По субъектам конфликтного взаимодействия.

По этому основанию можно выделить следующие виды конфликтов:

а) внутриличностный конфликт. Это может быть нравственный, ролевой, адаптационный конфликт, а также конфликт неадекватной самооценки. Подобные конфликты может переживать любой сотрудник организации;

б) межличностный конфликт. Достаточно распространенный вид конфликта в организации. Обычно он протекает в виде ролевых конфликтов. Может возникать на различных управленческих уровнях. «По горизонтали», «по вертикали», «по диагонали» т.е. между работниками, находящимися на различных уровнях управленческого звена, но не имеющих отношений подчиненности;

в) групповой конфликт. Эти конфликты могут носить как, формальный так и неформальный характер, возникать между формальными группами организации (рабочими командами, структурными подразделениями организации, трудовыми коллективами, группами собственников и т. д.), между неформальными группами, которые нередко складываются в коллективах на основе каких-то общих интересов или возникают в связи с конфликтами между двумя неформальными лидерами.

2. По объекту конфликта можно выделить следующие виды конфликтов:

а) ресурсные конфликты. Возникают в связи с распределением и использованием материальных ресурсов организации. Один из наиболее распространенных организационных конфликтов. Стремление к преимущественному владению и использованию материального ресурса обычно является ведущим мотивом, детерминирующим поведение конфликтующих сторон. Причинами возникновения ресурсных конфликтов обычно являются: недостаток ресурсов, несправедливое, по мнению как минимум одной из сторон распределение ресурсов, нецелесообразное использование материальных и финансовых ресурсов организации и т.д.

б) позиционные (статусные) конфликты. Возникают на основе вопроса о статусе и значимости места и роли в организации субъектов социального взаимодействия внутри организации. Иногда эти конфликты называют борьбой за власть. В какой-то степени такое понимание отражает суть подобного рода конфликтов. Однако статусный конфликт охватывает более широкий круг интересов людей, которые в нем участвуют. Мотивы конфликтующих сторон могут сильно различаться. Для одних статус, положение в организации это большие возможности по участию в распределении материального ресурса (зарплата, участие в прибыли, акции и т. д.), для других статус это возможность для повышения самооценки путем властного возвышения над другими. Причинами статусного конфликта могут выступать также групповой и индивидуальный эгоизм, ошибки и просчеты в расстановке и управлении персоналом и др.

3. По содержанию конфликтных противоречий выделяют:

а) инновационные конфликты. В основе их лежат изменения, происходящие в организации. Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными. Процесс изменений представляет суть организационного развития. Это объективный процесс, без которого организация обречена. Однако далеко не всегда сотрудники организации понимают необходимость изменений. Тем более, если инновационные мероприятия оказывают негативное влияния на их существующее материальное или позиционное состояние. Как правило, возникновение сопротивления со стороны сотрудников вызвано такими причинами как большая загруженность, опасение ответственности за результаты работы в перспективе, изменение характера работы, изменение привычного образа жизни, опасение возможного снижения доходов и т. д. 

 б) организационно-управленческие конфликты. Их возникновение обычно обусловлено противоречиям, возникающими в процессе управления организацией. К числу причин, которые вызывают эти конфликты можно отнести: управленческие ошибки; неоптимальная организация рабочего места; ненадлежащая организация труда; нарушение основополагающих управленческих принципов; несбалансированность связей между структурными подразделениями и разночтения в понимании ими задач, стоящих перед организацией, места и роли подразделения в их решении; несоответствие структуры организации, решаемым ею задачам, а также требованиям, выдвигаемым внешней средой; несоответствие квалификации персонала требованиям, которые определяют цели и задачи, стоящие перед организацией.

 в) социально-психологические (динамические) конфликты. Обычно являются отражением объективных динамических противоречий и процессов, протекающих в формальных и неформальных группах. Под динамическими процессами понимаются качественные изменения, происходящие во взаимоотношениях между людьми и другие социально-психологические явления, сопровождающие жизнедеятельность группы и влияющие на характер управления и результаты деятельности организации в целом. В основе возникновения подобного рода конфликтов, как правило, лежат противоречия, обусловленные социально-психологическими характеристиками и особенностями профессиональных групп и трудовых коллективов. Важную роль в возникновении социально-психологических конфликтов играет баланс лидерских и властных отношений в организации.

3. По последствиям конфликта – конструктивные и деструктивные.     В силу своей природы конфликт может носить как разрушительный, так и созидательный характер. Поэтому его функции или последствия характеризуются с учетом негативных и позитивных последствий. Ведущим критерием, позволяющим оценить последствия конфликта для организации выступает его влияние на развитие организации и эффективность деятельности персонала, а также на ее роль и место в обществе.

По функциональной направленности конфликтов в организации можно выделить следующие последствия.

а) выявление очага социальной напряженности, технологической или экономической проблемы существующей в организации. Результатом конфликта может быть конструктивное решение проблемы, открывающее простор для дальнейшего развития организации или, наоборот, стремление затушевать ее, устранить симптомы конфликтной ситуации.

б) влияние на деятельность персонала. Результатом организационного конфликта может стать интеграция или дезинтеграция деятельности персонала. В случае правомерного, социально оправданного разрешения конфликта в организации, как правило, в коллективе наступает разрядка напряженности в межгрупповых и межличностных отношениях, согласование индивидуальных и групповых интересов, улучшение профессиональной и социальной деятельности сотрудников. Несправедливое, неправовое разрешение конфликта или его игнорирование, результатом может иметь ослабление организованности и единства в коллективе, нарушение баланса интересов, проявление эгоизма и недобросовестного отношения к делу, снижение эффективности труда персонала.

в) влияние на систему социально-психологических связей в трудовых коллективах. Трудовой коллектив, рабочая группа представляет собой сложную социальную общность, обладающую огромным количеством межличностных и межгрупповых взаимосвязей. Это во многом обуславливает его конфликтный потенциал, а также характер и направленность возможных конфликтов в организации. Конструктивный конфликт позволяет выявить и устранить болевые точки во взаимосвязях между сотрудниками, придать взаимодействию между ними больше динамизма, усилить согласованность, обеспечить простор для делового и социального партнерства. Неконструктивными можно признать конфликт, результатом которого стало рассогласование межличностных и групповых социальных и деловых связей в организации, установление новых барьеров между людьми, ухудшение морально-психологической обстановки в коллективе.

г) инновационное развитие организации.   Инновационный конфликт может иметь различные последствия. Обоснованные, продуманные, хорошо организованные и понятые персоналом инновационные мероприятия даже при условии, возникшего инновационного конфликта, как правило, ведут к повышению активности работников, развитию их творческого потенциала и, в конечном счете, достижению конкурентоспособности организации на рынке. Деструктивными последствиями инновационного конфликта можно назвать снижение эффективности деятельности работников, их делового настроя, проявление равнодушия и безразличия к делам организации и, в конечном итоге, неэффективная реализация целей инновации.

Можно также выделить еще целый ряд квалификационных признаков конфликтов. К примеру: по остроте протекания конфликта – интенсивные, средней интенсивности, малой интенсивности; по степени выраженности – открытые, скрытые (латентные) и потенциальные; по типу противоречий – антагонистические и неантагонистические (компромиссные) и т.д.

 В данной классификации все виды конфликтов не являются взаимоисключающими и в организации проявляются взаимосвязано. Эта взаимосвязь выражается в статистической и динамической форме. В статистической форме конфликт одновременно несет в себе характеристики нескольких видов. В динамической он может переходить из одного типа в другой, разрастаться и порождать новые типы конфликтов.