Развитие кадрового потенциала сотрудников компании

 

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала сотрудников компании. Под процессом планирования и совершенствования кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров [6].

Кадровой работе не уделяется достаточно внимания и не выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения характеризуется следующими чертами:

- отсутствием целевой системы подбора кадров;

- отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;

- отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится повышение профессиональной квалификации управленческого персонала.

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом. К

Концепция развития кадрового потенциала состоит из следующих блоков:

- цели и задачи;

- принципы работы с персоналом компании;

- этапы реализации;

- ожидаемые результаты

1.3.1 Цели, задачи и принципы развития кадрового потенциала                  

сотрудников компании

 

Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала сотрудников компании и приведение его в соответствие со стратегией развития компании, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала

3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами

4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом

5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом.

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами являются:

- безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей компании;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы;

- непрерывность образования кадров;

- налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

- совершенствование организационных структур компании, методов и технологий кадровой работы.

 

1.3.2 Пути развития кадрового потенциала сотрудников компании

 

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении компанией своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как компании, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала компании требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

- ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

- постоянное накопление профессиональной компетентности;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности;

- формирование эффективной системы мотивации для работников;

- поощрение обновления знаний.

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Первый подход - это внешний найм, или количественное развитие персонала. В условиях значительной безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа претендентов, новые формы найма рабочей силы все заметнее вытесняют традиционную систему. В основе более гибких и выгодных форм лежит признание возрастающей значимости внешней мобильности сотрудников, по сравнению с внутренней. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является, во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости; во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.

Второй подход - развитие карьеры. Это - очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд все более ответственных постов, развивая свои способности и, в итоге, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность организации в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.

Третий подход - это обучение и повышение квалификации. В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать средства на обучения лежит, во-первых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические.

Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы расширяет возможности развития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда - это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением. Это - четвертый подход, подход развития совместной деятельности.

Пятый подход - саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника. Оно основано на анализе его нужд в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По сути, это компромисс между способностями работника, требованиями профессии к работнику и потребностью рынка к рабочей силе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы.

Решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, добиться трудно: это требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

Развитие персонала - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. Пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями, а нередко порождать их, совсем того не желая.

Задачами развития кадрового потенциала сотрудников компании являются:

- исследовать стадии организационного развития и увязать их со стадиями развития персонала;

- обосновать необходимость заботы о развитии персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников;

- показать альтернативные способы деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала;

- проанализировать возможные подходы к оценке результативности развития персонала.