Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

2.1. Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

2.2. Трудовой потенциал

2.3. Человеческий капитал

Трудовые ресурсы как экономическая категория

Для определения возможностей участия человека в трудовых процессах используются понятия "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал".

Рабочая сила – способность к труду, определяемая совокупностью биосоциальных качеств человека – ее носителя, единство психофизиологических и духовных способностей, которые используются человеком в процессе труда. Рабочая сила не тождественна своему носителю. Это лишь одна из сторон личности, ее функция, реализующая часть природных задатков, физических потенций, социально сформированных черт человека через взаимодействие со средствами производства и участие в кооперации труда и производстве материальных благ. Человек обладает более широким спектром способностей, развитие которых выходит далеко за рамки способности к определенному виду конкретного труда [1, с. 283].

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражает отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы представляют собой население в трудоспособном возрасте, занятое и не занятое в общественном производстве. Основным контингентом трудовых ресурсов является трудоспособное население. Сюда относятся лица в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе: мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года. В трудовые ресурсы не включаются неработающие инвалиды 1 и 2 группы и неработающие лица трудоспособного возраста, получающие льготные пенсии или по старости. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производственной и непроизводственной сферах.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика необходима для оценки демографического состава населения, определения среднего темпа прироста населения. В настоящее время трудовые ресурсы Российской Федерации составляют 84 млн. чел. или около 60 % общей численности населения республики. В течение последних десятилетий наблюдается резкое падение рождаемости, что деформирует возрастную структуру населения. Так, удельный вес молодежи снизился с 23 % (от общей численности населения) в 1999 г. до15,4 % к 2005 году.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения общей и профессиональной трудоспособности. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и прочих качеств, определяющих вообще способность к труду. Профессиональная трудоспособность – это способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства.

Процесс превращения трудовых ресурсов в рабочую силу проходит ряд стадий. [ 23, с.37] На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы распределяются по рабочим местам, начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой. На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе создает потребительные стоимости. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

 

Трудовой потенциал

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесообразно применение понятия "трудовой потенциал".

Трудовой потенциал – категория, отражающая единство способностей совокупного работника, а также возможностей и условий реализации этих способностей [2, с. 12]. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таковыми являются: численность трудоспособного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориентированность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного фактора производства. В условиях реформирования экономики возрастает значение целенаправленного формирования таких качественных характеристик у носителей трудового потенциала, как гибкость, способность к структурным изменениям, быстрой адаптации к меняющимся условиям трудовой деятельности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура.

Данное понятие позволяет оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности. Трудовой потенциал работника – не постоянная величина, он постоянно изменяется: повышается по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий жизни и труда; снижается с ухудшением здоровья, качества трудовой жизни и т.д. Трудовой потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника к той или иной должности в настоящее время, а его возможностями в долгосрочной перспективе. При этом во внимание принимаются возраст, образование, практический опыт, деловые качества. Трудовой потенциал отдельного работника образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней. Трудовой потенциал работника включает психофизиологический, квалификационный и социально-личностный потенциал. Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость и т.д. Социально-личностный потенциал включает отношение работника к труду, мотивационные аспекты, интересы, ценностные ориентации. Квалификационный потенциал представляет собой общие и специальные знания, трудовые навыки и умения, формирующие способности работника к труду определенного содержания и сложности.

Трудовой потенциал работника определяет его трудовое поведение. Результативность труда зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциала.

Использование категории "трудовой потенциал" в современных условиях связано с изысканием возможностей обеспечения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспроизводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения.

Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом потенциале посредством механизмов занятости.

Человеческий капитал

Концепция человеческого капитала получила развитие в последнее время, хотя идеи о человеческом капитале были заложены еще в трудах А. Смита, который полагал, что увеличение производительности полезного труда зависит от повышения ловкости и умения работника и лишь затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает.

Концепция человеческого капитала заключается в следующем:

- человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов;

- в понятии «человеческий капитал» выделяются три группы качеств и способностей, характеризующих человека в трудовой деятельности: физические, интеллектуальные и психологические;

- использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвестирования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

- понятие «человеческий капитал» является характеристикой свободного индивида, самостоятельного агента на рынке труда [23, с. 49 ].

Таким образом, человеческий капитал – это совокупность знаний, умений, навыков, мотивационных установок, свидетельствующий о физических, интеллектуальных и психологических качествах и способностях человека. Человеческий капитал формируется в результате инвестиций. Он приобретает форму капитала в связи с непрерывностью его накопления, содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов человека и экономики в целом. Человеческий капитал может увеличиваться благодаря приобретаемому опыту или полученному образованию. Чем выше

человеческий капитал, тем больший доход он приносит. Но необходимо учитывать, что отдача от вложений в человеческий капитал осуществляется только в долгосрочном периоде: на первоначальном этапе инвестиции требуют значительных средств, и лишь через несколько лет работник с более высоким уровнем образования будет получать более высокую заработную плату. При этом особую ценность имеют общие знания, способности эффективно решать сложные проблемы, гибкость и мобильность, а не узкая квалификация. Затраты времени на подготовку и повышение квалификации персонала и финансовые средства, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки могут рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Улучшить качество человеческого капитала можно с помощью целенаправленного развития персонала предприятия.

Человеческий капитал подразделяется на общий и специфический. Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, специфический – только на конкретном рабочем месте или при конкретном виде работ. Конкурентоспособный работник должен обладать хорошими, порой уникальными знаниями, умениями и навыками. Инвестиции в человеческий капитал оправданы в том случае, если они окупаются – т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат наибольший высокий уровень доходов как работнику, так и предприятию.

Концепция человеческого капитала используется в моделях сегментированного рынка труда, где выделяются сектора (сегменты), различающиеся уровнем образования, оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы. (см. раздел «рынки труда»). В большинстве развитых стран существует многосегментная структура рынка труда.

Человеческий капитал включает характеристики, которые зачастую нельзя выразить количественно: интеллектуальные способности, мотивационные установки и т.д. Их также нельзя выразить при оценке человеческого капитала на макроуровне. В настоящее время в основном критерием оценки человеческого капитала выступает уровень общеобразовательной и специальной подготовки работника.

Для определения возможностей участия человека в трудовых процессах используются понятия "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал".

Рабочая сила - способность к труду, определяемая совокупностью биосоциаль­ных качеств человека - ее носителя, единство психофизиологических и духовных способностей, которые используются человеком в процессе труда. Рабочая сила не тождественна своему носителю. Это лишь одна из сторон личности, ее функция, реализующая часть природных задатков, физических потенций, социально сформированных черт человека через взаимодействие со средствами производства и участие в кооперации труда и производстве материальных благ. Человек обладает более широким спектром способностей, развитие которых выходит далеко за рамки способности к определенному виду конкретного труда [1, с. 283].

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражает отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способ­ностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы представляют собой население в трудоспособном возрасте, занятое и не занятое в общественном производстве. Основным контингентом трудовых ресурсов является трудоспособное население. Сюда относятся лица в трудоспо­собном возрасте, способные к участию в трудовом процессе: мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года. В трудовые ресурсы не включаются неработающие инвалиды 1 и 2 группы и неработающие лица трудоспособного возраста, получающие льготные пенсии или по старости. Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного воз­раста, занятое в производственной и непроизводственной сферах.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики. Количественная характеристика необходима для оценки демографического состава населения, определения среднего темпа прироста населения. В настоящее время трудовые ресурсы Российской Федерации составляют 84 млн. чел. или около 60 % общей численности населения республики. Последнее десятилетие наблюдается резкое падение рождаемости, что деформирует возрастную структуру населения. Так, удельный вес молодежи снизится с 23 % (от общей численности населения) в настоящее время до15,4 % к 2005 году.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения общей и профессиональной трудоспособности. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и прочих качеств, определяющих вообще способность к труду. Профессиональная трудо­способность - это способность к квалифицированному труду определенной про­фессии, т.е. к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность определяется образовательным уровнем, уровнем профессионального мастерства.

С целью определения возможностей организации эффективного труда целесообразно применение понятия "трудовой потенциал".

Трудовой потенциал - категория, отражающая единство способностей сово­купного работника, а также возможностей и условий реализации этих способ­ностей [2, с. 12]. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных коли­чественных и качественных факторов, таковыми являются: численность трудоспо­собного населения; уровень его физического здоровья, общеобразовательной подготовки, развития способностей; профессиональная и социальная ориенти­рованность; уровень профессиональных знаний и опыта; трудовая творческая активность и др. Таким образом, трудовой потенциал - понятие более широкое и глубокое, чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель лич­ностного фактора производства. В условиях реформирования экономики возрас­тает значение целенаправленного формирования таких качественных характе­ристик у носителей трудового потенциала, как гибкость, способность к структур­ным изменениям, быстрой адаптации к меняющимся условиям трудовой деятель­ности, высокий профессионализм всех категорий работников, формирование социальных качеств персонала, экономическая культура.

Использование категории "трудовой потенциал" в современных условиях связано с возникновением потребности практики в выявлении недоиспользо­ванных резервов стабилизации экономики и изыскании возможностей обеспе­чения экономического роста посредством интеграционных процессов в воспро­изводстве трудовых ресурсов, рабочей силы и населения.

Конечная реализация трудового потенциала проявляется в экономическом потенциале посредством механизмов занятости.