Показатели эффективной деятельности

 

Показателями успешной работы ООО «АО «Ратибор» являются:

1. Прибыль предприятия;

2. Увеличение числа клиентской базы;

3. Отсутствие жалоб со стороны клиентов.

Таблица 2 – Показатели эффективной деятельности Агентства

Прибыль предприятия

Дата Показатели Выводы 2000г. - Предприятие не имеет прибыли, т.к. находится в начальной стадии деятельности 2003 г. 100 000 Рост прибыли в связи с увеличением количества охраняемых объектов 2005 г. 50 000 Падение прибыли в связи с реорганизацией предприятия

Увеличение числа клиентской базы

2000 г. 20 Агентство в начальной стадии работы с клиентами 2003 г. 100 Рост популярности Агентства, наращивание оборотов работы с клиентами 2005 г. 200 Заслуженный авторитет среди других ЧОП, рост клиентской базы, НО в связи с дефицитом кадров, охранники вынуждены перерабатывать

Отсутствие жалоб со стороны клиентов

2000 г. 5 Агентство очень серьезно подходит к подбору кадров, в основном это бывшие военнослужащие, которые имеют высокую квалификацию, результаты работы высокие

 

Продолжение таблицы 2

Дата Показатели Выводы 2003 г. 10 В связи с увеличением числа охраняемых объектов, набор сотрудников уже не такой качественный как раньше 2005 г. 20 В связи с дефицитом рабочих кадров Агентство вынуждено брать на работу сотрудников с низким уровнем профессионализма, что влечет за собой увеличение жалоб, поступающих на тех или иных охранников

Общий вывод: Анализ показателей ООО «АО «Ратибор» свидетельствует о том, что работа кадровой службы недостаточно эффективна, а это в последствии отражается на эффективности работы Агентства в целом, ведь залог успеха любой компании, это высококвалифицированные сотрудники с высокими показателями профессионализма.

Недостатки работы кадровой службы:

- существует дефицит трудовых ресурсов;

- сотрудники, принимаемые на работу, не имеют должный уровень образованности;

- подготовка и развитие персонала очень ограниченно.

Задачи:

- обеспечить необходимый приток кадров с нужными показателями;

- совершенствовать методику набора персонала;

- совершенствовать процесс подготовки и развития персонала.

 

Глава 4 Совершенствование деятельности кадровой службы

ООО «АО «Ратибор»

 

     4.1 Методика отбора персонала

 

Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов. В связи с чем, необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений.

Такими основными критериями, по моему мнению, могут являться:

- соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем; особенностей организационной культуры данной организации;

- соблюдение временных параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, т.к. открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца и компания заблаговременно начала готовиться к замещению открывающейся вакансии);

- затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком анкеты (приложение А) и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об Агентстве, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации, поэтому при первой встрече надо расположить человека к разговору и уделить ему достаточно внимания.

Когда Агентству необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Будем использовать два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Внутренние источники.

Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются собственные сотрудники.

1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие в Агентстве, конечно, лучше "варягов" знают особенности своей работы. Им нет необходимости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им придется столкнуться в организации. Минус этого источника в том, что собственный сотрудник не может привнести новые идеи, предложения, как это мог бы сделать человек со стороны.

Только в том случае, если среди сотрудников Агентства нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и новых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Новые сотрудники, принятые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех возможных.

3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по собственному желанию, предлагаю вновь принимать в Агентство на работу, потому что уходили они по разным причинам (семейные обстоятельства, переезд на другое место жительство), но они уже проверенные и имеют достаточный опыт работы.

Внешние источники.

1. Реклама в газетах и на телевидении. Агентство дает объявления в газеты «Сити Симбирск» (приложение Б) и «Мозаика» (приложение В) и телевизионную биржу труда на канале СТС. Эту информацию видит небольшое количество народа, и процент потенциальных сотрудников Агентства не возрастает нужными темпами. Для более эффективного привлечения персонала, можно было бы пустить бегущую строку в вечерних программах телеканалов «2х2 на Волге», «СТС» и «ТНТ». Давать объявления в другие издания («Вакансии Ульяновска от А до Я», «Работа для Вас», «Из рук в руки»)