Рынок труда: расширение нерегулярной занятости

 

Трудовые отношения занимают особое место в экономике любой страны, в том числе и Японии. Фактически они создают базу, на которой формируется система важных для экономического развития характеристик, таких как отношение к труду, климат внутри компании, взаимодействие работников с предпринимателями и государством и многие другие. Хорошо известно, что во второй половине XX в. в Японии сложилась весьма своеобразная модель рынка труда. Ее основными чертами часто называют пожизненную занятость и оплату в зависимости от возраста и стажа, хотя в реальности у японских трудовых отношений намного больше отличительных особенностей. Все вместе они способствовали развитию традиционно присущих японцам черт национального характера – дисциплины, терпения, ответственности, склонности к работе в группе, стремления к гармонии интересов. Эти характеристики рабочей силы стали одним из конкурентных преимуществ Японии и способствовали быстрому экономическому росту.

Отрицательными сторонами японской модели занятости можно считать значительные социальные издержки, а именно: 1) распространенность неоплаченной сверхурочной работы – ее выполняет треть работников в среднем по 6–8 часов в неделю; 2) малое использование отпусков – из 20 положенных законом дней используется не более половины, большинство отсутствий по болезни оформляется в счет отпуска; 3) случаи смерти по причине переутомления на работе (кароси) – более 300 случаев в год; 4) проживание работников отдельно от семей при переводе в отдаленные филиалы компаний (тансин фунин) – около 300 тыс. человек в год [Sugimoto, 2010, p. 114]. В 1990‑2000‑х годах к этим отрицательным чертам добавились новые, о которых будет сказано ниже.

По мнению большинства специалистов, до конца 1980‑х годов японский рынок труда работал достаточно эффективно, обеспечивая низкую безработицу на уровне около 2 % и постоянный рост реальной заработной платы на 3 % в год. В 1990–2000 гг. ситуация изменилась. Безработица повысилась до 4–5 %, рост реальной заработной платы прекратился, а доля «нерегулярных» работников (без гарантий занятости и с существенно более низкими доходами) увеличилась с 16 % в 1985 г. до 37,4 % в 2014 г. Что же произошло?

Самый простой ответ на этот вопрос, который дают японские экономисты, выглядит так: рынок труда не смог приспособиться к замедлению темпов роста экономики и старению населения [Коике, 2016]. Действительно, пока японские компании быстро расширялись, структура их рабочей силы напоминала пирамиду с молодежью в основании. Замедление темпов роста продаж и найма новых работников привело к перевороту пирамиды, и пожилые работники с высокими зарплатами оказались в большинстве. Повысилась нагрузка на бизнес, связанная с заработной платой и социальными выплатами. Для поддержки компаний им разрешили принимать рабочих на временной основе, но это привело к негативным социальным последствиям. Японский рынок труда вступил в период приспособления к новым условиям. Как долго это продлится, какой станет новая модель занятости, как это скажется на японском обществе? Чтобы ответить на поставленные вопросы, потребуется раскрыть основные черты трудовых отношений в Японии, т. е. рассказать об общей модели трудовых связей, типе занятости, приеме на работу, карьерном росте, обязательном выходе на пенсию, оплате труда, особенностях занятости женщин, японских профсоюзах и некоторых современных тенденциях на рынке труда.

Прежде всего необходимо отметить значительные масштабы рынка труда в Японии. В 2014 г. в состав рабочей силы (т. е. занятых и безработных среди лиц старше 15 лет) входили 65,87 млн человек. По отношению ко всему населению соответствующего возраста это составляло в среднем 59,4 % (70,4 % для мужчин и 49,2 % для женщин). Основная масса занятых (71,6 %) приходилась на «третичный сектор» экономики (сферу услуг), где лидировали оптовая и розничная торговля (16,6 %), медицинское и социальное обслуживание (11,3 %), а также предоставление коммунальных и социальных услуг (7,4 %). Такая структура занятости характерна практически для любой развитой страны мира. Особенностью Японии следует считать сравнительно большой удельный вес первичных отраслей (сельского и лесного хозяйства, рыболовства и рыбоводства – 3,7 % в Японии против 1 % в США), а также вторичных отраслей (промышленности и строительства – 24,8 % против 18,9 % в США). Первичные отрасли в Японии пользуются поддержкой государства, а вторичные имеют достаточно высокую конкурентоспособность и являются основой экспортного сектора экономики.

Безработица в 2014 г. составила 3,6 % (в США – 6 %) – значительно меньше, чем в большинстве развитых стран. В этом проявляются сразу несколько характеристик японской системы занятости. Упомянем лишь одну из них: зарубежные экономисты отмечают, что, потеряв работу, многие японцы (особенно женщины и пожилые мужчины) перестают ее искать и не учитываются в составе безработных. Тем самым снижается официальный уровень безработицы, что не позволяет проводить точные международные сравнения [Flath, 2005, p. 320–321].

Мы не случайно привели ряд объемных показателей рынка труда в Японии. Легко представить, что в такой большой и неоднородной среде формируются самые разные модели трудовых отношений. Затронем лишь те из них, которые характерны для крупных предприятий производственного сектора, где занято всего 7–8 % рабочей силы. Однако именно эти предприятия традиционно являются лидерами японской промышленности и наиболее известны за рубежом.

Модель трудовых отношений, свойственная крупным предприятиям Японии, предполагает исторически сложившиеся сильные патриархальные связи между компаниями и наемными работниками. Такой тип взаимозависимости зачастую сравнивают с традиционной семьей или «отношениями в сообществе» (community‑type relationships). Подобные взаимосвязи противопоставляют типичным для американского рынка труда «контрактным отношениям» (contract‑type relationships).

В Японии уже к началу XX в. в каждой из крупных компаний существовала группа работников‑мужчин, игравшая центральную роль в процессах производства и управления. Члены этого «ядра» получали знания и опыт, специфические для каждой компании. Последняя старалась удержать их в своем составе и строила систему оплаты таким образом, чтобы сделать невыгодным или невозможным переход. Тенденция к формированию и закреплению ядра работников усилилась в 1960‑х годах. В ряде отраслей с преимущественно мужской занятостью (тяжелая, автомобильная и электронная промышленность) для многих работников длительная занятость практически превратилась в пожизненную. На этой основе сформировалось чувство лояльности работника к компании и позитивное отношение к труду.

В то же время в отраслях с преимущественно женской занятостью (текстильной, швейной) обычными были текучесть кадров, проблемы с дисциплиной и большие затраты на обучение. Дело в том, что женщины в Японии традиционно прекращали трудовую деятельность после замужества и снова приступали к работе, лишь когда дети становились старше, но устраивались уже на неполный рабочий день и зачастую вблизи от дома. Разумеется, на швейных и текстильных предприятиях формировалась совершенно особая трудовая атмосфера.

И всё же, несмотря на отраслевые и гендерные различия, главной характеристикой японского типа занятости справедливо считается ее долгосрочный характер. Для определенного круга квалифицированных работников в крупных компаниях это фактически означает пожизненную занятость. Американский же тип трудовых отношений, напротив, считается краткосрочным. В частности, сроки работы в одной компании, частота смены компаний, количество переходов на новые рабочие места примерно вдвое выше, чем в Японии. В 1990 г. средний срок ожидаемого пребывания работника на рабочем месте в Японии составлял 21,8 года против 13,4 года в США [Flath, 2005, p. 314].

Карьерный цикл в крупной японской компании начинается с приема новых сотрудников. Как правило, на работу принимаются выпускники университетов после четырех лет обучения. За полтора года до выпуска студенты японских университетов начинают поиски работы, и через 6–7 месяцев 70–80 % из них уже получают твердые оферты о приеме на работу после выпуска. Конкурс в популярные среди выпускников компании может достигать 50‑100 человек на место, и тогда для отбора среди них проводится серия экзаменов и собеседований.

После поступления на работу для молодых сотрудников начинается 3‑5‑летний период первоначального обучения на рабочем месте. Каждые 3–5 лет производится обязательная ротация сотрудников – либо по горизонтали (перевод в другой отдел на аналогичную должность), либо по вертикали (перевод с повышением). Условием передвижения по вертикали является отношение к труду и повышение квалификации (сдача квалификационных экзаменов). Постепенно определяется круг тех, кто способен быстро продвигаться по карьерной лестнице, и тех, кто может занимать лишь относительно невысокие позиции. Формируются два направления карьеры: быстрое (с возможностями роста вплоть до президента компании) и медленное (до должности замначальника отдела при условии добросовестного отношения к труду). Решения о ротации, повышении и определении того или иного пути карьерного роста принимает отдел кадров, который играет в компании весьма значительную роль. Принцип ротации означает, что в течение 10–15 лет каждый активный и способный работник может получить точное представление о деятельности основных подразделений компании и в результате стать специалистом широкого профиля. Выход на пенсию на крупных предприятиях по достижении 65 лет (или другого установленного предельного возраста) является обязательным и соблюдается для всех наемных работников. Обычно пенсионерам предоставляется возможность продолжить работу на временной контрактной основе, предполагающей процедуру периодического обновления контракта и значительное понижение зарплаты.

Описанная выше методика работы с персоналом практически противоположна тому, что происходит в американских фирмах, где обычными являются прием квалифицированных работников, узкая специализация, карьерный рост в рамках одной специальности и отсутствие правила обязательного увольнения по возрасту.

Традиционная для японских предприятий система оплаты труда включает несколько компонентов. Приведем ориентировочный удельный вес каждого из них на примере постоянных производственных рабочих автомобилестроительных компаний в середине 1990‑х годов: квалификация – 40 %, базовая ставка – 30 %, доплата за стаж и возраст – 25 %, доплата по личному трудовому вкладу – 5 % [Fujimoto, 1999]. Различия в оплате труда между видами выполняемой работы относительно невелики. Повышения зарплаты происходят часто, но размер повышений, как правило, небольшой.

Специфической особенностью японской системы оплаты труда является традиция выплаты бонусов, сформировавшаяся в 1960‑х годах. Бонусы выплачиваются дважды в год (в июне и декабре) и составляют примерно четверть годового дохода работников. Размер бонусов оговаривается заранее при поступлении на работу. Исследования показывают, что 91 % от величины бонуса – это фактически стабильная часть зарплаты, а 9 % – доля в прибыли предприятия [Freeman, Weitzman, 1987]. По‑видимому, выплаты в виде бонусов решают две задачи: во‑первых, стимулирование накопления (периодический бонус психологически легче сохранить) и, во‑вторых, участие рабочих в прибыли (это повышает заинтересованность в деятельности предприятия).

Существование рабочих профсоюзов – общая характеристика трудовых отношений в большинстве стран. Особенности Японии в этой области можно описать двумя ключевыми фразами. Прежде всего японские профсоюзы традиционно организованы по предприятиям, а не по профессиям. В значительной мере это предопределено принятыми в 1945–1949 гг. законами о трудовом регулировании. В условиях пожизненной занятости, а также оплаты по возрасту и стажу именно такая форма организации профсоюзного движения оказалась наиболее востребованной и соответствующей законодательству. Доли занятых, охваченных профсоюзами (18,5 % в 2010 г.), и профсоюзных контрактов с работодателями (16 % в 2010 г.) в Японии находятся на среднем для развитых стран уровне. США и Германия в этом отношении представляют противоположные полюса в организации профсоюзного движения.

Вторая особенность профсоюзного движения Японии состоит в преимущественно кооперативных отношениях профсоюзов и работодателей. Такие отношения можно рассматривать как следствие всех описанных выше специфических черт японского рынка труда. Статистическое подтверждение наличия отношений сотрудничества между профсоюзами и работодателями дают низкие потери рабочего времени по причине забастовок. В 1990‑х годах в Японии этот показатель был, например, в пять раз ниже французского, в семь раз ниже американского и в 25 раз ниже итальянского [Flath, 2005, p. 330].

Практически всё сказанное выше относится к труду мужчин. Они заняты преимущественно в первичном и вторичном секторах экономики и чаще всего работают постоянно. В то же время 43 % занятых в Японии (2014) составляют женщины. Женская занятость наиболее выражена в сфере услуг и осуществляется, как правило, на нерегулярной основе. Перечислим основные особенности женского труда.

Прежде всего долгое время уровень женской занятости в Японии примерно соответствовал показателям большинства промышленно развитых стран. С 1920‑х до 1980‑х годов он составлял 50–55 % от числа женщин трудоспособного возраста. Следовательно, за женщинами в Японии закрепились определенные социальные роли, связанные с ведением хозяйства, воспитанием детей и получением не основной, а дополнительной части семейного дохода. В 1985 г. в стране был принят закон о равных возможностях в сфере занятости для мужчин и женщин, что обусловило крупные изменения в образовании, социальном обеспечении и многих других областях общественной жизни. С 1980‑х годов вовлеченность женщин в трудовую деятельность начала постепенно повышаться и к 2013 г. достигла 74 % [OECD, 2016].

Важные шаги по расширению женской занятости были сделаны в 20132016 гг. в рамках программы «Абэномика». Развитие детских учреждений, расширение возможностей ухода за престарелыми родителями, установление целевых количественных нормативов использования женщин на руководящих должностях и другие меры позволили несколько улучшить условия для проявления ими трудовой активности. Тем не менее большинство женщин, так же как и раньше, увольняются с постоянной работы после замужества. Закончив воспитание малолетних детей, половина из них возвращается к работе, но уже на основе временных контрактов. Поэтому график динамики женской занятости в зависимости от возраста имеет форму буквы М (рис. 5.3).

 

Рисунок 5.3

Динамика занятости мужчин и женщин в зависимости от возраста

Источник: [Statistics Bureau, 2015]

 

Частые увольнения закрывают для женщин многие возможности карьерного роста. Особенности возрастной динамики занятости, различия в уровне образования и профессиональной подготовке объясняют, почему среди женщин в два с лишним раза больше занятых на нерегулярной основе, а их средняя зарплата составляет примерно 50 % от зарплаты мужчин. В этом смысле ситуация на женском рынке труда меняется очень медленно. Неудивительно, что по общему индексу гендерного равенства Япония находится на 26‑м месте в мире, т. е. соседствует с Канадой (25‑е место) и Южной Кореей (23‑е место), хотя и заметно отстает от Германии (3‑е) и Франции (13‑е) [Human Development Report, 2015].

Замедление темпов роста японской экономики в 1990–2000 гг. привело к тому, что периоды подъемов стали короче, а депрессий – длиннее. Вплоть до конца 1980‑х годов крупные компании много вкладывали в развитие работников и могли позволить себе содержать обученную рабочую силу даже в период спадов. Однако в новых условиях нагрузка стала слишком тяжелой. Деловые круги Японии добились права принимать работников на временной основе, на пониженную зарплату и без социального пакета. Начиная с 1996 г. в стране были постепенно отменены почти все существовавшие ранее ограничения на выполнение определенных видов работ временными рабочими. Это стало причиной роста «нерегулярной занятости» (хи‑сэйки коё) и увеличения числа работающих по контракту (кейяку сяин), на почасовой основе (арубайто) и по контракту с посреднической компанией (хакэн сяин) (табл. 5.1).

 

Таблица 5.1

Доля занятых на регулярной и нерегулярной основе (2014)

 

Источник: [Statistics Bureau, 2015]

 

Заработная плата временных работников‑мужчин на 31 %, а женщин – на 48 % меньше, чем у занятых на постоянной основе [OECD, 2016]. Отсюда нетрудно понять, почему с средины 1990‑х годов в Японии происходит падение средней заработной платы и в номинальном, и в реальном выражении (табл. 5.2). При этом доходы постоянно занятых работников практически не пострадали. А вот возможности для молодежи попасть в привилегированное ядро постоянно занятых ощутимо сократились, поскольку новых работников нанимать стали намного меньше. В результате обострились противоречия между работниками разных поколений.

 

Таблица 5.2

Рабочее время и заработная плата (в среднем в месяц)

 

Источник: [Statistics Bureau, 2015]

¹ Средний показатель 2010 г. принят за 100 %.

 

Кроме того, в Японии начала изменяться традиционная система оплаты по возрасту и стажу. В общей оплате уменьшился удельный вес той части, которая зависит от двух этих показателей. Ступеньки повышения оплаты стали ниже. Многие предприятия отказались от увеличения зарплаты работникам старше 60 лет (возраст выхода на пенсию постепенно повышается, а полная выплата пенсии возможна с 65 лет). На большинстве предприятий начали вводиться системы оплаты, усиливающие ее зависимость от результатов труда. Даже в общественном секторе в оплату государственных служащих, школьных учителей и университетских преподавателей начали вводиться элементы, зависящие от результатов трудовой деятельности в течение года. Итоги внедрения новых систем оплаты пока не ясны. Можно с уверенностью утверждать, пожалуй, лишь одно: моральный климат, характерный для японских компаний и бюджетных учреждений до реформирования систем оплаты, существенно изменился.

Результатом модификации занятости стало возникновение новых для Японии социальных проблем и явлений. Отметим усиление неравенства доходов, которое происходит по всем направлениям: между видами занятости, представителями разных поколений, мужчинами и женщинами, крупными и мелкими предприятиями, отраслями и секторами экономики. Упала социальная защищенность нерегулярных рабочих, среди которых примерно третья часть не охвачена социальным и медицинским страхованием и пенсионным обеспечением. Усилились различия в удовлетворенности жизнью, в соотношении работы и отдыха, в возможностях создать семью и завести детей. Массовый характер приобрел отказ молодежи от всех форм занятости. Количество молодых людей в возрасте 15–34 лет, не занятых в образовании, на работе или в системе профессиональной подготовки (NEETs – not in education, employment or training), в 2012 г. увеличилось до 630 тыс. человек против 400 тыс. в 1993 г. и только после этого начало постепенно снижаться. Некоторые предприятия (например, ресторанная сеть Sukiya) настолько подняли интенсивность труда, что временные работники отказались наниматься к ним даже при условии повышения оплаты. Такие предприятия получили название «черных компаний». Всё это продемонстрировало ограниченность развития трудовых отношений на основе временной занятости.

Острота социальных проблем достигла такой степени, что потребовалось вмешательство государства. В 2012 г. был принят ряд решений, направленных на защиту интересов временных работников. В частности, компаниям было запрещено продлевать контракты с ними более пяти лет подряд. Предполагалось, что это должно заставить принять их в постоянный штат. Однако на деле это привело лишь к усилению ротации и более частой замене длительно работающих временных сотрудников на новых. Различия в оплате постоянных и временных работников также не удалось сократить. По‑видимому, радикальное решение должно состоять в последовательном проведении принципа равной оплаты за равный труд. По отношению к временным занятым это должно означать выплату им бонусов и взносов на социальное страхование и пенсионное обеспечение. Именно так и решается эта проблема в большинстве развитых стран. Япония же только начинает движение по этому пути и пока не применяет равный подход ко всем занятым, а вводит новые государственные ограничения. Подобные действия японских властей становятся объектом жесткой критики со стороны ряда европейских стран с традиционно развитым трудовым законодательством.

Всё сказанное в данном разделе свидетельствует о том, что в Японии постепенно формируется новый тип рынка труда. Основными его чертами являются большая доля временно занятых, серьезные различия в оплате труда, конкурентные отношения работников. Тем не менее крупные компании сохраняют ядро занятых на постоянной основе. Последние испытывают серьезное влияние со стороны временного труда: к ним предъявляются повышенные требования, труд становится всё более интенсивным, а рост его оплаты сдерживается на фоне низких зарплат их временных коллег. Определяющей чертой рынка занятости становится его двойственный и переходный характер.