Руководство как феномен психологической власти в группе

 «Руководить — значит оказывать влияние на одного человека или многих людей таким образом, чтобы они изменяли свое местоположение, свою точку зрения, направление своих мыслей или действий». Источники влияния руководителя достаточно разнообразны, они значительно богаче тех возможностей, которые может задействовать лидер. Это собственно психологические силы и социальные, экономические рычаги. В самом руководстве нужно различать два аспекта: социальный, который иначе может быть обозначен как администрирование, и психологический, который в отечественной литературе принято обозначать терминами «авторитет» или «лидирующий авторитет», а в зарубежной — термином «лидерство».

Френч и Рэйвен выделяют 5 источников влияния руководителя на подчиненных или, как их называют сами авторы, 5 форм власти.

Первый источник влияния — принуждение. Второй источник влияния — вознаграждение.

Третий источник влияния — традиции.

Четвертый источник влияния — личность руководителя, власть примера (харизма). Харизма - в отношении руководителя ее можно рассматривать как власть, основанную на личном влиянии, на отождествлении подчиненного с руководителем.

В основе харизматического влияния — банальная истина: «Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом». Находясь в подчинении у такого человека, люди склонны брать пример с манеры его поведения, отношения к делу, стиля общения. М. Х. Меском называет следующие черты харизматической личности:

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей;

2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;

3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других;

4. Хорошие риторические способности. Они умеют говорить;

5. Восприятие восхищения своей внешностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, не впадая при этом в надменность или себялюбие;

6. Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят людьми собранными и владеющими ситуацией. Несомненно, что в основе харизматического влияния — эксплуатация каких-то достаточно глубоких социальных стереотипов и неосознаваемых культурных установок.

Наконец, пятый источник влияния — экспертная власть. Для подчиненного часто является очевидным и не требующим специального подтверждения факт, что руководитель обладает ценными знаниями в отношении различных рабочих проблем и вопросов.

Были выделены три стиля руководства (напомним, что достаточно долго они именовались также стилями лидерства): демократический, авторитарный, нейтральный.

Среди дихотомических характеристик стиля руководства такие, как единоначалие — коллегиальность, директивный — побудительный характер воздействия, ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования и другие.

М.-А. Робер и Ф. Тильман описывают три модели руководства — директивную, кооперативную и недирективную, каждая из которых включает описание: особенностей поведения руководителя в наиболее значимых с точки зрения управления ситуациях; предполагаемых следствий реализации модели с точки зрения групповой динамики и продуктивности деятельности, ситуаций успешного применения. Особое внимание ими уделяется первым двум моделям как неспецифическим и наиболее часто применяемым в конкретной управленческой практике. В целом, в основе директивной модели лежит единоначалие руководителя, в основе кооперативной — возможность активного коммуникативного обмена между руководителем и другими членами группы.

В качестве отдаленных последствий директивной модели можно назвать следующие особенности развития группы: порождаются и закрепляются отношения в виде звезды (фронтальная или радиальная сеть) между начальником и подчиненными, ограничивающие деловую инициативу членов группы; появляется опасность постоянного увеличения числа промежуточных ступеней в управлении группой, препятствующих сотрудничеству всех членов группы; увеличивается необходимость контроля за исполнителями, возникают неформальные группы общения, автономные от системы власти и построенные на принципах равноправия.

Среди важнейших отдаленных последствий кооперативной модели выделяются такие, как создание разветвленной групповой структуры, не ограничивающей информационные возможности и инициативу членов группы; высокая удовлетворенность групповым членством; уменьшение числа иерархических ступеней в управлении, рост ответственности и самоконтроля со стороны членов группы. Реализация кооперативной модели требует высокой эмоциональной зрелости и руководителя, и членов группы.

Остановимся кратко на преимуществах и недостатках каждой из описанных моделей. Преимущества директивной модели состоят в ее структурной простоте и возможностях оперативного использования, а также в том, что она закрывает и защищает руководителя в психологическом плане. Существенным недостатком этой модели является пассивность подчиненных. Кроме того, директивная модель внутренне конфликтна, так как опирается на давление и диктат, что время от времени будет взрывать группу изнутри через бурные, сложноразрешимые конфликты.

Несомненными преимуществами кооперативной модели являются ее прогрессивность, экономичность и гуманность, которые выражаются в возможности решать сложные групповые задачи небольшим числом подчиненных, обладающих высокой квалификацией, в хорошем взаимопонимании между руководителем и подчиненными, в низкой конфликтности группы и управляемости ее конфликтов, свободном развитии группы в целом и ее отдельных членов. Трудно говорить о недостатках такой модели, логичнее отметить, что в своей реализации она сталкивается с рядом трудностей:

- это необходимость затрачивать много сил, высокие требования к психологической готовности участников;

- модель плохо работает в условиях, требующих оперативных решений, так как на ее реализацию требуется достаточно много времени (совместная выработка решений, обмен полной информацией и так далее).

По мнению Робера и Тильмана, будущее — за кооперативной моделью, позволяющей лучше справляться со сложными реалиями сегодняшней социальной жизни и производства. Недирективная модель рассматривается ими как специфический случай управления, когда функция руководства полностью передается членам группы. Без руководителя группа растрачивает всю свою групповую энергетику на внутреннюю динамику. Успешно реализована такая модель может быть в тренинговых, обучающих группах.