Учет особенностей национального менталитета

«Как известно, истоки инновационного менеджмента лежат в использовании схем, максимально использующих национальную специфику. Классический пример – японский инновационный менеджмент. Ставшие сегодня каноническими японские методы использовали так называемую «психологию самурая» (термин вве­ден Идзуми) и имели поразительную эффективность в Азии, однако в Америке и Европе попытки их применения закончились провалом. Вы­вод прост – для достижения наибольшей эффективности следует ис­пользовать национальные системы кадрового менеджмента. Такими национальными – по определению являются прецедентные экспертные системы, поскольку их прецеденты – это результаты обследования ра­ботников того региона, для которого система разрабатывается. Именно поэтому прецедентные экспертные системы, разработанные, например, для США, не используются в Европе, и наоборот. Все известные российские экспертные системы содержат наборы прецедентов, полностью созданные на материале России и СНГ, – отсюда и высокая их эффек­тивность. Поэтому же попытки использования на российском рынке западных экспертных систем оканчиваются неудачей – их прецеденты и искусственный интеллект опираются на другую ментальность».

Этак можно договориться и до районных экспертных систем. Но как ни странно – это не шутка и не преувеличение. Мы неоднократно стал­кивались с точкой зрения пользователей нашей системы, которая зву­чала примерно так: «Ребята, ну неужели вы не понимаете, что психоло­гический эталон следователя столичной прокуратуры это совсем не то, что эталон такого же следователя прокуратуры периферийного города!» Возможно! Правда, это еще надо доказать. Ну а вдруг это так, тогда что? Нам от этого, как говориться, не тепло и не холодно. Хотите построить эталон периферийного следователя, пожалуйста. Это займет у вас примерно час-полтора. А вот что делать с 500000 прецедентами, которые были получены по всей России и странах СНГ? Дальше – больше. Как быть с различными отраслями? Ведь психологические эталоны одной и той же специальности, возможно, расходятся по отраслям и даже по предприятиям одной отрасли. Как тогда можно объединять прецеден­ты, полученные на работниках различных отраслей? Тут никакими правилами уже не обойтись. И никакой факторный, корреляционный прочие анализы не помогут. И вот тут-то самое время подробнее оста­новиться на выделенной мной в начале параграфа цитате: «...а и т. н. «База прецедентов» – результаты обследования реальных людей и информация о последующей успешности / неуспешности их деятельности». Эта фраза стоит отдельного обсуждения. Если я правильно понял, то решающие правила базируются на сопоставлении реального портрета претендента с существующими в базе прецедентами, что и позволяет в конечном счете принять решение (спрогнозировать) об успешности или неуспешности обследуемого. Сама по себе мысль, как говорят, божественная. Но есть один маленький нюансик! В самом начале книги я изложил данные наших исследований, которые свидетельствуют о том, что успешность деятельности отнюдь не тождественна психологической пригодности человека к данной специальности (должности). И тут мы согласны с автором статьи о неограниченных «нелинейных», «алогичных», ка­ких хотите возможностях человека. Его можно так замотивировать, что никто и не узнает, чем дается ему эта эффективная деятельность. Но хорошо ли это?! Наши исследования говорят о том, что это плохо. Что эф­фект этот временный и заканчивается полным истощением организма. Другими словами — больничной койкой. Вот если бы удалось собрать в качестве прецедентов профили эффективных и в то же время психологически пригодных к данной специальности работников, тогда дело другое. Но психологически пригодных надо уметь определить! И круг замкнулся. Вот и возникает вполне уместный вопрос: о чем тогда свидетельствует овладение реального профиля обследуемого с одним или группой прецедентов? Какое корректное кадровое решение может принять психолог или руководитель? Никакого! Наверное, это очень уж резко для заключения. Попробую смягчить позицию. Тогда ее можно сформулировать, ис­пользуя поговорку, которую очень любил Петр Иванович Зинченко: «Не следует вооружаться компасом, переходя через лужу». Как мне кажется, справедливое замечание. Все можно сделать гораздо проще, я бы даже сказал, изящнее, не теряя в точности. Корректность нашей системы мы неоднократно проверяли, вычисляя коэффициент корреляции ранжированных списков по показателям психологической пригодности и эффективности деятельности. Уровень доверительной вероятности в зависимости от примененных методов составляет от 0,95 до 0,995.

Вот, пожалуй, и все, что нам известно о методах, используемых при психологическом отборе. Вполне возможно, что некоторые подходы не отражены в психологической литературе и оказались для нас недоступными, но постоянное участие в научных конференциях и обсуждениях этой проблемы в рамках организационной психологии позволяет надеяться, что представленный обзор методов является достаточно полным. Суть используемых подходов к решению задачи профотбора практически не изменилась со времени нашего обращения к этой области прикладной психологии.

В результате проведенного анализа и выполнения целого ряда научно-исследовательских работ (разработка методического подхода и программная реализация прототипа системы осуществлялись в течение почти десяти лет) удалось, как нам кажется, предложить оригинальный метод решения кадровых задач, который и был реализован нами в «Автоматизированной системе психологического сопровождения деятельности» (АСПСД).

Метод двух портретов. В основе АСПСД заложен разработанный и апробированный нами оригинальный подход к решению задач профессиональной психодиагностики (профотбор, профдифференциация, проф. ориентация и т. д.) – метод двух портретов. Метод основан на использовании знаний экспертов для построения психологического эталон специальности. На последующих этапах в соответствии с полученным эталоном осуществляется подбор диагностических методик, тестирование (построение реального психологического портрета обследуемого) принятие решения по результатам сравнения эталона и реального портрет с применением математических методов обработки.

Для построения психологического эталона специальности используется метод экспертных оценок, заключающийся в опросе наиболее опытных специалистов в той области профессиональной деятельности к которой относится анализируемая специальность. С этой целью Т. П. Зинченко был разработан универсальный Опросник, включающий 127 вопросов, направленных на оценку значимости для эффективного выполнения той или иной профессиональной деятельности девяти классов психофизиологических свойств и личностных характеристик. Вопросы сформулированы, что называется, «на языке улицы», то есть не содержат никаких психологических понятий и определений. Четкость, понятность формулировок вопросов для экспертов с любым образовательным уровнем отрабатывались нами в течение четырех лет.

Ниже представлены свойства, заложенные в качестве базиса в автоматизированную систему психологического сопровождения деятельности, значимость которых для любой специальности оценивается экспертами с помощью Опросника.

Перечень свойств может быть дополнен и, в общем случае, он не органичен: к каждому вновь добавленному свойству «цепляются» соответствующие вопросы и психологический эталон специальности прирастает этим свойством. Конечный перечень свойств определен лишь одним обстоятельством: наличием объективных диагностических методик. Дело в том, что любой метод оценки адекватности кривых (в нашем случае это ПЭС и РПП) работает лишь в том случае, когда есть однозначное соответствие между номенклатурой сравниваемых свойств.

Использование оценки экспертов для построения психологической эталона позволяет:

– избежать субъективности, которая неизбежна в случае, когда эти» занимается пусть даже высококвалифицированный психолог;

– в полной мере использовать опыт экспертов;

– автоматизировать и унифицировать один из самых важных этапов профессионального отбора – построение психологического эта лона специальности, который не только позволяет обоснован» выбрать методы и средства диагностики для получения реального портрета, но и используется при определении профпригодности претендента.

Портрет профессии может быть дополнен блоками качеств, характеризующих социальный, образовательный статусы, медицинскими нормами и т. д. Естественно, что результаты опроса экспертов могут и должны быть соответствующим образом обработаны с использование» хорошо известных статистических методов стабилизации экспертных оценок.

Вторая часть технологического процесса решения задачи профотбора – выбор методов диагностики профессионально важных качеств. Это могут быть различные компьютерные диагностические методики, аппаратные средства диагностики и т. п. Подбор методов диагностики про изводится в строгом соответствии с полученным эталоном. Формирование блока диагностических методик может осуществляться с различны] уровнем детализации: диагностика на уровне только необходимы свойств (оперативная диагностика), на уровне желательных свойств (детальная диагностика) и т. д.

Таким образом, реализованный подход позволяет выявить психологические требования к специальности, в достаточной мере объективно построить ПЭС и определить необходимый перечень средств, с помощью которых можно получить реальный психологический портрет претендента.

Существенным преимуществом разработанного подхода является так же возможность определить не только номенклатуру (перечень) необходимых для данной специальности качеств, но и требуемую степень их необходимости или недопустимости. Таким образом, эталон приобретает количественное выражение, что позволяет в дальнейшем применять математические методы определения степени пригодности претендента, используя в качестве критерия меру адекватности двух портретов — эталона и реального. (А.А. Фрумкин, 2004. С.13 – 35)

Список рекомендуемой литературы:

1. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. 2-е изд., доп. М.: Ме­дицина, 1970.

2. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2003.

3. Психология труда /Под ред. К.К. Платонова. М.: Профиздат, 1979.

4.Социально - психологический портрет инженера. /Под ред. В.А. Ядова. М., 1977.

5. Фрумкин А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности. СПб.: Речь, 2004.

Тема 3. Метод наблюдения

Метод наблюдения, как метод профессионального отбора.

Цель: отработать применение метода наблюдения, как метод отбора.

Для работы на практическом занятии студентам необходимо прослушать или прочитать лекцию по теме 3 «Метод наблюдения»,и ответить на контрольные вопросы.

В начале занятия проводится опрос группы о том, в чем состоит метод наблюдения, какие ошибки могут возникать из-за эффектов наблюдателя, в чем состоят эти эффекты, какие требования предъявляются к проведению этого метода. После этого группа разбивается на подгруппы из 3 – 4 человек.

Задается общая ситуация: «Вы призваны как эксперты и Вам необходимо выдать рекомендации относительно кандидата, который сейчас придет на собеседование. Он претендует на должность директора магазина. Собеседование будут проводить два менеджера по персоналу. Постройте карту наблюдения (прил. 6) за участниками ситуации (3 человека: кандидат и два менеджера по персоналу» (45 мин). Обсуждение карт наблюдения, составленных в подгруппах. Каждая из подгрупп определяется с объектами наблюдения. Просмотр ситуации процедуры отбора кандидата.

Оборудование: для качественного проведения занятия необходимо заранее подготовить видео-аппаратуру и подобрать материал для наблюдения (рекомендуем специальный учебный фильм, например, «Отбор кандидата»)

На основании проведенного наблюдения и заполненной карты наблюдения на практическом занятии письменно ответьте на следующие вопросы:

1. Какое эмоциональное состояние у всех участников интервью?

2. По поведенческим признакам опишите будет ли принято положительное решение о приеме данного кандидата?

3. Будет ли кандидат стремиться работать в этой компании?

Для самостоятельной работы: Самостоятельно подготовьте карту наблюдения за кандидатом (по вариантам), в ситуации интервью с ним менеджера по работе с персоналом.

Вариант А: Должность «Профконсультант» в Муниципальное учреждение «Центр занятости населения»

Вариант Б: Должность «Воспитатель» в Детском саду

Вариант В: Должность «Менеджер» в частной фирме, занимающейся продажей цифровой техники.

Вариант Г: Должность «Бухгалтер» в полугосударственное крупное предприятие. Вариант Д: Должность «Коммерческий директор» в Агентство маркетинговых технологий.

Список рекомендуемой литературы

1. Джуелл Л. Индустриально – организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

2. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петер. ун-та, 2000.

3. Рабочая книга школьного психолога /Под ред. И.В. Дубровского. М.: Просвещение, 1991.

4.Рубинштейн Л.С. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000.

5. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология. М.: ИЦ «Академия», 2001.