Предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии

Среди факторов, влияющих на оплату труда на предприятии можно отметить использование на предприятии поощрительных систем оплаты труда.

Под поощрительной системой в отечественной практике при­нято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повыше­ние заработной платы относительно ее основной части, выплачива­емой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризу­ющего трудовой вклад работника.

Поощрительная оплата — это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширя­ющих или (и) превышающих круг его обязанностей, предусмот­ренных нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата — это всегда дополнительная оплата,

Очень важно определиться с соотношением этих составных частей заработной платы: основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной). Логика их названий подсказывает, что доля ос­новной заработной платы в общей заработной плате, чтобы оправ­дать свое название, должна, по крайней мере, превышать 50%, а доля поощрительной — соответственно составлять менее 50%. То есть доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты (До) в общем заработке:

                                                   Дп = 100 - До                                     (9)

В коллективных дого­ворах многих предприятий имеются статьи, обязывающие адми­нистрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен. К сожалению, в сегодняшней российской практике влияние профсоюзов (в силу недостаточной их осознанности своего ново­го назначения в регулировании трудовых отношений) на уровень и структуру оплаты не очень-то велико.

В странах же с развитой рыночной экономикой, где профсоюзы активно влияют на усло­вия оплаты труда через систему многоуровневых переговоров (а работодатели обеспечивают, в свою очередь, высокий уровень орга­низации производства), соотношение между основной и поощри­тельной оплатой не бывает менее 9:1. Это означает высокую сте­пень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высо­кую степень гарантированности трудовой отдачи (производитель­ности труда) со стороны работников.

В нашей стране государство на данный момент гарантирует низкую основную зарплату, в силу чего, доля поощрительных выплат в составе заработной платы является высокой: у рабочих-сдельщиков при самой хорошей организации производства она составляла не менее 45 — 50%, у рабочих-повременщиков — 30 — 35%, а у специалистов и служащих — 15 — 25% [1].

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнитель­ное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определен­ных случаях. По своему смыслу премия — это не ординарное воз­награждение, а поощрение особых достижений.

Премиальная система — это совокупность элементов стимули­рования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:

- стимулируемые задачи производства,

- показатели и условия премирования,

- размеры премий,

- источники выплат премий,

- круг поощряемых работников,

- период премирования,

- порядок начисления премий,

- распределение премий между коллективами и отдельными работниками,

- максимальные размеры премий,

- порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной систе­мы определяется различными факторами труда и производства.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются.

Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда в соответствии действующим законодательством надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат.

В соответствии с действующим законодательством работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

На ОАО «БКЗ» с целью совершенствования системы оплаты труда предлагается ввести часовые ставки рабочих и нормы выработки, которые были бы установлены на основании Типовых норм выработки на производство керамического кирпича и сведены в следующую таблицу 2.

Норма времени – 166 час.

План на смену

выставка 31 тыс.шт. кирпича

формовка 32 тыс.шт кирпича

Оплату труда руководителя предлагается производить после выполнения финан­сового плана, установленного обществу в соответствии с договорами о возможностях между учредителями ОАО «БКЗ», договором об участии в Тресте «БКЗ».

Виды и системы премирования, утвержденные для работников об­щества, распространяются на руководителя в полном объеме.

Таблица 2 - Часовые тарифные ставки рабочих на 2012 г.

 

Категории рабочих	Разряд
Коэффициенты роста тарифных ставок	1 1	1,12 2	1,25 3	1,4 4	1,57 5	1,76 6
Основное производство
1.на работах с норм. усл. труда для сдельщиков	11.11	12,44	13,89	15,55	17,44	19,55
для повременщиков	10.48	11,74	13,10	14,67	16,45	18,44
2. с тяжел, и вредными усл. труда для сдельщиков для повременщиков	12.00 11,32	13,44 12,68	15,00 14,15	16,80 15,85	18,84 17,77	21,12 19,92
Слесари-ремонтники осн. цехов,
электроцеха, мехцеха, токаря
1..на работах с норм. усл. труда для сдельщиков для повременщиков	12,44 11,74	13,93 13,15	15,55 14,67	17,42 16,43	19,53 18,43	21,90 20,66
2. с тяжел, и вредными усл. труда для сдельщиков для повременщиков	13,44 12,68	15,05 14,20	16,80 15,85	18,81 17,75	21,10 19,90	23,65 22,31
Вспомогательное производство
1.на работах с норм. усл. труда для сдельщиков для повременщиков	9,92 9,36	11,11 10,48	12,40 11,70	13,89 13,10	15,57 14,69	17,46 16,47
Непромышленная сфера	7,46	8,35	9,32	10,44	11,71	13,13
Водит самосвал, цистерн, автокрана		КамАЗ	17,75	19,90	КрАЗ

 

На предприятии ОАО «БКЗ» выполнение нормы выра­ботки предлагается рассчитывать по формуле:

 

П =                                            (10) [12, с. 124]

где, П -выполнение нормы выработки, %;

Ф -фактическая выработка, шт;

Н -норма выработки, шт.

Таким образом, запланированное выполнение норм выработки рабочими основных профессий в 2012г.: садчики - 118,4%, выставщики - 90,2%, транспор­тировщики - 131,8, загрузчики-выгрузчики - 145,1. Произошло сниже­ние выполнения норм выработки по основным профессиям, особенно по профессии выставщик из-за текучести кадров.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной ин­дивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произве­дений сдельной расценки на фактический объем выработки рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

Зед = Ред * Уф                     (11)

где, Зед - общий сдельный заработок, руб.;

Ред - расценка за единицу каждого вида работ; Уф - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

По сдельно-премиальной системе оплачиваются 78 рабочих (на формовке, в обжиге, в механическом). Рабочие профессий садчик, выставщик, транспортировщик на обжиге оплачиваются за единицу вы­полненных объемов работ отдельно каждым рабочим.

Начисление им премии производится в размере 70% при выполне­нии норм выработки на 100%. Процент премии определяется пропор­ционально выполнению норм.

Рабочие на формовке работают одной бригадой. Фонд заработной платы распределяется между ними пропорционально отработанному времени, разряду и КТУ, Премия начисляется в размере 70% (40% - за выполнение плана сменной на 100% и 30% - за выполнение плана заво­дом по выпуску кирпича на 100%). Премия будет начисляться пропорциональ­но выполнению плана. Средний размер премии на формовке в 2012 году составит 61 - 65%.

повременно-премиальная система. По этой системе в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по за­ранее установленным показателям.

По повременно-премиальная системе оплачиваются обжигальщики, загрузчики, рабочие карьера, ПСЦ, РСЦ, дежурные слесари, электрики, операторы котельной, рабочие участка погрузки-разгрузки, печник, ра­бочие гаража, уборщики душевых, служебных и производственных пло­щадей, цех питания, ЖЭУ? детского комбината, охранники - всего 123 человек.

Заработная плата рабочего определяется по формуле:

Знз = Зт + П (12)     

где, Знз - заработная плата по повременно-премиальной системе с нормированным заданием, руб.;

Зт - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе, руб.;

П - сумма премии, установленная за выполнение нормиро­ванного задания, руб.

К основным элементам тарифной системы относятся районные ко­эффициенты и надбавки к заработной плате за стаж: работы в неблаго­приятных условиях труда. Районный коэффициент устанавливается не­посредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент, и колеблется в пределах от 1,0 до 2,0.

При работах в производствах с тяжелыми и вредными и особо тяже­лыми и вредными условиями труда к тарифным ставкам рабочих произ­водится также доплата в размере от 4 до 24% в зависимости от степени тяжести и сложности условий труда, в том числе при постоянной занято­сти (50% рабочего времени) за вредные и тяжелые условия труда допла­ты труда до 12%, а при особо вредных и особо тяжелых до 24%. Доплаты устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест и начисляют­ся за время фактической занятости рабочего на таких рабочих местах.

Набор персонала на предприятии происходит постоянно, т.к. на за­воде не хватает рабочей силы, потому что на предприятии, на выставке и садке используется ручной труд и в целом на предприятии очень слож­ные условия труда {трехсменный режим труда). В конце 80-х годов была попытка введения автомата, но неудачно.

В связи с этим, проблема совершенствования системы оплаты труда на ОАО «БКЗ», в том числе, и за счет внедрения премиальной компоненты, представляется одной из наиболее острых.  

С помощью новой системы оплаты труда работников предприятия, завод в общей степени повысит свою производительность благодаря та­ким видам стимулирования.

На предприятии должен создаться страховой (резервный) фонд, ко­торый образуется как остаток месячного ФОТ после распределения его между работниками в соответствии с установленными им соотношения­ми в оплате труда разного качества (за счет не полной отработки некото­рыми работниками установленных норм рабочего времени, недовыпол­нение нормированных заданий и т.д.). Страховой (резервный) фонд ис­пользуется на оплату труда в тех случаях, когда по причинам, независи­мых от предприятия, заработанного ФОТ, будет не достаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для воспроизвод­ства рабочей силы.

Фонд оплаты труда планируется формироать таким образом, чтобы была обеспе­чена строгая, прямо пропорциональная зависимость от конечных резуль­татов работы предприятия и финансового положения (конкретный ста­бильный процент от дохода, остающегося в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

В период очередного отпуска работника его заработок рассчитыва­ется, как правило, исходя из фактического среднего значения соотноше­ний в оплате труда, которые он имел за отработанное время. При этом в отдельных случаях по решению руководства может использоваться мак­симальный или минимальный предел «вилки» соотношений в оплате его труда, или источником заработной платы является страховой (резерв­ный) фонд.

Еще одним направлением совершенствования оплаты труда на ОАО «БКЗ» будет являться оплата простоев не по вине работников, которая будет производиться в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.

Доплата простоев: садчики - 11,25, выставщики, загрузо-разгрузочные транспортировщики - 10,05. Также производятся доплаты за ночное и вечернее время: садчики - 5,88, выставщики, загрузо-разгрузочные транспортировщики - 5,25.

Оклад руководителя устанавливается в размере 0,33% от дохода общества за месяц. Оклад увеличивается на 2% от чистой прибыли полу­ченной обществом за предыдущей квартал, после уплаты всех налогов и других обязательных платежей. Оклад уменьшается на 4% от суммы убытков полученных обществом за предыдущий квартал, после уплаты всех налогов и других обязательных платежей.

Оплата труда руководителя производится после выполнения финан­сового плана, установленного обществу в соответствии с договорами о возможностях между учредителями ОАО «БКЗ», договором об участии в Тресте «БКЗ».

Виды и системы премирования, утвержденные для работников об­щества, распространяются на руководителя в полном объеме.

Также предприятие, в целях равномерного включения предстоящих расходов в издержки производства или обращения отчетного периода в 2012 г. создаст резерв на предстоящую оплату отпусков работникам, выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, выплату вознаграждений по итогам работы за год.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению наиболее научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Заключение

 

Осуществление производственной деятельности каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата труда является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы специалиста.

Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Для оптимальной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда. Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков. Состав специалистов - практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, привлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

Методика расчета заработной платы всецело зависит от системы оплаты труда и организаций производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т.д., выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

За последние 30 лет у нас сформировался толстый слой «обнищавших», слабо профессионально подготовленных людей, с потребительским отношением к государству. По данным ученых, в промышленности их до 50%, в вузах — до 70%, среди руководителей всех рангов - 25-30%. У этих людей отсутствует какая-либо инициатива, они негативно относятся к чужой активности, стремятся, уклониться от любой работы, требующей ответственности. Они не способны работать без постоянного над собой контроля со стороны, у них отсутствует желание повышать собственную квалификацию. Они отдают предпочтение уравнительной системе оплаты труда, но при этом следят, чтобы никто не получал больше, ищут любые пути, чтобы показать начальству свою лояльность, желая получить за это какие-то поблажки. И такие люди, к сожалению, встречаются довольно часто.

    Проблему повышения производительности труда и призвана решать дифференциация оплаты труда и применение стимулирующих методов для ее оптимизации с точки зрения выгоды для организации и для работника, в частности.

     При этом необходимо учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, согласно Трудовому Кодексу РФ, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами[2].

Таким образом, подводя итоги, хотелось бы отметить следующее.

Реализация предлагаемой модели организации оплаты труда – ОАО БКЗ - может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации за­работной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организа­ции оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, пол­ное исключение их из организации заработной платы значительно упро­стит механизм оплаты труда, сделает его более понятным доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, из­меняя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно по­лучить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирова­ния труда работников предприятия.

Данная система оплаты труда позволит получить следующие поло­жительные аспекты:

она позволит сориентировать каждого работника на достижение общих для всех целей, в первую очередь повысит производительность труда;

повысит уровень образования;

каждый специалист и рабочий может быть повышен в группе
оплаты труда при условии роста квалификации, профессио­нального уровня и добросовестной работы;

также снизится текучесть кадров.