Конфликты типа «группа-группа» называют еще межгрупповыми.

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, образ конфликтной ситуации (и без того всегда субъективный) носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:   

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они». Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.

2. Стереотипизация восприятия конфликтной ситуации. Под стереотипом группового восприятия обычно понимается формирующееся в определенной социальной группе обобщенное и упрощенное представление о нормах, ценностях и правилах поведения представителей своей или внешней социальной группы. Если это представление касается своей собственной группы, то такие стереотипы называются автостереотипами. Если же речь идет об образе внешней группы, то стереотип называется гетеростереотипом. Лишь очень редко стереотипы ограничиваются только представлениемо другой группе, чаще всего они включают и ее оценку. Стереотипы могут быть положительными и отрицательными. Как правило, автостереотипы бывают положительными, а гетеростереотипы – нейтральными или более отрицательными, чем автостереотипы. Однако в ряде случаев бывает и наоборот.

3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами.

4. Групповой фаворитизм (от лат. Favor — благосклонность) означает стремление каким-либо образом благоприятствовать членамсобственной группы в противовес членам другой группы.  В социальной психологии выделяют два аспекта группового фаворитизма: межгрупповая дискриминация (ингрупповой фаворитизм) и межгрупповая агрессия.

     Под межгрупповой дискриминацией понимается явление, когда в ходе межличностного общения, при распределении различного рода ресурсов, предпочтение отдается представителям «своей» группы в ущерб «чужой».

     Под межгрупповой агрессией понимаются коллективные действия одной или обеих контактирующих групп, осуществляемые посредством прямого физического воздействия (избиение, убийство или угроза таковых) направленные на то, чтобы лишить противоположную группу доступа к какому-либо ресурсу, подчинить эту группу своему влиянию или физически уничтожить ее как целое. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

     Во-вторых, межгрупповые конфликты в организации отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Это могут быть как латентные конфликты, протекающие незаметно для окружающих, но влияющие на качество работы организации (обычно в такой форме осуществляется конфликтное противостояние структурных подразделений организации), а могут быть открытые в форме коллективных протестов, митингов, забастовок, пикетов, протестов и т. д.

В организации могут возникать различные межгрупповые конфликты: между неформальными группами внутри структурных подразделений; между структурными подразделениями организации: конфликты организации во внешней среде, трудовые конфликты. Среди перечисленных конфликтов наиболее распространенными являются трудовые конфликты.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, возникающего в организационной среде, объектом которого выступают трудовые отношения и условия их обеспечения.

В зависимости от того, в какой сфере деятельности организации или взаимодействия субъектов конфликта возникает противоречие, выделяют три группы предметов трудового конфликта:

    условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

    система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);

    выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).

    Исходя из особенностей сторон выделяются следующие трудовые кон фликты:

    • между трудовым коллективом и администрацией;

    • между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

    • между администрацией и профкомом;

    • между трудовым коллективом и руководством отрасли;

    • между трудовыми коллективами разных организаций;

    • между трудовыми коллективами и органами управления государства    

    Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обрашение в прессу, на радио и телевидение; обращение к вьшестоящему руководству; обращение за поддержкой к народные депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.

    Причины трудовых конфликтов:

    - бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

    - бездействие администрации в улучшении условий труда;

    - незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

    - девальвация ценностей трудовой культуры;

    - нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

    - нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

    - рост безработицы;

    - обнищание населения, включая наемных работников.

    Поводом к возникновению трудового конфликта могут послужить:

    - попытки администрации незаконно уволить работников;

    - снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

    - низкая заработная плата, несправедливые расценки;

    - несвоевременная выплата заработной платы и др.

 

 4. Условия, пути и способы предупреждения и  разрешения конфликтов в организации

 

    Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять как сами участники организационного взаимодействия, так и руководители организаций.

    Основными социально-экономическими условиями предупреждения конфликтов можно назвать:

    - создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников организации;

    - справедливое, гласное распределение материальных и духовных благ в коллективе;

    - разработка нормативных процедур разрешений типичных предконфликтных ситуаций;

    - ритмичная работа предприятия, обеспечивающая уверенность работников в завтрашнем дне и формирующая успокаивающую социально-психологическую среду.

    О рганизационно-управленческие факторы предупреждения конфликтов:

    - создание оптимальных структурно-организационных и функционально-организационных условий деятельности организации;

    - обеспечение наилучших личностно-функциональные условий;

    - принятие эффективных ситуативно-управленческих решений.

    В качестве социально-психологического условия предупреждения конфликтов в организации выделяют необходимость соблюдения следующих балансов:

    - баланс ролей. В ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер и ожидает он от нас;

    - баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет того с кем мы взаимодействуем;

    - сбалансированность самооценки и внешней оценки;

    - баланс взаимных услуг. Мы неосознанно фиксируем услуги, которые оказали нам и которые оказали мы;

    - баланс ущерба.

    Разрешение конфликта  в качестве основной цели предполагает ослабление конфликтных взаимодействий или локализацию конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Осуществляется различными способами, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

    Организационные способы управления конфликтом характеризуются прежде всего целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений.

    Основными организационными способами разрешения конфликта можно назвать следующие.

    1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями.

    2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.

    3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений.

    4. Ротация — перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ по сути состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп.

    5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

      К социо культурным способам управления конфликтами относятся следующие.

    1. Изменение содержания властных отношений. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Так, руководитель может использовать в зависимости от ситуации то власть принуждения, то власть вознаграждения, информационную, экспертную или референтную власть.

    2. Изменение системы ценностей. Для гашения, локализации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это достигается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

    3. Изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта.

    4. Концентрация интересов на нейтральном объекте. С этой целью может быть создано новое подразделение, внедрена новая техника, в ситуацию введена новая информация; также полезно появление новых норм, социальных объектов, новых членов организации и т.д.

    5. Изменение системы коммуникаций. В современной организации коммуникации могут стать каналом для осуществления открытых и скрытых действий в конфликте. Хотя в конфликтных взаимодействиях используются как формальные, так и неформальные коммуникационные связи, особое внимание следует уделять неформальным межличностным коммуникациям.

    Социально-психологические способы управления конфликтами. Здесь объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся следующие.

    1. Изменение установок по отношению к членам группы. Полезно прежде всего создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров. Кроме того, при таком способе управления конфликтом возможно применение методов коррекции отрицательных стереотипов, изменения целей, одобрения и др.

    2. Изменение мотивации членов организации. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. 

    3. Введение неформальных лидеров — наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу).

    4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы.

    5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации.