Теоретические основы оплаты труда на предприятии

Введение

 

Актуальность исследования обусловлена тем, что желание сотрудников организации трудиться наиболее производительно, с полной отдачей является одним из важнейших условий для долговременного успеха в бизнесе.

    Какие условия необходимо для этого создать? Какие факторы оказывают влияние на производительность сотрудников? Каким образом поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Эти и другие вопросы все чаще возникают в процессе осуществления основной деятельности организации.

Материальная и моральная мотивация персонала в настоящий момент приобретает все более сложные формы.

В соответствии с экономическими предпосылками, персонал любой организации, работая по найму, осуществляет свою трудовую деятельность, прежде всего с тем, чтобы получить материальное вознаграждение.

В связи с этим, система оплаты труда, в том числе, и в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять профессионализм, производительность, исполнительность и инициативу сотрудников, - все те качества, которые приводят к эффективному труду и способствуют достижению целей организации.

Денежное вознаграждение имеет большое значение в трудовой мотивации фармацевтических специалистов, при этом, смысл денежного вознаграждения для аптечного работника не исчерпывается лишь компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, расходуемые ими ради успешной деятельности аптеки.

Денежное вознаграждение, а точнее формы его получения, относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство признания его заслуг и ценности его для организации и, соответственно, влияют на самооценку работника.

Таким образом, денежные средства, получаемые сотрудником, выступают также и мерой для личностного и профессионального роста и самореализации.

Объединение материальных интересов работников с целями организации, разработка механизма системы материального вознаграждения за труд позволят аптечной организации осуществлять привлечение и удерживать наиболее квалифицированный персонал, оптимизировать издержки на оплату труда, стимулировать наибольшую производительность.

Осуществлению данных целей служат внутрифирменные системы оплаты и стимулирования труда, которые должны разрабатываться в каждой организации.

Разработка системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень сложный процесс, требующий понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала, с учетом профессиональной специфики данной организации.

Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих жизненно необходимых товаров. При росте цен и сохранении на прежнем уровне заработной платы ее ценность уменьшается, то есть трудящимся становится все труднее обеспечивать себя теми продуктами, товарами и услугами, которые должны предоставлять считающиеся приемлемыми уровни оплаты труда. Эффективная организация, регулярная корректировка заработной платы позволит улучшить жизнь и решить многие социальные проблемы. На сегодняшний день оплата труда утратила воспроизводственную и стимулирующую функцию. Минимальная заработная плата составляет примерно ¼ часть от уровня прожиточного минимума, а дифференциация в оплате труда между работником достигла астрономического показателя почти 1:30, что ведет к углублению пропасти между бедными и богатыми, лавинообразному росту первых и размыванию среднего класса, сокращение доли заработной платы в совокупном доходе работников почти до 40%.

Оплата труда – уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, по уровню которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставит. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе.

Оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников и является колоссальным фактором роста производства и развития страны. В противном случае она может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.

Особую актуальность данная работа приобретает на современном этапе, когда рыночное развитие экономики организаций, как правило, не сопровождается системой оплаты и стимулирования труда, адекватной рыночным отношениям.

    Целью данной работы является исследование наиболее эффективной организации оплаты труда для предприятия сферы.

В связи с поставленной целью были определены следующие задачи:

- определить теоретические основы организации оплаты труда;

- проанализировать систему организации оплаты труда на действующем предприятии, выявить особенности;

- предложить более эффективную модель оплаты труда.

В исследовании определяются основные принципы, формы и системы оплаты труда: повременная форма оплаты труда и ее системы, анализируется сдельная форма оплаты труда и ее системы, рассматриваются поощрительные системы.

Объектом исследования является система организации труда предприятий.

Предметом исследования – организация системы оплаты труда на ОАО«Балтымский кирпичный завод».

 

Заключение

 

Осуществление производственной деятельности каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата труда является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы специалиста.

Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Для оптимальной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда. Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, привлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

Методика расчета заработной платы всецело зависит от системы оплаты труда и организаций производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т.д., выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

За последние 30 лет у нас сформировался толстый слой «обнищавших», слабо профессионально подготовленных людей, с потребительским отношением к государству. По данным ученых, в промышленности их до 50%, в вузах — до 70%, среди руководителей всех рангов - 25-30%. У этих людей отсутствует какая-либо инициатива, они негативно относятся к чужой активности, стремятся, уклониться от любой работы, требующей ответственности. Они не способны работать без постоянного над собой контроля со стороны, у них отсутствует желание повышать собственную квалификацию. Они отдают предпочтение уравнительной системе оплаты труда, но при этом следят, чтобы никто не получал больше, ищут любые пути, чтобы показать начальству свою лояльность, желая получить за это какие-то поблажки. И такие люди, к сожалению, встречаются довольно часто.

    Проблему повышения производительности труда и призвана решать дифференциация оплаты труда и применение стимулирующих методов для ее оптимизации с точки зрения выгоды для организации и для работника, в частности.

     При этом необходимо учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, согласно Трудовому Кодексу РФ, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами[2].

Таким образом, подводя итоги, хотелось бы отметить следующее.

Реализация предлагаемой модели организации оплаты труда – ОАО БКЗ - может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации за­работной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организа­ции оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, пол­ное исключение их из организации заработной платы значительно упро­стит механизм оплаты труда, сделает его более понятным доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, из­меняя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно по­лучить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирова­ния труда работников предприятия.

Данная система оплаты труда позволит получить следующие поло­жительные аспекты:

она позволит сориентировать каждого работника на достижение общих для всех целей, в первую очередь повысит производительность труда;

повысит уровень образования;

каждый специалист и рабочий может быть повышен в группе
оплаты труда при условии роста квалификации, профессио­нального уровня и добросовестной работы;

также снизится текучесть кадров.

 

Введение

 

Актуальность исследования обусловлена тем, что желание сотрудников организации трудиться наиболее производительно, с полной отдачей является одним из важнейших условий для долговременного успеха в бизнесе.

    Какие условия необходимо для этого создать? Какие факторы оказывают влияние на производительность сотрудников? Каким образом поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Эти и другие вопросы все чаще возникают в процессе осуществления основной деятельности организации.

Материальная и моральная мотивация персонала в настоящий момент приобретает все более сложные формы.

В соответствии с экономическими предпосылками, персонал любой организации, работая по найму, осуществляет свою трудовую деятельность, прежде всего с тем, чтобы получить материальное вознаграждение.

В связи с этим, система оплаты труда, в том числе, и в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять профессионализм, производительность, исполнительность и инициативу сотрудников, - все те качества, которые приводят к эффективному труду и способствуют достижению целей организации.

Денежное вознаграждение имеет большое значение в трудовой мотивации фармацевтических специалистов, при этом, смысл денежного вознаграждения для аптечного работника не исчерпывается лишь компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, расходуемые ими ради успешной деятельности аптеки.

Денежное вознаграждение, а точнее формы его получения, относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство признания его заслуг и ценности его для организации и, соответственно, влияют на самооценку работника.

Таким образом, денежные средства, получаемые сотрудником, выступают также и мерой для личностного и профессионального роста и самореализации.

Объединение материальных интересов работников с целями организации, разработка механизма системы материального вознаграждения за труд позволят аптечной организации осуществлять привлечение и удерживать наиболее квалифицированный персонал, оптимизировать издержки на оплату труда, стимулировать наибольшую производительность.

Осуществлению данных целей служат внутрифирменные системы оплаты и стимулирования труда, которые должны разрабатываться в каждой организации.

Разработка системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – очень сложный процесс, требующий понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала, с учетом профессиональной специфики данной организации.

Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих жизненно необходимых товаров. При росте цен и сохранении на прежнем уровне заработной платы ее ценность уменьшается, то есть трудящимся становится все труднее обеспечивать себя теми продуктами, товарами и услугами, которые должны предоставлять считающиеся приемлемыми уровни оплаты труда. Эффективная организация, регулярная корректировка заработной платы позволит улучшить жизнь и решить многие социальные проблемы. На сегодняшний день оплата труда утратила воспроизводственную и стимулирующую функцию. Минимальная заработная плата составляет примерно ¼ часть от уровня прожиточного минимума, а дифференциация в оплате труда между работником достигла астрономического показателя почти 1:30, что ведет к углублению пропасти между бедными и богатыми, лавинообразному росту первых и размыванию среднего класса, сокращение доли заработной платы в совокупном доходе работников почти до 40%.

Оплата труда – уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, по уровню которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставит. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе.

Оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников и является колоссальным фактором роста производства и развития страны. В противном случае она может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.

Особую актуальность данная работа приобретает на современном этапе, когда рыночное развитие экономики организаций, как правило, не сопровождается системой оплаты и стимулирования труда, адекватной рыночным отношениям.

    Целью данной работы является исследование наиболее эффективной организации оплаты труда для предприятия сферы.

В связи с поставленной целью были определены следующие задачи:

- определить теоретические основы организации оплаты труда;

- проанализировать систему организации оплаты труда на действующем предприятии, выявить особенности;

- предложить более эффективную модель оплаты труда.

В исследовании определяются основные принципы, формы и системы оплаты труда: повременная форма оплаты труда и ее системы, анализируется сдельная форма оплаты труда и ее системы, рассматриваются поощрительные системы.

Объектом исследования является система организации труда предприятий.

Предметом исследования – организация системы оплаты труда на ОАО«Балтымский кирпичный завод».

 

Теоретические основы оплаты труда на предприятии