Глава 2. Особенности управленческой деятельности в социальной организации

Что же представляет собой организация?

В социологии управления под социальной организаци­ей подразумевается специально, для достижения определен­ной цели созданная группа людей, выполняющая определен­ную общественную функцию. Поэтому организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое по­зволяет людям выполнять коллективно то, чего они не могли бы достичь индивидуально, поодиночке. Следовательно, цель – это конкретное конечное состояние или желаемый ре­зультат, которого стремится достичь группа людей, рабо­тающая вместе и составляющая данную организацию.

В своей повседневной жизни люди оказываются втя­нутыми в деятельность множества организаций, включая детский сад, школу, производственный коллектив, спор­тивную команду и т. д., причем все эти организации подраз­деляются на два основных типа – формальные и нефор­мальные.

Под неформальной организацией обычно понимается система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функ­циональными нуждами, т. е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т. п.). Именно такие организации чаще всего исследует социальная психо­логия, хотя она интересуется и формальными организация­ми. Социология же, в отличие от социальной психологии, приоритетное внимание уделяет не таким неформальным ор­ганизациям, а социальным организациям формального типа.

Каковы же существенные признаки формальной ор­ганизации? К ним относятся следующие ее особенности:

1. Наличие определенной цели (целей) действия дан­ной организации.

2. Совокупность функциональных положений, зани­маемых членами данной организации, воплощаемых в свойственных им социальных статусах и ролях.

3. Конкретное воплощение соотношения этих стату­сов (позиций) через распределение отношений власти и подчинения.

4. Совокупность правил и норм, регулирующих от­ношение между людьми, занимающими определенные ста­тусы в данной организации и выполняющими определен­ные роли в ней.

5. Формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отноше­ний между членами данной организации.

С социологической точки зрения социальная струк­тура формальной организации определяется тремя основ­ными факторами. Во-первых, она зависит от цели, для осуществления которой создана данная организация. Во-вторых, она определяется ценностно-нормативными стан­дартами, которые регулируют распределение и взаимодей­ствие социальных позиций (должностей) и присущих этим должностям ролевых предписаний. В-третьих, она обу­словлена иерархической упорядоченностью и соподчиненностью названных статусов и ролей, связанных с ними уровней должностных обязанностей и ответственности, не зависящей (или мало зависящей) от личностных качеств и особенностей членов данной организации.

Таким образом, формальная организация представляет собой специфическую социальную общность и объединена: 1) общими целями, 2) общими интересами, 3) общими цен­ностями, 4) общими нормами, 5) совместной деятельностью. Основной функцией такой организации является достиже­ние поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов в жизненно важных для индивидов или общества в целом сферах жизнедея­тельности.

Огромное разнообразие организаций, существующих в обществе, можно определенным образом типологизировать. Первым типом организа­ций являются добровольные ассоциации, например, ассо­циация предпринимателей, Белорусская социологическая ассоциация, ассоциация адвокатов и др. Для добровольных ассоциаций являются характерными следующие черты:

1) она организована для защиты и выражения общих интересов ее членов;

2) членство в ней является добровольным – оно не предусматривает предъявления определенных требований к людям (что неукоснительно соблюдается при призыве на военную службу) и его не присваивают от рождения (как, например, вероисповедание или гражданство);

3) она не связана в своей деятельности с местными или государственными органами власти.

Второй тип социальных организаций составляют производственно-хозяйственные объединения, т.е. органи­зации, специализирующиеся на производстве товаров и услуг – заводы, фабрики, сельскохозяйственные коопера­тивы, торговые фирмы, комбинаты бытового обслужива­ния и т. п.

Третий тип организаций образуют кредитно-финансовые организации – банки, страховые кампании и др.

Четвертый тип организаций включает в себя научно-исследовательские и учебные заведения, ставящие своей целью производство и распространение новых научных знаний, их реализацию в обучение подрастаю­щих поколений –технику­мы, вузы, школы и т. п.

Пятый тип организаций составляют учреждения здравоохранения, социального обеспечения, физической культуры и спорта, ставящие своей целью охрану и укреп­ление здоровья людей, рекреацию (восстановление) сил че­ловека, израсходованных в процессе труда.

Шестой тип организаций составляют учреждения культуры и досугового обслуживания населения (театры, музеи, библиотеки, филармонии, кинотеатры и т. п.).

Седьмой тип организаций включает в себя учреж­дения правоохранительных органов – суды, прокуратура, милиция (полиция), органы государственной безопасности и др.

Восьмой тип составляют административно-управ­ленческие организации, к которым относятся органы зако­нодательной и исполнительной власти различных уровней (от республиканского до областных и районных), органы местного самоуправления.

В процессе перехода к государственно регулируемой рыночной системе хозяйствования возникают несколько но­вых типов организаций. Наиболее распространенными из них являются арендные предприятия. Они создаются путем передачи государственного предприятия в аренду на основе договора между государственными органами и сообществом арендаторов. Организационная структура управления такими организациями строится с учетом полного хозрасчета и са­моуправленческих начал в экономической деятельности, а сфера централизованного управления резко сужается.

Достаточно широкое распространение получают со­вместные предприятия, которые создаются на основе вло­жения капитала отечественных и зарубежных партнеров, совместно осуществляющих хозяйственную деятельность, управление организацией и распределение прибыли.

Наряду с этими организациями в обществе, осуществ­ляющем переход к рыночной экономике, создаются акцио­нерные общества. Это – специфическая форма объединения средств организаций и граждан в целях осуществления хо­зяйственной деятельности. Существуют открытые акционер­ные общества, где акции свободно продаются и покупают­ся, и закрытые, в которых акции распространяются только среди основателей. Управление такой организацией осуще­ствляет правление, избранное общим собранием акционе­ров и осуществляющее регулирование всех видов деятель­ности (инвестиции, производство, распределение прибыли и т. п.) в соответствии с общими принципами и направле­ниями, определяемыми таким собрание.

В процессе рыночных преобразований в странах с переходной экономикой возникают холдинговые компании – специфические организации, создаваемые с целью приобретения и последующего владения контрольными па­кетами ценных бумаг, главным образом выпускаемых про­мышленными фирмами. В данном случае из обширного веера управленческих функций приоритетное значение приобретает функция контроля, поскольку именно она обеспечивает регулирующее воздействие на все предпри­ятия, фирмы и т. п., предоставившие ценные бумаги в рас­поряжение холдинговой компании.

Но люди объединяются в организации ради того, чтобы сделать свою деятельность более эффективной. Для этого необходима координация и согласование их действий во времени и в пространстве, что невозможно осущест­вить без управления организацией, без административных аспектов ее деятельности. Эти административные аспекты деятельности социальной организации выдающийся не­мецкий социолог М. Вебер обозначил термином «бюро­кратия». Чаще всего под этим термином подразумевается волокита и малая эффективность, однако в западной со­циологии по традиции, идущей от М. Вебера, этот термин не несет в себе отрицательных политических и нравст­венных моментов, а употребляется в нейтральном значе­ний. Он скорее указывает на усилия, необходимые для поддержания и обеспечения ее эффективной деятель­ности.

В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон жизни современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационали­зации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата – бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ее теоретическую модель. Та­кой идеальный тип в социальной реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой, можно повысить эффективность деятельности управления в организации.

Основные характерные черты бюрократически орга­низованной деятельности формальной организации, со­гласно М. Веберу, сводятся к следующим семи пунктам:

1. Задачи организации распределяются среди различ­ных позиций в ней как официальные обязанности. Здесь предполагается четкое разделение труда по позициям, де­лающее возможной высокую степень специализации. Спе­циализация, в свою очередь, способствует повышению ква­лификации служебного персонала как непосредственно, так и опосредованно, через возможность найма сотрудников на основе их производственных качеств.

2. Позиции или должности организованы в иерархи­ческую структуру власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо от­ветственно перед вышестоящим как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных и в которой каждое должностное лицо распо­лагает властью над теми, кто находится ниже его. Таким об­разом реализуется система вертикальной зависимости – под­чиненность служебных позиций сверху донизу. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.

3. Решения и действия должностных лиц управляют­ся формально установленной системой правил и инструк­ций. В принципе деятельность в таких административных организациях означает применение этих общих инструкций к конкретным ситуациям. Инструкции обеспечивают еди­нообразие деятельности и вместе со структурой власти да­ют возможность координировать ее различные виды. Они обеспечивают также непрерывность деятельности незави­симо от изменений в штатах, поддерживая, таким образом, стабильность, которая отсутствует во многих других типах групп или коллективов, например, таких, как социальные движения.

4. Формальная организация располагает специаль­ным административным штатом, в задачу которого вхо­дит обеспечение ее функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций. Низший уровень такого административного аппарата составляют канцелярские служащие, ответственные за ведение пись­менной документации, в которой находят свое отражение все официальные решения и действия организации. В то же время «производственный» штат участвует в достижении целей организации непосредственно – будь то производст­во машин, сбор налогов, ведение войны или лечение паци­ентов – административный персонал участвует в достиже­нии ее целей лишь опосредованно, путем поддержания ее функционирования.

5 Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководство­ваться безличностной ориентацией. Каждый клиент дол­жен рассматриваться как очередное «дело», причем пред­полагается, что при этом сотрудник обязан отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональ­ную беспристрастность; подобным же безличным образом следует обращаться и с подчиненными. Предполагается, что такой формальности будет способствовать социальная дис­танция, существующая между иерархическими уровнями и между должностными лицами и их клиентами. Безличность и беспристрастность призваны предохранить рациональ­ность суждений сотрудников при выполнении ими своих обязанностей от влияния личных чувств и настроений.

6. Наем организацией сотрудника предусматривает его продвижение по службе. Типичное должностное лицо – это сотрудник, занятый в данной организации полный рабочий день и на всю жизнь связывающий свои надежды на продвижение с данным учреждением. Наем служащих ос­новывается на производственных качествах кандидатов. Обычно эти качества устанавливаются либо специальной проверкой, либо по соответствующим документам, под­тверждающим уровень подготовки и образования кандида­тов. Подобные образовательные ограничения создают оп­ределенную степень однородности среди должностных лиц, т. к. лишь относительно немногие выходцы из рабочего клас­са имеют высшее образование и ученые степени, хотя их число и увеличивается. Должностные лица не выбираются на должности, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы из­бирающих. После прохождения периода проверки служа­щие вступают в должность на длительный срок и подлежат переаттестации, в результате которой, в случае ее успешно­го прохождения, могут получить служебное продвижение вверх – по той же вертикальной линейной зависимости.

7. Формальная организация призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, формировать у них вы­сокую степень лояльности к организации, стремление не­уклонно следовать установленным правилам и нормам. В соответствии с этим должность, занимаемая индивидом в организации, должна рассматриваться им как главное заня­тие. В результате происходит «отождествление» служащих с организацией, что стимулирует их интенсивную деятель­ность в интересах организации.

Обосновывая преимущества «бюрократической фор­мы» организации, основанной на специализации функций, служебной иерархии и карьере, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффективность деятельности. Однако, дав четкое описание функций различных элементов организации, М. Вебер не учел того, что один и тот же фактор, который повышает эффективность в одном случае, мо­жет вызвать дисфункциональные последствия в другом. К тому же он обращал внимание только на формально созда­ваемые стороны бюрократии, игнорируя неформальные от­ношения, которые неминуемо возникают между сослужив­цами, поскольку они взаимодействуют как целостные лич­ности, а не просто как безличные исполнители порученных им формальных ролей. Реальная деятельность почти всех учреждений показывает, что неизбежно возникающая в рам­ках формальной организации неформальная организация жизненно важна для функционирования соответствующей социальной системы.

Тем не менее, теория бюрократии, разработанная М. Вебером, даже при всех своих ограниченностях считает­ся самой эффективно действующей моделью функциониро­вания управленческого аппарата социальной организации. Любая управленческая модель может быть применена эффек­тивно только в том случае, если принимается во внимание тип организации, степень сложности ее структуры, особенности ее связи с окружающей социальной средой. Поэтому в социо­логии организаций выделяют в качестве специфического объ­екта управления так называемые «сложные организации». Сложные организации отличаются тем, что они, во-первых, имеют не одну цель, а определенный набор взаимосвязанных целей своей деятельности, во-вторых, они осуществляют четкое горизонтальное разделение деятельности за счет образования подразделений, каждое из которых выполняет специфические конкретные задания и добивается конкретных специфических целей. Как и целая организация, подразделе­ния, являющиеся ее частями, представляют собой группы лю­дей, деятельность которых сознательно направляется и коор­динируется для достижения общей цели. Например, в такой сложной организации, каковой является Минский автомо­бильный завод, существуют различные подразделения (отдел главного технолога, отдел маркетинга, производственные отделы и т. п.), деятельность которых направлена не только к достижению специфических целей, но и скоординирована для успешного достижения единой цели, общей для всех подразделений данной сложной организации. Поэтому в сложных организациях существует три уровня управления.

Эффективность управления, как и всей деятельности организации, в решающей степени зависит от ее взаимо­действия с внешней социальной средой. Ни одна организа­ция не может существовать и функционировать в качестве изолированного «острова в себе». Каждая организация за­висит от окружающей социальной среды как в отношении привлечения кадров, так и в отношении всех остальных своих ресурсов (материальных, финансовых, духовных и др.) и, наконец, в отношении потребителей, пользователей результатов ее деятельности, будь это товары, услуги, идеи, знания, верования и т. п. Внешняя социальная среда включа­ет в себя экономические условия, социальную структуру об­щества, систему образования и подготовки кадров, психоло­гическое состояние населения, технологические системы различных видов деятельности. Поэтому в деятельности ор­ганизации, особенно сложной, возрастающую значимость в современных условиях приобретает комплексный анализ всех компонентов и динамики внешней социальной среды и осуществление на этой основе процесса стратегического планирования, предназначенного для контроля факторов, внешних по отношению к данной организации, с целью определения масштабов существующих возможностей и опасностей. Только таким путем можно определить тен­денции развития организации и перспективы ее деятельно­сти в изменяющихся условиях внешней среды.

Для того чтобы влияние внешней социальной среды на жизнедеятельность организации можно было выявить бо­лее четко и точно, все факторы этой среды подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредст­венно влияют на деятельность организации и испытывают на себе обратное прямое влияние операций, осуществляе­мых организацией. Под средой косвенного воздействия по­нимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на деятельность организации, но тем не менее сказываются на них. Здесь речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, политические трансформации, социокультурные изменения, влияние групповых интересов, существенные для организации события в других регионах и странах. Все эти факторы в своей совокупности составляют многогранную, взаимосвязанную в своих компонентах систему влияния внешней среды на организацию (рис. 1).

 

Рис. 1. Модель влияния внешней среды на управление организацией

 

Однако социальная организация не только испытыва­ет влияние внешней социальной среды, но и своей деятель­ностью способна оказывать обратное влияние на среду, ино­гда очень существенное. Особенно такое влияние на внешнюю среду возрастает в том случае, если организация осуще­ствляет нововведения, которые, распространяясь за ее преде­лы, способны вызвать не только количественные, но и качест­венные изменения в окружающей среде, в обществе в целом.

На основании вышеизложенного можно сделать сле­дующий обобщающий вывод. На эффективность деятельности любой организации оказывает влияние множество факторов как действующих внутри ее (наличие четких целей и задач, хорошая мотивация и стимулирование деятельности персо­нала, сплоченность и сработанность коллектива и т. п.), так и оказывающих влияние на нее из внешней среды (состояние экономики, степень конкуренции, жесткое или мягкое регу­лирование со стороны государства, социальные установки и смысложизненные планы различных групп населения, воз­действие поставщиков энергии и технологий, существующий в обществе уровень культуры и т.д.). Поэтому эффективное функционирование любой организации определяется не только соотношением стоимости входных ресурсов (затрат) и стоимости выходной продукции, но и всесторонним учетом в разработке и осуществлении управленческих решений всей совокупности действий внутренних и внешних факто­ров. А это предполагает осуществление принципов систем­ности и комплексности, которые при реализации всех этих факторов порождают принципиально новое, эмерджентное качество, не сводимое к простой сумме эффектов, вызывае­мых действиями тех или иных факторов. Это эмерджентное качество деятельности организации, выражающееся в высо­кой эффективности ее деятельности (хозяйственной, соци­альной, социокультурной и т. п.) возникает только тогда, ко­гда оказывается эффективным управление данной организа­цией, что возможно только при системном, комплексном подходе к этой сложной и многогранной деятельности. (Вопросы: 1. Организационное развитие. 2. Построение эффективных групп и команд. – См. в [3].

 

Контрольные вопросы

1. Зачем люди объединяются в организацию?

2. Каковы существенные признаки формальной организации?

3. В чем состоит сущность требований организации к индивиду и индивида к организации?

4. Каково определение социальной организации?

5. Какие типы социальных организаций Вы знаете?

6. Каковы характерные черты идеального типа управления орга­низацией, предложенного М. Вебером?

7. Какова связь управления организацией с внешней средой?

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Беляева Н.Ю. Гражданские ассоциации и государство // Со­циологические исследования. 1995. № 11.

2. Блау П. Исследование формальных организаций // Американ­ская социология. Перспективы, проблемы, методы. М., 1972.

3. Большакова Г.И., Тельных Н.В. Социология управления. Ростов н/Д: РГУПС, 2003.

4. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

5. Комаров М.С. Формальная организация. Феномен бюрократии в современном обществе // Введение в социологию. М., 1994.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1992. Гл. 1. Организация, менеджеры и успешное управле­ние; Гл. 2. Управление производительностью: комплексный подход.