Зарубежный и отечественный опыт управленческого консультирования

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование оплаты труда персонала»

 

 

Студент-дипломник                          

Научный руководитель                             

 

Рецензент                                           

                  

 

Допустить к защите ГАК

Заведующий кафедрой

                                 

“     ”__________2004 г.

        

Москва, 2004

Содержание

 

 

Введение                                                                                                                                    3

1. Зарубежный и отечественный опыт управленческого консультирования 7

1.1. История развития управленческого консультирования                                         7

1.2. Основные понятия, принципы и типы управленческого консультирования  12

1.3. Организационный потенциал и характеристики консультационной деятельности 18

1.4. Современное состояние рынка управленческого консультирования в России и перспективы развития                                                                                                                                   23

1.5. Организационные технологии в управленческом консультировании             28

2. Существующие формы, системы и модели мотивации труда         31

2.1. Мотивация труда работников                                                                                      31

2.2. Бестарифная система с использованием «вилок» соотношений в оплате труда 39

2.3. Оплата труда с использованием единой тарифной сетки                                     42

2.4. Стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового вклада  45

2.5. Характеристика объекта исследования                                                                   50

2.6. Выявление мотивационной структуры работников                                               58

2.7. Определение силы и позитивности мотивационных установок                        65

2.8. Анализ и рационализация социально - физиологической мотивации               69

3. Разработка многофакторной модели оплаты труда                             75

3.1. Оплата, мотивы и стимулы труда                                                                               75

3.2. Разработка многофакторной системы стимулирования                                      81

3.3. Методика оценки эффективности труда                                                                   88

Заключение                                                                                                                           90

Список литературы                                                                                                           93

Приложение                                                                                                                           95

 

Введение

 

Для эффективного функционирования хозяйственного механизма в рыночной экономике, особенно на этапе ее становления, важное значение приобретают переоценка многих практических установок отечественного менеджмента и перестройка существующей системы управления. Особое внимание в этом процессе уделяется формированию инфраструктуры, центральное место в которой должно занять управленческое консультирование (УК).

Мировой опыт функционирования предприятий в условиях рыночной экономики показывает, что отсутствие разрыва между наукой и практикой происходит во многом благодаря наличию такого универсального инструмента, как управленческое консультирование (УК). Задача УК, в отличие от традиционных методов передачи теоретических знаний в практику хозяйствования, состоит в посредничестве при передаче знаний из теории в практику, знаний и опыта из одной сферы практики в другую. По мере усложнения управленческих задач (а в большей степени из-за их необычности, нетрадиционности) руководителям предприятий потребуется сторонняя помощь на качественно попом уровне. В этом смысле УК следует рассматривать как важнейший элемент организационного обеспечения экономической реформы.

Управленческое консультирование в экономически развитых странах появилось еще в начале века и в настоящее время распространено очень широко. Зарубежный опыт УК показывает, что ни одна серьезная инновация в американских, японских, западногерманских компаниях не осуществляется без консультантов. Неизбежен и тот факт, что в странах с высоким научно-техническим потенциалом услуги консультантов по управлению пользуются наивысшим спросом.

В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адекватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Целью дипломной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Омни». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Омни» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по­вышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию веек ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап­равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.

К числу важнейших проблем в области совершенствования организа­ции оплаты труда относятся:

- выработка нового понимания сущности заработной платы;

- четкое определение построения всей системы дифференциации зара­ботной платы по сложности и условиям труда;

- недостаточное информационно - техническое обеспечение;

- ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.

Основными задачами, которые будут решаться в дипломной работе, являются: выявление мотивационной структуры работников подразделения, определение силы проявления мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка эффективности труда, а также будут описаны современные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.

Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз­награждение работников с результатами труда.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических и финансовых процессов товарного обращения, коммерции и технологии торговых процессов. Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы. Информационной базой исследования являются практические материалы работы ООО «Омни». Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы ООО «Омни», улучшении его экономических и финансовых показателей.

Мотивация труда работников

 

«Мотивация - это состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей» /7, стр. 844/.

«В психологии к мотивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы» /7, стр. 844/.

«Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Но они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения» /З, стр.397/. Но деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее и результативнее. На выполнение работы оказывают влияние очень много других факторов, и эти факторы необходимо изучать и принимать их во внимание. Таким образом, руководителям необходимо знать о существующих теориях мотивации трудовой деятельности работников. «Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации» /З, стр. 397/.

«При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников» /З, стр. 398/.

«Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации» /З, стр. 398/.

Существует ряд теорий мотивации, которые подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Хотя по содержанию они и различаются, но имеют много общего.

«Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе» /З, стр. 400/. «Содержательные теории мотивации, в первую очередь, стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы» /З, стр. 404/.

К этой категории теорий мотивации относятся работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и др.

«Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения» /З, стр. 416/.

Существует три основных процессуальных теории мотивации - это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

«Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям» /З, стр. 401/.

«Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять.

Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию» /З, стр. 401/.

«Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. При одной и той же потребности у разных людей могут возникать разные мотивы. Мотивы поведения и деятельности человека специфичны и изменчивы. Тесная связь мотивов и потребностей объясняется, прежде всего, сходством сущностей. Потребность человека -это испытываемая им нужда в чем-то, мотивы же - это побуждения человека в связи с этой нуждой» 16, стр. 44 - 45/.

«Мотивы связанны и с направленностью личности, то есть, по существу, совокупностью важнейших целей, которые ставит человек в жизни» /б, стр. 46/.

«Возникновение мотивов можно представить следующим образом: возникновение потребности; ее осознание; осознание стимула; трансформирование потребности в мотив и его осознание» /б, стр. 51/.

«Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические мотивы, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.

 «Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса» /8, стр. 100 - 101/.

Задача руководителя, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так как ситуация в каждой фирме уникальна и, следовательно, премиальная система должна быть уникальной для каждого случая. Она также зависит от специализации персонала. Так, совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться руководитель при внедрении методов экономической мотивации:

- Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенной ниже таблице показаны возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала.

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.         

 

Таблица 7

Возможные способы экономического стимулирования

 

Персонал	Вознаграждения
Торговая группа	Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
Производственные рабочие	Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь	Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом
Управляющий производством	Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе

 

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда, и, как следствие, методов материального стимулирования работников, в настоящее время является очень актуальной.

Основа управления любого предприятия - это планирование, органи­зация, мотивация, координация и контроль.

Для предприятия, желающего достичь преимуществ в конкурентной борьбе, является необходимостью иметь лучших сотрудников, поиск индивидуального подхода к ним и мотивация их заинтересованности в высокопроизводительном труде.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутреннее устремле­ние, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Согласно [5], под мотивом понимается внутренняя побудительная причина, основание, повод к какому либо действию. Мотив - это сред­ство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое по­ведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Так какие же мотивы могут побудить работника к добросовестному труду?

На сегодняшний день проведено много исследований на тему мотива­ции. Согласно [6], в широком спектре возможностей, способствующих повышению производительности труда, выделяют следующие мотивы:

- деньги - относительно справедливые должностные оклады;

- престиж - повышение в должности, расширение полномочий, увеличе­ние власти:

- статус-титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т. п.;

- уверенность - гарантия сохранности рабочего места, пенсия, дол­госрочные трудовые договора;

- профессионализм - постановка интересных задач;

- взаимоотношения - хороший производственный климат, разумный стиль руководства, возможность общения.

В отношении работников умственного труда и любых работников, дос­тигших определенной стадии личностного развития, очень важными ста­новятся возможности самовыражения и наличия «вызова», который со­держит в себе та или иная деятельность.

В соответствии с [7], А.Маслоу выстраивает потребности челове­ка в иерархию от наименее до наиболее значимых. Самые простые пот­ребности человека - пища, одежда, жилище— легко могут быть удов­летворены при наличии денег. Потребности в самовыражении, призна­нии со стороны других, развитие личности - нет. А следовательно, «только деньги» перестают стимулировать лучший труд.

Сегодня предпочтительным оказывается влияние не на самого работ­ника как такового, а учет его жизненных ценностей, установок, ожи­даний и нужд и через них воздействие на поведение.

Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, спосо­бен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам контролировать себя. Руководствуясь своими мотивами, без внеш­него принуждения, он достигает больших результатов. Это возможно лишь в том случае, если удовлетворены первичные потребности работ­ника, высока культура производства и созданы необходимые условия для самовыражения. Эта идея отражает возвышение потребностей от простых (в пище, сне, сексе, безопасности) до сложных (самоусо­вершенствование, самоутверждение).

Итак, что же относится к разряду высших потребностей? Это:

- работа с коллегами, уважающими другого как личность;

- интересная увлекающая работа;

- одобрение и стимулирование хорошей работы:

- возможность самосовершенствоваться;

- взаимодействие с людьми, интересующимися моими предложениями об улучшении работы;

- возможность думать самому, а не только выполнять приказы;

- возможность видеть результаты своего труда;

- работа под руководством достойных и квалифицированных людей:

- доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел предприятия в целом.

Специалисты единодушны в одном: каким бы ни был пакет стимулов, он должен быть ориентирован индивидуально на конкретного сотрудника.

В отличии от теоретической системы, в реальной жизни денежные стимулы продолжают играть определенную роль и как средство удовлет­ворения потребностей более высокого порядка.

Стимул - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо, формируемая с помощью внешнего воздействия [5].

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловечес­ких стимулов трудовой активности. Оплата труда – это, возможно, наибо­лее чувствительный элемент отношений предприятия со своими работни­ками.

Оплата труда - выраженная в денежной или иной форме оценка зат­раченного труда в соответствии с принятыми критериями.

В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя­тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда [5].

Форма - внешнее выражение чего-либо, обусловленное определенным содержанием, сущностью; тип, устройство, способ организации чего-либо.

Система оплаты - способ сочетания отдельный видов оплаты.

Модель оплаты - формализованный способ начисления заработной пла­ты работника.

В соответствии с [8], определение форм, систем и размеров оплаты труда – сложное дело, поскольку в условиях рыночных отношений механизм организации заработной платы должен учитывать как минимум четыре следующих аспекта:

- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и ре­зультатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- заработок работника следует определять по конечным результатам работы всего трудового коллектива;

- организация оплаты труда призвана способствовать обеспечению социальной защиты работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов;

- в условиях приватизации, на предприятиях с коллективно-долевы­ми формами собственности при распределении дохода между работника­ми - пайщиками наряду с ранее отмеченными критериями необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

Меняется соотношение гарантированной части заработка и части, за­висящей от результатов труда. При этом резко возрастает значение именно второй части.

В работе рассматривается три варианта традиционных форм оплаты труда:

- бестарифная система оплаты труда:

- оплата труда с использованием единой тарифной сетки;

- оплата труда на основе комплексной оценки трудового вклада.

 

2.2. Бестарифная система с использованием «вилок» соотношений
в оплате труда

 

В соответствии с [8], бестарифная система оплаты труда предпо­лагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окла­дов, большинства видов премий, доплат и надбавок и переход к доле­вому распределению между работниками средств предназначенный на потребление.

В основе этой модели установлены «вилки» соотношений в оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квали­фикации, профессионального уровня, должности и значимости различ­ных категорий работников.

Все работники в зависимости от квалификации распределены на две­надцать квалификационных групп с соответствующими значениями «ви­лок» соотношений в оплате труда разного качества.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификацион­ных групп [8] изображена в таблице 8.

Таблица 8

Сетка соотношений в оплате труда работников разных
квалификационных групп

 

Квалификационная группа работников

И*

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальным

0,7-1,3

1,0-1,6

1,3-1,9

1,6-2,2

1,9-2,7

2,3-3,1

2,7-3,7

3,2-4,2

3,7-4,9

4,3-5,5

4,9-6,7

5,5-6,7

Рабочие разной квалификации

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Техники и служащие

Х

Х

Х

Х

Специалисты всех направлений

Х

Х

Х

Х

Х

Руководители и заместители руководителей цехов и отделов и других производственных подразделений

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Руководство предприятия

Х

Х

Х

Х

Х

 

Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное соотноше­ние в оплате труда. равное единице, устанавливается работникам са­мой низкой квалификации и соответствует исходной квалификационной группе.

При распределении работников по конкретным квалификационным груп­пам, установлении размеров и диапазона «вилок» соотношений в опла­те труда за основу берется развернутая сетка показателей, при раз­работке которой должно учитываться, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Конкретное значение соотношений в оплате для работника опреде­ляется по итогам работы за месяц по специально разработанной мето­дике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фак­тический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. За достижение выдающихся результатов в труде, по решению трудового коллектива, допускается расширение границ верхнего диапазона «вил­ки» соотношений в оплате труда. При грубейших нарушениях технологи­ческой дисциплины, правил техники безопасности и т.п. снимается нижний предел ранее установленной работнику «вилки».

Фактический месячный заработок работника рассчитывается по следую­щей формуле:

                                                         (1)

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;

n - общая численность работников предприятия;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда по всем работникам предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

 – сумма значений Кi по всем работникам;

ЗПi - размер заработной платы i-го работника.

При окончательном начислении фактического заработка учитываются отработанное время, выполнение норм выработки и сменный заданий.

На предприятии создается страховой (резервный) фонд, который образуется за счет ежемесячных отчислений части ФОТ завода (5-10%), а также остатка месячного ФОТ после распределения его между работ­никами (за счет неполной отработки некоторыми работниками установ­ленных норм рабочего времени, невыполнения нормированных заданий и т.д.). Страховой фонд используется для стимулирования перевыполне­ния месячных заданий; на оплату труда в тех ситуациях, когда по причинам, прежде всего не зависящим от предприятия, заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты работникам даже минимума средств.

Тем самым руководство предприятия гарантирует всем работникам выплату минимума средств (прожиточный минимум) во всех случаях. В конце года остаток страхового фонда распределяется между всеми ра­ботниками в соответствии с коэффициентом соотношения в оплате труда.

Бестарифная модель оплаты труда не лишена недостатков. Так, при расчете заработка предусматривается использование базовых показате­лей со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опо­ре на «базу» и ориентирование будущего «от достигнутого» не учиты­ваются должным образом фактические затраты и реальный результат ра­ботника.

Во-вторых, при создании сетки соотношений в оплате труда нет достаточных обоснований и рекомендаций по оптимальному соотношению в оплате работников различных категорий и квалификаций.

 

Таблица 13

Динамика коэффициентов ликвидности

 

Показатели	На начало 2003 г.	На конец 2003 г.
1. К общей ликвидности (покрытия). 2. К текущей ликвидности. 3. К уточнённой ликвидности (быстрой). 4. К абсолютной ликвидности (срочной). 5. Маневренность собственных оборотных средств.	1,43 1,01 1,38 0,14 0,09	2,02 1,11 3,38 0,09 0,04

 

В объяснение произведённым расчетам представим следующее описание.

Коэффициент покрытия отражает, достаточно ли у предприятия оборотных средств для погашения своих краткосрочных обязательств в течении года. Общепринятый стандарт значения данного показателя находится в пределах от 1 до 2. Т. е. можно сказать, что данному предприятию достаточно оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств, это ещё раз подтверждает Ко. л. текущей ликвидности. Частным показателем коэффициента текущей ликвидности является коэффициент уточнённой ликвидности, раскрывающий отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (без учёта материально-производственных запасов) к краткосрочным обязательствам. Необходимость расчёта этого показателя вызвана тем, что ликвидность отдельных категорий оборотных средств далеко неодинакова, и если например денежные средства могут служить непосредственным источником погашения текущих обязательств, то запасы могут быть использованы для этой цели непосредственно после их реализации, и зачастую по пониженной цене. А эта процедура в свою очередь предполагает не только наличие покупателя, но и наличие у него денежных средств. Обобщив данные расчета коэффициента быстрой ликвидности можно сказать, что с помощью дебиторской задолженности предприятия в состоянии расплатится по своим долгам, но при условии, что расчеты с дебиторами будут произведены в предусмотренные сроки.

Видим, что коэффициент абсолютной ликвидности к концу периода снизился до 0.09. Это значит, что предприятие не сможет в срочном порядке погасить все свои долговые обязательства. Значительная длительность производственного цикла обращения и на предприятии, условия инфляции, обесценивающие обратные средства, выраженные должной массой, ухудшают и без того низкую платёжеспособность исследуемого хозяйствующего субъекта.

Проведя вышеизложенный анализ финансовой устойчивости, можно сказать, что в целом по предприятию складываются отрицательные тенденции в общем финансовом состоянии. При падении ликвидности и достаточно низкой платёжеспособности в дальнейшем при необходимости данному хозяйствующему субъекту всё труднее будет иметь возможность пользоваться средствами на заёмной основе.

 

Заключение

 

Парадоксальность ситуации в России заключается в том, что в условиях перехода к новой модели управления, требующей эффективного использования интеллектуального потенциала, его использование существенно уменьшилось. И это при том, что большинство предприятий находится в тяжелом экономическом положении как раз в силу того, что не смогли найти форм управления, адекватных новой модели управления. Недооценка роли менеджмента, как показал опыт и мировой и российский, приводила и приводит к усугублению проблем предприятия и огромным финансовым и материальным потерям. Большинство российских руководителей, не имея соответствующей информации об управленческом консультировании, пытаются решать свои проблемы самостоятельно и чаще всего безуспешно. Поэтому только теоретических и методических технологий управленческого консультирования недостаточно для более глубокого понимания актуальности консалтинга современными менеджерами. Необходимо ближе познакомить их с инструментарием, использование которого повысит эффективность обучающих консалтинговых программ как в рамках вузовских учебных программ, так и при менеджмент-консалтинге клиентских организаций.

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

В соответствии с поставленной целью в рамках данной работы мы провели управленческое консультирование по вопросам мотивации и вознаграждения работников ООО «Омни». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовыва