Проект: «От понимания ценностей к вовлеченности» — КиберПедия 

Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Проект: «От понимания ценностей к вовлеченности»

2019-05-27 166
Проект: «От понимания ценностей к вовлеченности» 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

Предпосылки

В течение четырех лет ведения бизнеса Amway в России численность персонала выросла и на период запуска проекта составляла более 600 сотрудников. За это время у Amway сформировался довольно сильный внутренний и внешний бренд работодателя.

Например, в соответствии с внутренними исследованиям, в 2008 году уровень удовлетворенности сотрудников их работой достиг 90 %, а уровень доверия к компании и руководи составил более 90 %.

В 2008 году были выявлены семь основных ассоциаций у сотрудников с Amway:

- финансовая стабильность;

- профессионализм;

- ориентированность на клиента; о перспективы; надежность;

- человеческие взаимоотношения;

- качество.

По результатам исследования Hewitt Assotiates, уровень вовлеченности сотрудников в 2008 году составил 75 %.

В компанию ежегодно приходят более 100 новых сотрудников. Они становятся носителями корпоративных ценностей, обеспечивая фундамент для развития компании.

Начатый в 1959 году проект «От понимания ценностей к вовлеченности» реализуется на каждом рынке Amway, в том числе и в России. Особое внимание данному проекту было уделено в 2009 году, когда Amway праздновала пятилетие на российском рынке и 50-летие со дня основания.

Одним из секретов эффективности в прошлом и залогом успеха в будущем Amway считает верность основополагающим этическим принципам и ценностям, заложенным в 1959 году основателями Джеем Ван Анделом и Ричем ДеВосом, а также своей миссии «Помогаем людям жить лучше! Помогаем клиентам жить лучше! Помогаем потребителям жить лучше! Помогаем сотрудникам жить лучше! Помогаем обществу жить лучше!».

В связи с тем, что на восприятие бренда Amway как работодателя оказывает влияние масса различных факторов, проект состоит из комплекса разноплановых мероприятий, направленных на всех сотрудников.

По итогам проекта предполагалось достичь обозначенных целей:

1.    Поддержать глобальную стратегию, ориентированную на инновационное развитие бизнеса и укрепление репутации Amway как Values Based Employer of Choice через понимание, осознание и принятие ценностей компании сотрудниками.

2.    Повысить эмоциональную причастность сотрудников к Amway как компании, основанной на этических принципах и ценностях.

3.    Повысить уровень вовлеченности, удержания сотрудников и их лояльности.

4.    Развивать внешний бренд Amway как работодателя через вовлеченность.

Реализация

Задача первого этапа, который получил название «Корпоративные ценности», л- привлечение внимания сотрудников к корпоративным ценностям Amway.

Для ее решения был организован ряд мероприятий:

- проведен конкурс «Носители корпоративных ценностей» с номинациями на каждую ценность, приуроченный к корпоративному празднованию Нового года;

- на корпоративном мероприятии «День семьи» по случаю

- празднования 50-летия компании всем сотрудникам были

- вручены памятные сувениры;

- начала выходить корпоративная газета Amway в создании каждого выпуска которой принимают участие в среднем до 40 сотрудников из различных подразделе^ и регионов;

- во всех торговых центрах и торговых точках стартовал конкурс «Лучший по профессии»;

- председатель правления Стив Ван Андел и президент Amway Дат ДеВос посетили по случаю празднования 50-летия российский филиал, чтобы выразить свое уважение и признание сотрудникам за достигнутые результаты.

Второй этап: «Осознание и ответственность руководителей».

Основная задача – повышение ответственности руководителей за трансляцию корпоративных ценностей и прояснение ожиданий от будущего персонала в связи с инновационной стратегией развития компании.

98 % менеджеров и супервайзеров участвовали в стратегических сессиях, посвященных бренду работодателя, и 100 % из них приняли письменные «Обязательства посланника корпоративной культуры Amway», а также взяли на себя по три инициативы на 2009 год для реализации своей ролевой модели носителя ценностей.

По результатам стратегических сессий руководители провели круглые столы в своих подразделениях на тему «Влияние сотрудников на развитие и поддержание корпоративного, продуктовых брендов и бренда работодателя Amway. Поведение сотрудников, ориентированное на ценности Amway».

80 % команды ведущих менеджеров приняли участие в акциях, связанных с осуществлением проектов в области социальной ответственности (волонтерская помощь детским домам).

Третий этап: «Осознание и ответственность всех сотрудников».

 Основная задача — осознание сотрудниками важности поддержания и реализации корпоративных ценностей.

260 человек приняли участие в двухдневном тренинге, посвященном корпоративным ценностям и бизнесу (Amway Experience Training). До 90 % сотрудников отметили повышение их лояльности к компании после тренинга.

26 сотрудников из 10 городов участвовали в написании эссе на тему «Amway как работодатель глазами сотрудников».

10 сотрудников приняли участие в глобальном конкурсе эссе на тему «Amway и волонтерство» для поддержки программы корпоративной социальной ответственности Amway One by One. Среди победителей — один сотрудник из России, который вместе с девятью коллегами из других стран поехал в Турцию в один из детских садов UNICEF в г. Измире для оказания волонтерской поддержки.

46 сотрудников из 10 регионов приняли участие в фокус- группах по оценке и выбору имиджей, характеризующих Amway как работодателя.

Результаты

Четвертый этап: «Результаты».

Основная задача — подведение итогов. Было важно оценить уровень вовлеченности сотрудников в решение бизнес-задач компании и уровень удержания персонала по сравнению с 2008 годом, чтобы наметить план продолжения проекта в 2010 году.

Уровень продаж компании в 2009 году составил 14,9 млрд рублей.

Уровень текучести персонала за 12 месяцев 2009 года составил 7,9 % в офисе, 15,7 %, в торговых центрах (для сравнения: в 2008 году уровень текучести за 12 месяцев составил 14,7 % в офисе, 26,7 % — в торговых центрах).

 


Поделиться с друзьями:

Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...

Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...

История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.007 с.