Профессиографические основы профконсультирования

Понятие «формула профессии»

В традиционной «формуле профессии» (по Е. А. Климову) выделяются обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представить разные профессии и специальности.

1. Типы профессий (по предмету труда): природа — П; техника — Т; человек — Ч; знаковые системы —З; художественный образ — X.

2. Классы профессий (по целям труда): гностические — Г; преобразовательные — П; изыскательные — И.

3. Отделы профессий (по средствам труда): ручные — Р; механические — М; автоматические — А; функциональные, т. е. возможности и функции организма, а также теоретические средства, — Ф.

4. Группы профессий (по условиям труда): бытовой микроклимат — Б; открытый воздух — О; необычные условия — Н; моральная ответственность — М; экстремальные условия — Э.

Например, с помощью «формулы профессии» можно было бы так «закодировать» профессию повара: предмет труда — природа (П) и художественный образ (X), цели труда — преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда — ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда — необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании «формулы профессии» в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения. Например, при анализе профессии токаря ученик спрашивает: «Какой предмет труда у токаря?» Ответ «техника» его не устраивает, так как сообразительный ученик тут же возражает: «У токаря техника — это средство труда, а что является предметом, из «формулы» непонятно». Или, например, профессия «водитель автобуса». Из приведенной «формулы» неясно, какая цель у водителя. Сказать школьникам, что водитель «преобразует» транспортное средство в пространстве, — значит вызвать у них в лучшем случае улыбку. Таким образом, возникла необходимость несколько видоизменить и расширить предложенный Е. А. Климовым вариант «формулы».

70

Ниже представлена построенная на идеях Е. А. Климова «Схема анализа профессии» (см. табл. 2).

Вариант использования схемы в работе с классом (в игре «Угадай профессию»):

сначала детям самим предлагается рассказать о какой-нибудь хорошо известной им профессии;

быстро обнаруживается, что они ее вроде бы знают, но конкретно рассказать о многих ее особенностях не могут (им нужны конкретные вопросы);

тогда преподаватель предлагает схему анализа профессии, в которой и содержатся опорные пункты для рассказа о любой профессии;

затем школьники записывают эту схему в тетрадях (на это уходит примерно 35—40 минут);

далее начинается собственно игра «Угадай профессию»: все делятся на пары (можно играть и втроем), каждый загадывает профессию (а еще лучше — конкретную специальность), кодирует ее в своей тетради, потом все обмениваются тетрадями и по закодированным характеристикам пытаются отгадать профессию (можно отгадывать с трех попыток).

Варианты использования схемы в индивидуальной профконсультации:

1. Клиент вообще не знает, какую выбрать профессию:

знакомство со схемой (лучше иметь отпечатанную схему) — на примере анализа 1—2 профессий;

игра с клиентом (консультант и клиент загадывают друг другу профессии и пытаются отгадать их — см. вариант использования схемы в работе с классом);

клиент обозначает привлекательные для себя характеристики пока еще неизвестной профессии (как бы обозначает с помощью схемы свои «пожелания»);

совместное отгадывание (консультант и клиент на отдельных листочках выписывают по 5—7 профессий, соответствующих «желательным» характеристикам);

последующее обсуждение (выбор варианта, наиболее соответствующего «пожеланиям» клиента).

2. Клиент хочет уточнить сделанный им выбор:

знакомство клиента со схемой (на примере анализа 1—2 профессий);

после знакомства со схемой клиент сразу же загадывает избранную им профессию, а профконсулътант пытается ее «отгадать» (из 5—7 вариантов);

71

далее — обсуждение и возможная коррекция представлений клиента о своей профессии.

Таблица 2

Схема анализа профессии

Характеристики профессий	Место для первого примера профессии — «таксист»1	Место для кодирования загаданной профессии (игра «Угадай профессию»)
Предмет труда:
1 — природа (животные, растения)
2 — материалы и заготовки
3 — дети
4 — взрослые	взрослые
5 — техника	техника,
6 — транспорт	транспорт
7 — знаковые системы (тексты, информация в компьютерах)
8 — художественный образ
Цели труда:
1 — контроль, оценка, диагноз
2 — преобразование
3 — изобретение
4 — транспортирование	транспортирование
5 — обслуживание	обслуживание
6 — собственное развитие
Средства труда:
1 — ручные и простые приспособления
2 — механические	механические
3 — автоматические
4 — функциональные (речь, мимика, зрение, слух)	функциональные
5 — теоретические (знания, способы мышления)
6 — переносные или стационарные средства

72

Условия труда:
1 — бытовой микроклимат
2 — большие помещения с людьми
3 — обычный производственный цех
4 — необычные производственные условия (особый режим влажности, температуры, стерильность)
5 — экстремальные условия (риск для жизни и здоровья)	экстремальные
6 — работа на открытом воздухе
7 — домашний кабинет, лаборатория, мастерская
Характер подвижности в труде:
1 — преимущественно сидя	сидя
2 — преимущественно стоя
3 — множество разнообразных движений
4 — длительная ходьба
5 — вынужденные статичные позы
6 — высокая избирательная подвижность определенных групп мышц в положении сидя
Характер общения в труде:
1 — минимальное общение (индивидуальный труд)
2 — клиенты, посетители	клиенты
3 — обычный коллектив (одни и те же лица)
4 — работа с аудиториями
5 — выраженная дисциплина, субординация в труде
6 — небольшой коллектив в замкнутом пространстве (экипажи судов, полярники, участники экспедиций)
Ответственность в труде:
1 — материальная
2 — моральная
3 — за жизнь и здоровье людей	жизнь и здоровье
4 — невыраженная ответственность
Особенности труда:
1 — большая официальная зарплата
2 — льготы
3 — «соблазны» (возможность брать взятки, воровать, использовать оборудование организации)	«соблазны»
4 — изысканные отношения

73

5 — встречи со знаменитостями	знаменитости
6 — частые загранкомандировки
7 — командировки по стране
8 — завершенный результат труда (можно полюбоваться)
9 — высокий престиж профессии
10 — явно выраженная общественная полезность труда
Типичные трудности:
1 — нервное напряжение	нервы
2 — профзаболевания	профзаболевания
3 — распространены мат и сквернословие	сквернословие
4 — повышенный риск судимости
5 — невысокой престиж работы
6 — очень маленькая зарплата
7 — общественно презираемый (осуждаемый) труд
Минимальный уровень образования для работы:
1 — без специального образования (после школы)
2 — краткосрочные курсы
3 — начальное профессиональное образование (СПТУ)	начальное профессиональное
3 — среднее профессиональное образование (техникум)
4 — высшее профессиональное образование (вуз):
незаконченное высшее
бакалавриат
магистратура
5 — ученая степень (аспирантура, академия)
6 — дополнительное профессиональное образование

7.2. «Аналитическая профессиограмма» и общая логика
организации профотбора

Профессиограмма — это «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности». Психограмма — выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности, — профессионально важных качеств (ПВК). Вопрос: как соотносятся профессиограмма и психограмма? Один из возможных вариантов ответа: профессиограмма

74

и психограмма интегрируются в понятия «системная профессиограмма» и «аналитическая профессиограмма» (по Е. М. Ивановой).

Системная профессиография — технология психологического изучения субъекта труда, на основе предварительного профессиографирования и психографирования.

Аналитическая профессиограмма — это «построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда» (см.: Иванова, 1992). Другими словами: аналитическая профессиограмма — это выделение и описание ПВК работника на основании предварительного операционально-технологического изучения данной профессиональной деятельности. Или еще проще: аналитическая профессиограмма — это построение психограммы на основе предварительного профессиографирования.

Аналитическая профессиограмма включает:

1) анализ операционально-технологической структуры труда (выделение цели, задач и нормативно-ориентирующих признаков выполнения задачи);

2) анализ психологической структуры деятельности самого субъекта труда (определение психологической цели по каждой выделенной задаче, уточнение психологической характеристики действия по выполнению задачи, выделение психологических качеств, необходимых для решения соответствующей задачи).

В итоге выделяются профессионально важные качества (ПВК) и уже для них подбираются конкретные методики для профотбора на данную специальность.

Заметим, что такая работа должна проводиться для каждого трудового поста, а психодиагностические методы (тесты) должны содержать нормы, набранные на репрезентативных выборках, которые к тому же необходимо обновлять через определенное время. Понятно, что в полной мере все эти требования для качественного профотбора выполнить сложно, но психологи как-то «выкручиваются».

В связи с рассуждениями о профессиографировании возникает интересная проблема: если признать, что человек часто выбирает не столько профессию, сколько образ жизни (профессия как средство построения определенного образа жизни), то не следует ли «отбирать» претендентов и для определенного образа жизни? Это означает, что необходимо выделить признаки конкретного образа жизни и

75

человека «подбирать» под эти признаки. Таким образом, должны быть типологии и «банки» различных образов жизни (различных типологий жизненного «успеха»). Правда, фактически и так происходит «отбор» людей в разные социально-профессиональные слои общества («естественный» отбор в профессиональные тусовки).

Можно выделить предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме аналитического профессиографирования).

Общая схема организации процесса профотбора:

1. Поиск претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства, в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т. д.

2. Организация базы данных о претендентах: подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

3. Сбор предварительной информации от кандидатов: собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т. д.

4. Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

5. Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т. д.

6. Медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запросы в кожно-венерологический диспансер; наркологический; психоневрологический диспансеры.

7. Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).

8. Окончательное решение о зачислении на работу.

Возможные ошибки при оценке кандидатов:

1. Ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т. е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

2. Ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников).

3. Ошибка завышенной требовательности (большинство получает

76

очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников).

4. Эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т. е. теряется комплексность оценки).

5. Ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов).

6. Стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Контрольные вопросы

1. Почему возникла необходимость разработки схемы анализа профессий, когда уже имелся вариант традиционной «формулы профессии»?

2. Что такое «аналитическая профессиограмма»?

3. Какие проблемы и трудности могут возникнуть при использовании технологии аналитического профессиографирования в работе со школьниками?

Литература

1. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. — М.: Изд-во МГУ, 1980. — С. 52—60.

2. Климов Е. А. Как выбирать профессию. — М.: Просвещение, 1990. — 159 с.

3. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов н/Д: Феникс, 1996. — 512 с.

4. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — 80 с.

5. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. — М.: Изд-во Института практической психологии; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997. — 352 с.

8. ПСИХОЛОГ-ПРОФКОНСУЛЬТАНТ КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИИ
ПОМОЩИ ЧЕЛОВЕКУ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ
И ЛИЧНОСТНОМ САМООПРЕДЕЛЕНИИ