Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

 

Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства.

Если страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, то это обуславливает отсталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, нехватка специалистов, что тормозит повышение производительности труда.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера выплаченной заработной платы. В тоже время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5-2%. Суть проблемы заключается в том, что наращивание человеческого капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим переходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятивный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими силами являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производительности труда.

По мнению Иванцевича Д., Лобанова А. и других авторов [31] факторы роста производительности труда можно объединить в три группы (рисунок 1):

)   материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (научно-технический прогресс);

2) организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации общественного производства;

)   социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве (рис. 1).

 

Факторы роста производительности труда
Материально-технические	Организационно-экономические	Социально-психологические
Механизация и автоматизация производства; внедрение инновационной технологии и новой техники	Совершенствование форм организации производства (специализация и концентрация)	Повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников
Совершенствование технологических процессов, модернизация оборудования	Совершенствование организации труда	Улучшение условий труда
Изменение конструкций и технических характеристик изделий	Совершенствование управления производством	Повышение уровня жизни
Улучшение использования сырья, материалов, топлива и энергии		Развитие сферы обслуживания
Внедрение новых, более эффективных видов сырья, материалов, топлива и энергии		Улучшение социально-психологического климата
		Развитие методов мотивации
		Рост творческого характера
		Повышение трудовой активности
		Рациональное использование рабочего времени

Рисунок 1. Факторы роста производительности труда

 

Классификация факторы производительности труда позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, влияющими на изменение ее показателей, выявить специфические особенности в действии отдельных факторов.

Классификация факторов важна потому, что она позволяет перейти от простой регистрации изменений в уровне производительности труда к активному выявлению причин, обусловивших эти изменения, а, следовательно, к выявлению использования резервов. Изучение факторов необходимо также для более точной оценки успехов в области повышения производительности труда.

Рассматривая весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, нужно выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном, по мнению факторов Самыгина С.И., Л.Д. Столяренко [5], является научно-технический прогресс - основа всестороннего и последовательного осуществления интенсификации общественного производства, изменения его структуры. Главной причиной отставания России по уровню производительности труда от развитых стран является именно низкий уровень автоматизации и механизации производства, медленное освоение новой техники и технологии. Для ускорения научно-технического прогресса требуется коренное изменение структурной и инвестиционной политики, направленное в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машины и оборудование. Это позволит также резко сократить долю ручного труда и тем самым ускорить рост производительности труда.

Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.

Нельзя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современных технологий требует высококвалифицированной рабочей силы, инвестиций в человеческий потенциал. Качество рабочей силы характеризуется рядом признаков, основной характеристикой принято считать уровень квалификации, определяемый уровнем общего и специального образования, профессиональных навыков и производственного опыта. По оценкам специалистов, качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

Большую роль в повышении производительности труда играют организационно-экономические и управленческие факторы, без учета которых невозможно получить максимальный эффект от внедрения новейшей техники и совершенствования технологических процессов. [24]

К этой группе факторов относятся:

совершенствование форм организации общественного производства (углубление специализации и концентрации);

совершенствование организации труда (углубление и развитие разделения и кооперации труда; применение передовых методов и приемов труда; улучшение нормирования труда; внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда; широкое применение семейного, коллективного и арендного порядка и др.);

совершенствование управления производством и развитие хозяйственного механизма (совершенствование организационных структур в производстве и управлении, планирования и ценообразования; широкое внедрение полного хозрасчета и самофинансирования; преобразование государственных предприятий в арендные, кооперативные, акционерные, смешанные, совместные с участием иностранного капитала и др.).

В современных условиях особенно возрастает роль социально-психологических факторов роста производительности труда. К этой группе факторов относятся:

·   повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников;

·   улучшение условий труда;

·   подъем уровня жизни;

·   развитие сферы обслуживания;

·   улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах;

·   развитие методов мотивации и психологического воздействия;

·   рост творческого характера и коллективизма в труде;

·   повышение трудовой и общественной активности путем развития самоуправления в трудовых коллективах;

·   рациональное использование свободного времени и др.

Все это активизирует деятельность трудящихся, создает комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развитии инициативы трудящихся.

Действие факторов роста производительности труда зависит от естественных, общественных, экологических и материальных условий, в которых они проявляются и реализуются.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. При этом приведение резервов в действие процесс непрерывный.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами производства определяет особую необходимость разработки их классификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

.   резервы в использовании средств труда;

2. резервы в использовании предметов труда;

.   резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить источники возникновения резервов. Они сводятся, во-первых, к резервам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда. В свою очередь резервы второй группы, являющиеся возможностями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует признать единственно правильной, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Признаком классификации является определение звена, где образуются резервы в пространстве. Резервы обычно используются на предприятии, тем не менее, их возникновение может происходить и вне предприятия, поэтому целесообразно подразделять резервы на внутрихозяйственные (внутрипроизводственные) и внехозяйственные. Содержательность и практическая значимость такого деления определяются тем, что пути использования резервов могут быть различными. И хотя деление резервов до некоторой степени условно, поскольку они тесно связаны, взаимодействуют друг с другом и должны изучаться комплексно, тем не менее, оно имеет практическое значение.

Внехозяйственные резервы подразделяются народнохозяйственные, отраслевые и региональные (межотраслевые).

Народнохозяйственные резервы связаны с:

недоиспользованием научно-технического прогресса;

нерациональным размещением производительных сил;

недостатками хозяйственного механизма;

недоиспользованием возможностей человеческого фактора и т.п.

Отраслевые резервы обусловлены недостатками специализации, концентрации и комбинирования производства, техники и технологии в данной отрасли, недоиспользованием лучших достижений, передового опыта и т.п.

Большое значение имеют и межотраслевые резервы, которые определяются использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. Так, повышение качества продукции в промышленности производящей оборудование для сельского хозяйства дает значительную экономию и рост производительности труда в сельскохозяйственных отраслях.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь. Они имеют особое значение, так как все рассмотренные выше группы резервов, в конечном счете, проявляются и используются непосредственно на предприятиях.

В соответствии с таким признаком классификации, как использование резервов во времени, степень их мобильности, все резервы делятся на две группы - текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприятия по улучшению экономии предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, которые можно использовать в рамках года. Перспективные же резервы предусмотрены к использованию в перспективных планах предприятий. По мере освоения перспективных планов, резервы превращаются в текущие, из потенциальных возможностей роста производительности труда они превращаются в кинетические, т.е. происходит процесс реадизации резервов. Такое подразделение соответствует и двум видам планирования: текущему и перспективному.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеют их оценка и измерение. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Мера резервов позволяет дать количественную характеристику качественным изменениям в использовании ресурсов производства и их влияния на конечные результаты. Без количественной оценки нельзя учесть использование резервов в практической деятельности.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом конкретном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным.

Сравнение различных научных концепций и опыта управления трудовыми ресурсами позволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций методы повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим эксперты МОТ указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики (см. рис.2).

 

Подход к управлению человеческими ресурсами	Модель управления
	Тип А	Тип Б
Человеческий капитал	Малое вложение в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
Рынок труда	На первом месте внешние факторы Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения	На первом месте внутренние факторы Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвижения
Преданность организации	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания	Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе

Рис.2. Модели системы управления персоналом

 

В результате производительность труда организации становится все более зависимой от эффективности интеллектуального, а не индустриального труда, и этот фактор следует учитывать при планировании производительности.

Таким образом, потенциальная результативность есть результат взаимодействия результативности по трудовому контракту и добровольной результативности. Результативность по трудовому соглашению (договорная) - это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. В итоге результативность работников обеспечивается их мотивацией.

 

Глава 2. Анализ эффективности производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"