика была разработана Главным центром психологической диагностики МВД России для диагностики профессиональной пригодности к различным классам групп риска и категориям профессий, задействованных в деятельности ОВД.

Она предполагает не только осуществление самой процедуры тестирования, но и анализа по данным показателям пригодности кандидата. Кроме того, методика позволяет составлять электронную базу данных сотрудников.

В данную батарею тестов входят следующие субтесты:

Запоминание чисел

Простая ЗМР (зрительно- моторная реакция)

Сложная ЗМР (зрительно- моторная реакция)

Координация

РДО с фиксацией (реакция на движущийся объект)

Проба Мюнстерберга

Корректурная проба

Остановимся на каждом из субтестов подробнее.

Запоминание чисел

Исследует объем и уровень развития оперативной кратковременной памяти. Испытуемому предлагается в течении 10 секунд запомнить число, появляющееся на экране, затем максимально точно и правильно воспроизвести его. Количество цифр, составляющих число для запоминания увеличивается.

Тест проводится в два этапа:

1 этап – тренировочный;

2 этап – основной.

Методика фиксирует количество правильно и ошибочно воспроизведенных чисел, а также уровень сложности данных чисел (по количеству цифр, составляющих число).

Координация

Методика исследует уровень развития координации и контроля действий.

Испытуемому предлагается выбрать две клавиши, которые соответствуют появлению красного или зеленого квадрата, необходимо не нажить на клавиши, т.е. воздержаться от нажатия, при появлении синего квадрата.

Тест проводится в два этапа:

1 этап – тренировочный;

2 этап – основной.

Методика фиксирует время реакции испытуемого, количество ошибок, при нажатии клавиши, когда ее не надо нажимать и наоборот, не нажатие клавиши, когда появлялся квадрат, требующий ее нажатия.

Проба Мюнстерберга

Исследует развитие процессов внимания (избирательность и концентрация внимания, помехоустойчивость).

Испытуемому предлагается клавишей «Insert» среди бессмысленного набора букв найти и выделить знакомые слова.

Фиксируется время выполнения теста, количество ошибок (пропущенные слова).

Корректурная проба

Исследуется объем и концентрация внимания.

В течение определенного времени испытуемому предлагается, просматривая ряды букв слева направо, выделять клавишей «Insert» буквы, указанные в инструкции.

Фиксируется количество просмотренных букв и количество ошибок.

Результат обследования можно сохранить в отдельный файл или вывести на принтер. Также методика предлагает расчет таких показателей как среднее значение и среднее квадратичное отклонение, для самостоятельного (возможно более точного) анализа данных субтестов.

Оборудование: занятие проводится в специально оснащенным ЭВМ помещении (компьютерный класс кафедры ПТ и ОП), на компьютеры должен быть установлен пакет «Психофизиология».

Для самостоятельной работы: Подготовьте батарею психологических тестов для отбора кандидатов на должность … (по вариантам). Обоснуйте свой выбор.

Вариант А: Должность «Профконсультант» в Муниципальное учреждение «Центр занятости населения» (прил. 1).

Вариант Б: Должность «Воспитатель» в Детском саду (прил. 2).

Вариант В: Должность «Менеджер» в частной фирме, занимающейся продажей цифровой техники (прил. 3).

Вариант Г: Должность «Бухгалтер» в полугосударственное крупное предприятие (прил. 4).

Вариант Д: Должность «Коммерческий директор» в Агентство маркетинговых технологий (прил. 5).

Список рекомендуемой литературы

1. Анастази А. Психологическое тестирование.

2. Бовин Б.Г., Калашников М.О., Беспалова Е.В. Методические реко­мендации по психологическому изучению и отбору кандидатов в оперативные службы ОВД. М., 1995.

3.Практикум по психологии профессиональной деятельности. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петер. ун-та, 2000.

4. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Под ред. Д.Я. Райгородского Самара: ИД «Бахрах – М», 2001.

5. Психодиагностика: Теория и практика / Под ред. Н.Ф. Талызиной. М., 1986.

Список рекомендуемой литературы

1. Аникеева Н.П. Воспитание игрой. Новосибирск. 1994.

2. Асмолов А.Г. По ту сторону сознания: методологические проблемы неклассической психологии. М.: Смысл, 2002.

3. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. Л.: ЛГУ, 1984.

4. Пряжников Н.С. Бланковые и карточные игры профессионального и личностного самоопределения. Метод. пособие 4. М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.

5. Разработка и применение деловых игр. Метод. указания. / Сост. Пермь: Изд-во ППИ, 1987.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

Порядок работы

1. Определение весовых коэффициентов управлен­ческих функций

Для этого необходимо оценить каждую управлен­ческую функцию по двум оценочным биполярным пятибалльным шкалам критичности и важности функ­ций:

Критичность

Невыполнение означает провал всей работы

1 2 3 4 5

Невыполнение сохраняет возможность продолжения работы

 

Важность

Не влияет на эффективность работы

1 2 3 4 5

Определяет эффективность работы

Результаты оценки заносятся в таблицу (прил. 11).

Весовые коэффициенты определяются по формуле

Где a _i - весовой коэффициент, Оц _i - сумма оценок 1-й функции по шкалам критичности и важности, ∑Оц _i -сумма оценок всех функций по всем шкалам.

3. Формулирование и операционализация требований к

Менеджеру

На основании анализа деятельности и типа орга­низации необходимо сформулировать требования, к процессу и результатам деятельности менеджера (функ­циональные требования), требования к квалификации (управленческая, опыт руководства, профессиональная) и стилю руководства. Далее указываются свойства оцениваемого, соответствующие требованиям (требова­ния-черты), и их поведенческие признаки.

Результаты анализа заносятся в таблицу (прил. 12).

3. Спецификация требований-черт

Необходимо указать, в каких ситуациях проявля­ются требования-черты. Ситуации описываются по трем признакам: кто в них участвует (люди), какие вопросы рассматриваются (предметная область – техническая, организационная, экономическая и т.д.), какая информация при этом необходим а (информация). Результаты спецификации заносятся в таблицу (прил. 13).

Этап 2. Выбор методов вынесения оценочных суждений

1. Методы оценки общих поведенческих черт. В качестве примера, можно использовать для диагностики личностных качеств (эмоционально-волевых и коммуникативных) личностный опросник Кеттела 16 РF (форма С), для диагностики стиля руководства – тест Томаса–Килмена. В целом, методики определяются на основании требований – черт, выделенных на предыдущем этапе.

2. Методы, ориентированные на прошлое поведение. Предлагается использовать знакомую методику «ГОЛ». В качества варианта биографического метода пред­лагается использовать простое структурированное по темам биографическое интервью.

Конкретные вопросы подбираются в соответствии с выделенными требованиями-чертами по схеме структурированного биографического ин­тервью.

3. Методы, ориентированные на актуальное пове­дение. Предлагается использовать наблюдение за пове­дением в следующих ситуациях: дискуссия на заданную тему, презентация, ролевая игра. Содержание ситуаций, т. е. какие персонажи, темы и информация должны в них фигурировать, определяется в соответствии со спецификацией требований-черт.

В заключение необходимо проверить, все ли тре­бования-черты охватываются выбранными методиками. Принцип ассесмент-центра – каждое требование-черта должно по мере возможности диагностироваться более чем одной методикой. Это позволяет делать перекрест­ную проверку выводов и повышает надежность оценочных решений. Для проверки необходимо составить матрицу оценочных процедур (прил. 14).

Этап 3. Построение плана ассессмент-центра

Необходимо составить план ассессмент-центра.

Для самостоятельной работы: Составьте программу и план проведения Ассессмент-центра для предложенной должностной позиции, если известно, что это – однодневный ассессмент-центр (продолжительность 8 часов). В проведении ассессмент-центра участвуют: 6 оцениваемых «кандида­тов на должность менеджера персонала», 2 наблюдателя, 1 модер