Механизм развития конфликта в организации.

Организация представляет собой сложный многофункциональный организм, что обуславливает не только многообразие возможных причин возникновения конфликта, но и многовариантность путей его развития. Из всего множества возможных механизмов развития конфликта в организации выделим следующие:

- развитие конфликта по формуле; «конфликтная ситуация – инцидент – конфликт»

- развитие конфликта по формуле «конфликтоген I – конфликтоген II – конфликтоген III – конфликт».

Конфликтная ситуация в организации это система объективных обстоятельств, в условия и на основании которых развивается конфликтное взаимодействие субъектов организации. Эта система предполагает наличие оппонентов, сформировавшихся у них интересов по отношению к объекту конфликтного взаимодействия, информационной модели сложившейся ситуации, а также условий, способствующих возникновению конфликтного противодействия.

Инцидент – это действия, повод, которые приводят к возникновению конфликтного противодействия, столкновения оппонентов.

 О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации. Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию как оборотную сторону необходимых изменений.

Дезорганизация — такое состояние, при котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Дело доходит до злобных осуждений тех, кто защищает старые образцы поведения и реализации управленческих обязанностей. Формируются группы-инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений в коллективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации — и формальных носителей высшей для организации административной власти.

Д езорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Несогласие — это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это — неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации. При наличии несогласия как проявления конфликта подрывается доминирование общего умонастроения в организации, отсутствует единство (хотя бы в основе) формальной и неформальной структур отношений. Теряется идентификация образующихся частных групп с ценностями всей целевой группы-организации.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность в коллективе организации — форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность как момент дезорганизации, связанной с необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п., острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации и может быть охарактеризована как конструктивная. Негативная форма напряженности проявляется многолико, включая в конечном счете девальвацию норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграцию и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Негативная напряженность подрывает устои административной власти, ее авторитет; деятельность управленческой организации теряет целенаправленность; дезорганизация не уходит, а углубляется. На первый план выходит не конструктивная мотивация поведения руководства и коллектива, а стремление как-нибудь выжить, сохраниться во имя своих частных интересов. Конечный итог негативной напряженности — агония организации.

Конфронтация членов организации — неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе — жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, дискуссий, нацеленных на разгром оппозиционных взглядов и их носителей, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. В конфронтационном поведении используются разнообразные средства и методы, доступные чиновничеству: от организации групповых протестов до травли «идущих не в ногу» со всеми, от конструктивных выступлений и практических действий до дрязг и подсиживания одних другими, от убеждений до наказаний и увольнений конфликтантов. В управленческих организациях конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противоположной стороны.

В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с.78-79):

                                     К =       x 1 + x 2 + … + x

                                                                  P

Где К – коэффициент социальной напряженности;

х1 + х2 + … х - факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем руководства и т.д.);

Р – количество факторов вызывающих неудовлетворенность у более половины опрошенных.

Шкала оценки социальной напряженности:

* К < 20 % - удовлетворительное состояние отношений;

* 20 % < K < 40 % - неустойчивое состояние отношений;

* 40 < K < 70 % - предкризисное состояние отношений;

* K > 70 % - кризисное состояние отношений.

 

2. Особенности развития ролевых конфликтов в

                   организации.

Особенность конфликтов в организации заключается в том, что большинство из конфликтов, протекающих на личностном уровне явялются ролевыми.

В отечественной и зарубежной психологии сложилось определенное понимание термина «социальная роль». Американский социальный психолог Джордж Герберт Мид (1863-1931 гг.) разработал теорию «социальных ролей».

    Суть ее заключается в рассмотрении поведения личности в каждой конкретной ситуации как поведение актера в соответствии с ролью. Социальная р оль рассматривается как определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Социальные роли личности обусловлены местом индивида в системе объективных социальных отношений. На протяжении всей жизни человек играет множество социальных ролей, исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять: отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. каждая из этих ролей состоит из задач, которые должен решать «актер», и из поведения в этой роли в соответствии с ожиданиями окружающих. если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной роли, то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть о т себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет конфликт.

В зависимости от характера межличностных отношений выделяют роли межличностные, внутригрупповые, индивидуальные.

Межличностные роли представляют собой форму поведения личности, которую ожидает от нее другой человек в силу сложившихся между ними отношений (в семье, между родственниками, между друзьями, между коллегами). После распределения ролей начинаются складываться определенные привычки, традиции взаимоотношений и соответствующие ролевые ожидания.

 

 

Внутригрупповые роли - это форма поведения, ожидаемая от личности членами группы, коллектива, в которую он входит.

Индивидуальные роли - это те роли, которые зафиксировались в поведении человека в соответствии со сложившемся у него Я - образом, повторяемостью форм поведения в различных по содержанию условиях и с различными людьми.

Социальная роль есть фиксация определенного положения, которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений. Более конкретно под ролью понимается «функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию». Эти ожидания, определяющие общие контуры социальной роли, не зависят от сознания и поведения конкретного индивида, их субъектом является не индивид, а общество.

Субъект социального взаимодействия в организации неизбежно выполняет какую-либо социальную роль, отражая тем самым определенную заданность своего организационного поведения. Но исполнение этой социальной роли определяется совокупностью его личностных и профессиональных характеристик. Эта особенность социальных отношений в организации во многом определяет сущность ролевого конфликта  

По определению одного из ведущих специалистов в области ролевых теорий Брюса Биддла, «ролевой конфликт - это любое из нескольких возможных относительно продолжительных несоответствий между элементами ролей, проявляемых людьми в социальной ситуации, которые приводят к проблемам для одного или большего числа этих людей как индивидуумов».

Ролевые конфликты можно разделить на две большие группы:

Внутриличностные ролевые конфликты и межличностные ролевые конфликты и

Внутриличностный ролевой конфликт следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю.

Внутриличностные ролевые конфликты можно объединить в следующие основные типы: межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые конфликты.

С межролевыми конфликтами индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудно совместимые ожидания.

Внутриролевой конфликт случается, если индивид воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

Поскольку существуют два способа, в которых возможно расхождение в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Другая предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное «Я» вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному «Я».

Межличностный ролевой конфликт  возникает между требованиями разных ролей. Он предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми.

Анализируя межличностные ролевые конфликты на различных уровнях организационно-управленческого взаимодействия необходимо выделить следующие виды потенциальных конфликтов:

    а) конфликты между сотрудниками на одном управленческом уровне (конфликты по горизонтали);

б) конфликты между сотрудниками на разных управленческих уровнях, находящихся в отношениях руководства и подчиненности (конфликты по горизонтали) и, как его разновидность, конфликты между сотрудниками на разных управленческих уровнях, но не имеющих отношений взаимной подчиненности (конфликты по диагонали).    

К возникновению межличностных конфликтов между сотрудниками в организации, независимо от того на какой ступени организационной иерархии они находятся, приводят причины, которые можно условно разделить на объективные и субъективные.

В данном случае под объективными следует понимать причины обусловленные мотивами и интересами, взаимодействующих субъектов организации, а также социально-психологическими закономерностями, возникающими в процессе организационного взаимодействия. К ним относятся: