Понятие и основные элементы системы управления трудовыми ресурсами

 

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации. Трудовые ресурсы являются важнейшей производительной силой общества, а так же носителями отношение, формирующихся в процессе воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях. [22C.326]

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население - это совокупность лиц преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, соотношение между которыми зависит от социальных, экономических, политических и демографических условий. [14]

От эффективности управления трудовыми ресурсами зависят темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешная работа предприятия.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

. Подготовка руководящих кадров, управление продвижение по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [15,28]

. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад приводит к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

. Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Гецберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления уазалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. [33,35].

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Основными задачами руководителей организаций и предприятий в области эффективного использования трудовых ресурсов являются:

·   Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющихся нормативов и особенностей производства;

·   Подбор и рациональная расстановка кадров;

·   Применение эффективной системы стимулирования и оплаты труда работников.

По мнению многих авторов, недостаточная эффективность управления персоналом многих организаций сегодня обусловлена отсутствием необходимой связи результатов деятельности с "реальным работником", поскольку все внимание специалистов по управлению персоналом нацелено на "внутреннего работника" - персонал организации - в виде улучшения его подготовки, новых программ мотивации и другие мероприятия. Изменение ситуации в данной области требует:

·   создания механизма измерения производительности труда на уровне рабочего места, структурного подразделения, организации в целом;

·   формирование в организации комплексной системы управления повышением производительности труда как одной из функций службы управления персоналом.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создавшая систему управления качеством труда и продукции.

Качество труда - характеристика труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. Оно измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. Качество труда находит выражение также в заработной плате работников, складывающейся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы.

Качество труда как категория включает различные факторы:

·   экономические (сложность труда, квалификация работника, народно-хозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж);

·   личностные (умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина);

·   организационно-технические (привлекательность труда, характер и насыщенность производства оборудованием. Уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

·   социально-культурные (коллективизм, социальная активность, культурное и нравственное развитие.

Управление качеством - это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции (услуги), для обеспечения уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей и общества в целом.

Система управления качеством базируется на положениях стандартизации. Международные стандарты разрабатываются международной организацией по стандартизации ИСО (федерация национальных организаций). Стандарты ИСО 9000 отражают мировой опыт управления качеством на предприятиях. Они носят рекомендательный характер, однако более чем в 90 странах приняты как национальные. Эти стандарты не являются стандартами качества продукции или даже качества производственного процесса, а они устанавливают требования к системе управления качеством.

В основу системы менеджмента качества положены основные принципы:

. системность управления - идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов для заданных целей, способствующих результативности и эффективности организации;

. использование процессного подхода - желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующие ресурсы и деятельность управляются как процесс;

. ориентация деятельности на потребителя продукции;

. роль руководства - руководители устанавливают единство цели, направления и формируют внутреннюю среду системы.