Тема 8. Метод Assessment center

Оценочный центр, задачи, решаемые с помощью этого метода. Характеристика методов, применяемых в оценочных центрах. Процедура проведения.

Цель: освоение комплексной технологии оценки персонала в рамках Assessment center.

Для работы на практическом занятии студентам необходимо прослушать или прочитать лекцию по теме 8 «Метод Assessment center» и ответить на контрольные вопросы к теме.

Занятие состоит из ряда этапов.

Первый этап проводится со всей группой. Группе предлагаются исходные данные о должностной позиции и характеристиках организации. По описанной ниже схеме составляется каталог требований. Когда выделены основные требования, группа делится на подгруппы по 3 – 4 человека, вся остальная работа проводится по подгруппам.

Этап 1. Составление каталога требований (на примере менеджера по

персоналу торгово – посреднической фирмы)

Характеристики организации:

– численность персонала: приблизительно 400 человек,

– тип организации: инструменталистский;

– срок существования организации: 2 года;

– особые обстоятельства: высокая текучесть кад­ров в подразделениях сбыта (менеджеры по продажам и торговые агенты — 150 человек по штату).

Общие требования должностной позиции:

Название должности: менеджер персонала.

Подразделение: отдел развития персонала.

Непосредственный руководитель: начальник отде­ла.

Главная функция должности: подбор и периоди­ческая аттестация менеджеров по продажам и торговых агентов.

Руководящая функция: организация оценки кан­дидатов на вакансии и действующего торгового персо­нала, управление технической группой (два сотрудника).

Рабочие задания на год (в порядке приоритета):

– оценка кандидатов (300–400 человек) на вакан­сии (30–40 вакансий);

– аттестация сотрудников один раз в полгода (150 человек).

Конкретные ожидаемые результаты (в порядке приоритета):

– снижение текучести кадров за счет отбора не менее чем на треть;

– составление адекватного рейтинга сотрудников.
Образование: менеджер по персоналу, психолог.
Квалификация: владение методами оценки персо­нала, стаж практической работы не менее трех лет.

Возраст: до 30 лет.

Порядок работы

1. Определение весовых коэффициентов управлен­ческих функций

Для этого необходимо оценить каждую управлен­ческую функцию по двум оценочным биполярным пятибалльным шкалам критичности и важности функ­ций:

Критичность

Невыполнение означает провал всей работы

1 2 3 4 5

Невыполнение сохраняет возможность продолжения работы

 

Важность

Не влияет на эффективность работы

1 2 3 4 5

Определяет эффективность работы

Результаты оценки заносятся в таблицу (прил. 11).

Весовые коэффициенты определяются по формуле

Где a _i - весовой коэффициент, Оц _i - сумма оценок 1-й функции по шкалам критичности и важности, ∑Оц _i -сумма оценок всех функций по всем шкалам.

3. Формулирование и операционализация требований к

Менеджеру

На основании анализа деятельности и типа орга­низации необходимо сформулировать требования, к процессу и результатам деятельности менеджера (функ­циональные требования), требования к квалификации (управленческая, опыт руководства, профессиональная) и стилю руководства. Далее указываются свойства оцениваемого, соответствующие требованиям (требова­ния-черты), и их поведенческие признаки.

Результаты анализа заносятся в таблицу (прил. 12).

3. Спецификация требований-черт

Необходимо указать, в каких ситуациях проявля­ются требования-черты. Ситуации описываются по трем признакам: кто в них участвует (люди), какие вопросы рассматриваются (предметная область – техническая, организационная, экономическая и т.д.), какая информация при этом необходим а (информация). Результаты спецификации заносятся в таблицу (прил. 13).

Этап 2. Выбор методов вынесения оценочных суждений

1. Методы оценки общих поведенческих черт. В качестве примера, можно использовать для диагностики личностных качеств (эмоционально-волевых и коммуникативных) личностный опросник Кеттела 16 РF (форма С), для диагностики стиля руководства – тест Томаса–Килмена. В целом, методики определяются на основании требований – черт, выделенных на предыдущем этапе.

2. Методы, ориентированные на прошлое поведение. Предлагается использовать знакомую методику «ГОЛ». В качества варианта биографического метода пред­лагается использовать простое структурированное по темам биографическое интервью.

Конкретные вопросы подбираются в соответствии с выделенными требованиями-чертами по схеме структурированного биографического ин­тервью.

3. Методы, ориентированные на актуальное пове­дение. Предлагается использовать наблюдение за пове­дением в следующих ситуациях: дискуссия на заданную тему, презентация, ролевая игра. Содержание ситуаций, т. е. какие персонажи, темы и информация должны в них фигурировать, определяется в соответствии со спецификацией требований-черт.

В заключение необходимо проверить, все ли тре­бования-черты охватываются выбранными методиками. Принцип ассесмент-центра – каждое требование-черта должно по мере возможности диагностироваться более чем одной методикой. Это позволяет делать перекрест­ную проверку выводов и повышает надежность оценочных решений. Для проверки необходимо составить матрицу оценочных процедур (прил. 14).

Этап 3. Построение плана ассессмент-центра

Необходимо составить план ассессмент-центра.

Для самостоятельной работы: Составьте программу и план проведения Ассессмент-центра для предложенной должностной позиции, если известно, что это – однодневный ассессмент-центр (продолжительность 8 часов). В проведении ассессмент-центра участвуют: 6 оцениваемых «кандида­тов на должность менеджера персонала», 2 наблюдателя, 1 модератор.

Литература:

1. Гуревич А. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. СПб.: Речь, 2005.

2. Джуелл Л. Индустриально – организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

3. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.

4. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.

5. Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Изд-во С.-Петер. ун-та, 2000.

6. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара: ИД «Бахрах – М», 2001.

7. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.