Проведение аттестации, как метод совершенствования профессиональных умений сотрудников.

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяй­ствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы оказывать услуги высокого уровня в условиях конкуренции не­обхо­димо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать ква­лифи­кацию, поэтому я предлагаю вер­нуться к утерянным методам управления персоналом, т.е. к идее проведения аттестации кадров.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос работни­ков, а в особенности – руково­дителей, с целью выяснить отношение к перспек­тиве введения в Агентстве периодической аттестации персонала. Был задан вопрос: считаете ли Вы своевременным и актуальным введение аттестации пер­сонала на нашем предприятии?

    Да              Нет                  Затрудняюсь ответить

В число опрошенных были включены 17 человек – инженерно-техниче­ских работников Агентства.

Материалы проведенного опроса позволяют отметить довольно невы­сокий уровень готовности людей к аттестации.

Интересно, что 62% опрошенных не согласны с введением периодиче­ской аттестации персонала на комбинате, а 8% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности аттестации для предприятия и для себя лично. 

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли ра­зумно. Поэтому я предлагаю бо­лее усовершенствованную (чем проводилась ра­нее) методику оценки персо­нала – собеседование. Однако непосредственно пе­ред самой аттестацией я рекомендую провести анкетирование работников (приложение Е).

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Первую группу составят специалисты всех направлений и руководители пер­вичных трудо­вых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руко­водители сред­него звена, в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных под­разделений и их заместители.

При проведении аттестации в Агентстве я предлагаю использовать следующие рекомендации:

1 Общие принципы построения си­стемы оценки:

1.1 Решения по сотрудникам не должны различаться для лиц разного по­ла, возраста, национальности и религии.

1.2  Не используется информа­ция, порочащая человека (если нет офи­циаль­ных документов по правонарушениям).

1.3 Официальная система подачи жалоб и пересмотра решений комис­сий должна доводиться до лиц, не согласных с принятым решением.

1.4 Во всех случаях комиссии долж­ны руководствоваться официально при­нятой системой принятия кадровых ре­шений (в соответствии с КЗоТ).

1.5 Следует при оценке использовать мнение более чем одного оцен­щика (непосредственного руководителя) для более независимой и объективной оценки.

1.6 Члены комиссии должны иметь доступ к материалам, характери­зующим результативность труда оцениваемого со­трудника.

1.7 В официальных документах сле­дует избегать таких оценочных ка­честв, как «надежность», «энергичность», «спо­собность», «личное отношение».

1.8 Стандартные оценки результативности труда должны быть из­вестны сотрудникам.

1.9 Оценку следует проводить по от­дельным специфическим рабочим навы­кам, а не «в общем».

1.10 Работникам необходимо предо­ставлять возможность ознакомиться с решениями относительно их работы.

2 Оценка результативности труда.

2.1 В идеальном варианте, для того чтобы система оценок работала хо­рошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники ее понимали, видели ее спра­ведливость.

2.2 В основе оценки должны устана­вливаться стандарты результатив­ности труда для каждого рабочего места или типовой группы работающих.

2.3 В основу показателей для оценки должны включаться: качество вы­полняе­мой работы, ее количество, знание рабо­ты, трудовая дисциплина, необ­ходимость контроля за выполняемой работой.

2.4 Дополнительными показателями служат, как правило, - инициатив­ность, коммуникабельность, надежность.

2.5 Руководители подразделений со­вместно с представи­телями отдела кадров и ОТиЗ готовят приемлемые для их кол­лектива системы оценок.

2.6 Непосредственные руководители аттестуемых собирают данные по резуль­тативности труда сотрудников и пред­ставляют их руководству.

2.7 До заседания комиссии руково­дители обсуждают оценку труда с работ­ником.

2.8 Оценка труда служит не только для аттестаций сотрудника на ко­миссии, но и для постоянной работы (с периодич­ностью, приемлемой для дан­ного подраз­деления и вида работ).

3 Рекомендации руководителям при беседах по оценке
работы.

Цель - сообщение результатов оценки, поощрение высокой результатив­ности труда, изменение поведения работ­ника, результативность труда которого не, вписывается в установленные стандарты.

3.1 Руководитель и оцениваемый должны готовиться к встрече и быть го­товы обсуждать прошлую результатив­ность на фоне задач нового периода.

3.2 Руководитель должен стараться дать работнику возможность успо­коиться, и подчеркнуть, что беседа является не дисциплинарным мероприя­тием, а встре­чей с целью обсуждения прошлой работы и повышения эффектив­ности работы в будущем.

3.3 Руководству следует планировать время проведения беседы таким образом, чтобы половина отведенного на беседу времени осталась для обсуж­дения оценки и будущей работы самим работником.

3.4 Руководителю рекомендуется проводить беседу, начиная с дости­жений работника. Изложение недостатков реко­мендуется размещать между по­ложи­тельными результатами. Желательно ориентировать обсуждение на ком­мента­риях о результативности работы, а не на критике личностных качеств.

3.5 Руководитель должен поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и его обзор собственной рабо­ты.

3.6 Последним аспектом беседы должно быть обсуждение бу­дущих за­дач, и как руководитель поможет подчинен­ному достичь поставлен­ных целей (если, конечно, не стоит вопрос о несоответствии занимаемой долж­ности и пе­реводе на ме­нее ответственную работу или увольне­нии).

4 Перечень показателей для оценки квалификации

    4.1 Образование

    4.2 Стаж работы по специальности

4.3 Профессиональная компетент­ность

4.4 Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), уме­ние рабо­тать с ними

4.5 Качество выполняемой работы

4.6 Своевременность выполнения ра­боты

4.7 Ответственность за результаты работы

4.8 Способность в короткие сроки осваивать новые технические сред­ства

4.9 Интенсивность труда (способ­ность в короткие сроки справляться с большим объемом работы)

4.10 Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подхо­ды к решению проблем

    4.1.1 Производственная этика, стиль общения

4.12  Способность к творчеству, пред­приимчивость

    4.1.3 Способность к самооценке

4.14 Кроме того, для руководителей:

    - умение оперативно принимать решения для достижения цели,

    - способность прогнозировать и планировать,

    - умение организовать, анализиро­вать и контролировать работу под­чинен­ных.

По итогам аттестации рассчитывается экспертная оценка специалиста (приложение Ж). Для заключения аттестационной комиссии исполь­зуется сум­марный балл, который набрал аттестуемый:

65 баллов и выше — соответствует занимаемой должности и может быть ре­комендован в резерв на замещение вы­шестоящей должности;

65-62 балла — соответствует зани­маемой должности, но продвижению не подлежит;

52 балла и ниже — соответствует за­нимаемой должности при условии выпол­нения рекомендаций аттестационной ко­миссии или не соответствует за­нимаемой должности.

По результатам аттестации издается приказ директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников Агентства, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на по­вышение, поощряются положительно аттестованные работники.

 

 

 

     Глава 5 Экологическая и правовая часть дипломного

    проекта

     Под влиянием научно-технического прогресса сильно возросло давление человека на среду обитания, что привело, в конечном счете, к возникновению глобальных экологических проблем, поставивших планету на грань выживания. Возникает угроза самому существованию человека как биологического вида.

     Говоря о защите окружающей среды, о рационализации природопользования, надо иметь в виду два момента: а) сохранение окружающей среды, в которой происходит непрерывное развитие человека и происходит естественная смена поколений; б) создание наилучших условий для жизни людей.

     И в нашей стране необходимо кардинальное преобразование методов хозяйствования. Одной из первостепенных задач стало создание действенного механизма, основанного на широком применении экономических инструментов. В РФ все это пока слабо развито.

     В переходный период «суверенной демократии» (2000-2006гг.) возникла серьезная ситуация в связи с наличием следующих факторов:

     а) разрушение хозяйственных связей, нарушение проектных технологических режимов, усиление аварийности производств;

     б) финансовые трудности бывших советских предприятий, новоявленных ОАО и ЗАО, ограничивающие возможности выполнения природоохранных мероприятий;

     в) недостаточные бюджетные ассигнования отраслям, ответственным за воспроизводство и охрану природных ресурсов (лесное хозяйство, водное хозяйство, геологоразведка, природоохранные органы;

     г) отсутствие законодательно закрепленных разграничений полномочий и ответственности органов власти и управления по вертикали и горизонтали (несогласованность решений, принимаемых в области использования ресурсов и обеспечения экологической безопасности, ведет к безответственным действиям в расположении природными ресурсами и их фактическому расхищению).

     Права собственности на окружающую среду принадлежат всему обществу в целом, фирмы загрязнители должны нести обязательную ответственность за причиненный ущерб. Нанёсшая ущерб фирма обязана либо каким-то образом его компенсировать, либо провести очистку нарушенного природного объекта, либо выплатить компенсации пострадавшим.

     Имеется пять основных источников финансирования природоохранной деятельности:

- государственный сектор;

- природоохранные фонды;

- собственные средства фирмы;

- льготное налогообложение;

- международные источники финансирования.

     Эффективность внедрения в компании экологических мероприятий и систем экологического управления выражается в прямых выгодах, которые связаны с возможностью расширить рынок сбыта продукции, избежать ненужных расходов, снизить издержки, сберечь основные фонды, получить нужные инвестиции, и в косвенных выгодах, включающих улучшение мотивации сотрудников фирмы, отношений с местным населением, репутации компании.

Деятельность любой организации не может осуществляться без соблюдения законов и постановлений Российской Федерации относящихся к деятельности этой организации.

  Законы Российской Федерации:

1. «Об охране окружающей среды» от 10.01.01 г. № 7-ФЗ;

2. «О недрах» от 21.02.92 г. № 2395-1;

3. «О плате за землю» от 11.10.91 г.;

4. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» № 52 от 30.03.99г.;

5. Федеральный закон «Об отходах производства и потребления» № 89-ФЗ от 24.06.98 г.;

6. Закон Ульяновской области «Об обращении с отходами производства и потребления в Ульяновской области» от 26.11.98 г.

Постановления:

1. Правительства РФ от 16.06.2000 г. № 461 «О правилах разработки и утверждения нормативов образования отходов и лимитов на их размещение»;

2. Правительства РФ от 01.08.1992 г. № 545 «Об утверждении Порядка разработки и утверждения экологических нормативов выбросов и сбросов загрязняющих веществ в окружающую среду, лимитов использования природных ресурсов, размещения отходов»;

3. Правительства РФ от 28.08.1992 г. № 632 «Об утверждении Порядка определения платы и ее предельных размеров за загрязнение окружающей среды, размещение отходов, другие виды воздействия»;

4. Государственные и отраслевые стандарты;

5. ГОСТ 12.1.00-76. «Вредные вещества. Классификация и общие требования безопасности»;

6. ГОСТ 1993-73. «Лом и отходы цветных металлов. Правила сбора, первичной обработки, хранения и транспортировки»;

7. ГОСТ 2.2235-76. «Правила перевозки грузов»;

8. ГОСТ 17.4.3.04. «Почвы. Общие требования к контролю и охране от загрязнения».

Основным источником предпринимательского права является Конституция РФ. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применение на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.

Для предпринимательского права особое значение имеют те конституционные нормы, которые содержат отраслевые принципы. Кроме того, в основном законе закреплены конституционные гарантии деятельности предприятий, конституционные ограничения.

Помимо Гражданского Кодекса РФ, ведущую роль в системе источников финансового права играют федеральные законы, которые можно классифицировать по сфере деятельности следующим образом:

а) законы, регулирующие общее состояние определенного вида рынка, например закон РСФСР «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках», «Федеральный закон «О рынке ценных бумаг»;

б) законы, устанавливающие правовое положение субъектов, действующих на рынке, например Федеральные законы «Об акционерных обществах», «О производственных кооперативах»;

в) законы, регулирующие отдельные виды деятельности предприятий, например Закон РСФСР «Об инвестиционной деятельности», Федеральные законы «О рекламе», «О связи» и др.;

г) законы, совмещающие в себе регулирование второй и третьей группы, то есть устанавливающие правовое положение субъектов, занимающихся каким-либо видом деятельности, например Федеральные законы «О банках и банковской деятельности», Закон РФ «О товарных биржах и биржевой торговле» и др.;

д) законы, устанавливающие требования к деятельности предприятий, например Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности», Законы «О стандартизации», «О сертификации продукции и услуг» и т.д.

Конституция Российской Федерации в качестве одного из основных прав граждан закрепила право на охрану здоровья (ст. 41). Естественным производным из этого является и право работника на здоровые и безопасные условия труда, которые также в качестве отдельного принципа и в форме субъективного права закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающие правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Выраженные в правовой форме и, в первую очередь, закрепленные в трудовом законодательстве, все эти нормы образуют важнейший правовой институт особенной части трудового права, но нельзя при этом не учитывать, что под охраной труда в широком смысле слова следует понимать все трудовое право, поскольку все его нормы направлены на защиту интересов всех работающих.

В действующем в настоящее время Трудовом Кодексе включены основные требования, направленные на создание здоровых безопасных условий труда.

Правовые вопросы природопользования регламентируются как Конституцией РФ, так и рядом федеральных законов, среди которых прежде всего следует отметить Гражданский, Земельный и Вводный кодексы РФ, законы: «Об охране окружающей среды», «О животном мире», и другие, соответствующие акты Президента и Правительства РФ, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.

Основной законодательный акт, наиболее полно регламентирующий отношения – Закон «Об охране атмосферы воздуха». В нем изложены основные положения по охране воздушного бассейна от загрязнения и шумов, от электромагнитного, радиационного и иного воздействий по предотвращению истощения кислородных запасов, рациональному использованию воздуха в хозяйственных целях.

В этом законодательном акте подробно изложены вопросы нормирования предельно допустимых загрязняющих веществ в атмосфере, предусмотрен разрешительный порядок выбросов загрязняющих веществ и других негативных воздействий на воздушную среду, включая воздействие на погоду. Ряд разделов Закона посвящен государственному контролю в области охраны атмосферного воздуха и ответственности должностных лиц и граждан страны за нарушения воздухоохранного законодательства.

В сфере охраны окружающей среды существуют принципы Международного стандарта серии ISO-14000 «Системы менеджмента качества по охране окружающей среды». В настоящее время на региональном уровне большое внимание уделяется вопросам охраны окружающей среды и экологии. За 9 лет своей деятельности Законодательным Собранием принят 41 закон, гарантирующих безопасность жизни, здоровья населения и регулирующих вопросы охраны окружающей среды на территории области. Следует назвать некоторые из них: «Об экологическом страховании в Ульяновской области» (№ 005-ЗО от 25.03.1997 г.), «Об экологической безопасности на территории ульяновской области» (№ 011-ЗО от 04.10.1996 г.), «Об обращении с отходами производства и потребления в Ульяновской области» (№ 031-ЗО от 07.12.1998 г.), «О целевом бюджетном экологическом фонде Ульяновской области» (№ 075-ЗО от 05.06.2004 г.) и др.

 

Заключение

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что проблемам развития кадрового потенциала сотрудников компании, управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его развития уделяется недостаточное внимание. Дея­тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном­ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со­временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции.

Изменение политической ориентации и экономических условий хозяй­ствования во всех отношениях повлияло на трудовые коллективы. Чтобы обес­печивать выпуск продукции высокого уровня в условиях конкуренции не­обхо­димо раскрывать потенциальные возможности персонала, повышать ква­лифи­кацию сотрудников.

Объект исследования дипломной работы - Агентство охраны «Ратибор». Агентство осуществляет деятельность по защите жизни и здоровья граждан, охране имущества, в том числе при транспортировке любыми видами транспорта, консультированию и подготовке рекомендаций гражданам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств, охране объектов, обеспечению порядка в местах проведения массовых мероприятий.

Для оперативного решения задач в настоящее время в Агентстве работают более 350 сотрудников охраны, в том числе пять групп быстрого реагирования. В составе агентства - специально подготовленные люди. Почти все они в прошлом кадровые офицеры силовых структур. Среди охраняемых объектов банки, промышленные предприятия, офисы операторов сотовой связи, ювелирные магазины.

Анализ показателей ООО «АО «Ратибор» показал, что работа кадровой службы недостаточно эффективна, а это в последствии отражается на