История развития управленческой мысли

Формирование специфической отрасли научных знаний об управлении началось в конце XIX – начале XX в. Однако, прежде чем она выделилась в самостоятельную отрасль зна­ний, человечество на протяжении тысячелетий накапливало опыт организации совместного труда, обмена продуктами материальной и духовной деятельности, что невозможно без управленческих действий, пусть самых примитивных и простых.

Первые, самые простые, зачаточные формы упорядо­чения и организации совместного труда существовали еще на стадии первобытнообщинного строя, когда управление осуществлялось сообща всеми членами рода, племени и общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетво­ряли собой руководящее начало в организации совместного труда и распределения продуктов.

Примерно 10–8 тыс. лет до нашей эры в ряде мест Ближнего Востока (Сев. Ирак, Палестина) произошел пере­ход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т. п.) к принципиально новым формам получения продуктов путем их производства (так называемой производящей эко­номике), стали формироваться древнейшие цивилизации. Этот первый экономический переворот в истории челове­чества известный английский археолог Гордон В. Чайлд назвал «неолитической революцией». В течение этого дли­тельного процесса, охватившего несколько столетий и даже тысячелетий, сформировались крупные и могущественные по тем временам деспотические государства, которые не мыслили себя без достаточно хорошо развитой управлен­ческой деятельности. Построенные в III–II вв. до н.э. зна­менитые египетские пирамиды – гигантские гробницы фараонов – являются памятниками не только представителям могущественных династий, но и многим тысячам строителей, а также искусству многих людей, умевших применять методы управления. Очевидно, что для возведе­ния, например, пирамиды Хеопса в Гизе (высота 146,6 м) понадобилось не только большое количество строительных материалов, рабочей силы, но и сложные инженерные рас­четы, механизмы, а также далеко не примитивное планиро­вание, организация и контроль выполнения работ.

Из школьного курса истории хорошо известны доста­точно теоретически разработанные принципы управления, сформулированные в «законах Хаммурапи», правившего Древней Вавилонией в 1792–1750 гг. до н.э. Мощные госу­дарства существовали в ту эпоху и в Древнем Китае, где в период эпохи Чжоу (XI–III вв. до н.э.) осуществлено соору­жение Великой Китайской стены – грандиозного памятника архитектуры и организации строительных работ (длина по­сле завершения составила примерно 5 тысяч км, а высота на отдельных участках достигла 10 м).

Первые трактаты, в которых сформулированы некоторые исходные понятия об управлении, появились в Древнем Китае и Древней Индии, на Ближнем Востоке в V–IV вв. до н.э. Однако наибольшее влияние на становление управ­ленческой мысли оказало творчество величайших древне­греческих философов Сократа, Платона и Аристотеля. По свидетельству современников, Сократ, считавший, что ос­новой управления является знание и умение навязать свое мнение другому человеку, анализировал различные формы правления. Его идеи получили дальнейшее развитие в трак­татах Платона и Аристотеля, обстоятельно описавших три формы правления – монархию, аристократию и демокра­тию. С теологических позиций рассматривались проблемы управления в трудах средневековых мыслителей Аврелия Августина (Блаженного) и Фомы Аквинского, которые разделяли «Божий град» и «Земной град», отдавая несо­мненный приоритет первому, выводя из него идеи управле­ния миром и людьми.

Своеобразные концепции управления сформулирова­ны в эпоху Нового времени в социальных утопиях Т. Мора и Т. Кампанеллы, а также в знаменитых трудах Н. Макиавелли «Государь», «Искусство войны» и др., который подчеркивал, что общество развивается и управляется не по воле Бога, а благодаря управленческому искусству, а для этого необхо­димо сильное государство во главе с мудрым и жестким го­сударем. Важные социальные идеи о естественном праве и его роли в развитии государства содержались в учении английского философа XVII в. Т. Гоббса, а также в тру­дах французских просветителей XVIII в. Ш. Монтескье, М. Вольтера, Д. Дидро и др., русского мыслителя XVIII в. Н.А. Радищева, сосланного Екатериной II за вольнодумство в Сибирь. Н.А. Радищев дал обстоятельный анализ необхо­димости твердого управления в сфере бумажно-денежного обращения, показал негативные последствия выпуска бу­мажных денег в количестве, превышающем товарное обра­щение. В тот же период оригинальные идеи об управлении выдвигал белорусский мыслитель Ф. Богушевич, а затем, уже в XIX в., К. Калиновский, который утверждал, что не на­род существует для государства, а государство для народа.

В XIX – начале XX вв. не только практическими, но и теоретическими проблемами управления занима­лись видные российские реформаторы М.М. Сперанский, Н.С. Мордвинов, С.Ю. Витте, П.А. Столыпин, в начале 20-х годов XX столетия – А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, А.К. Гастев.

Однако в мировой экономической, социологической и политологической науке подлинным родоначальником научных основ управления считается выдающийся амери­канский инженер, исследователь и организатор производ­ства Ф.У. Тэйлор (1856–1915). На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента». Начав трудовую деятельность с ученика модельщика и токаря на неболь­шом насосном заводе в Филадельфии, он последовательно проработал станочником, мастером, старшим мастером, инженером, главным инженером завода, независимым кон­сультантом по вопросам управления предприятиями. Он разработал ряд методов научной организации труда, осно­ванных на изучении движений рабочего с помощью хроно­метража, стандартизации приемов и орудий труда. Тэйлор развивал «научное управление» (термин, введенный им са­мим) в четырех областях: а) нормирование (любой труд можно структурировать и измерить); б) исследование соотношения времени и задач (результат необходимо достигать к определенному времени, в противном случае вознаграж­дение за результат должно быть значительно меньше); в) систематический отбор и обучение кадров (каждая фир­ма, стремящаяся к долговременному успеху, думает о по­стоянном совершенствовании персонала); г) денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат (эффек­тивный менеджмент предполагает вознаграждение не за деятельность, а за результат). «Главнейшей задачей управ­ления предприятием, – писал он в своей главной книге «Научная организация труда», – должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника» [15, с. 244].

Ф. Тэйлор подчеркивал, что в управленческой дея­тельности основное внимание должно быть обращено на точное исследование мотивов, влияющих на поведение ра­бочих. Он неизменно говорил, что «два самых важных момента в механизме научно поставленного управления» – это твердо усвоенное работником выданное ему задание и премия. Особое значение этих двух факторов он усматривал в том, что они представляют собой как бы кульминационный пункт управленческой деятельности. Все многообразие элемен­тов управленческой деятельности, по его мнению, должно быть интегрировано в единстве «четырех великих» основных принципов управления: 1) разработка истинных научных основ производства; 2) научный подбор рабочих; 3) научное дружественное сотрудничество между администрацией и рабочими, обучение и тренировка; 4) тесное сотрудничество. Только при неукоснительном претворение этих четырех принципов «научное управление обеспечивает справедливые интересы как рабочих, так и предприни­мателей и приносит выгоду всей нации в целом» [15, с. 268].

Система Ф. Тэйлора заложила основы «классической школы управления», которая развивалась параллельно в США и в странах Европы в ряде различных концепций, течений и т. п.

Проблема научного управления перешагнула с американского континента на европейский. Здесь в конце XIX – начале XX вв. самой яркой фигурой был А. Файоль (1841–1925). Предприниматель, организатор, ученый – все это сочетает в себе один человек. В течение многих лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината, руководство которым принял на грани банкротства и сделал его одним из самых процветающих предприятий Франции. Обобщая свои многолетние наблюдения, А. Файоль создал «теорию адми­нистрации». Первая статья на эту тему вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» – в 1916 г. Выйдя в отставку в 1918 г., А. Файоль возглавил созданный им Центр административных исследований. Если Ф. Тейлор рассматривал преимущественно цеховое и заводское управ­ление, то А. Файоль – высшее административное. Открытые им принципы управления применимы не только в экономи­ке, но и в правительственных службах и учреждениях, в ар­мии и на флоте, т. е. носят универсальный характер.

А. Файоль считал, что эффективное управление мо­жет быть осуществлено при выделении шести основных операций, присущих как небольшим, так и крупным пред­приятиям. Они таковы:

• технические операции (производство, выделка, обработка);

• коммерческие операции (покупка, продажа, обмен);

• финансовые операции (привлечение средств, рас­поряжение ими);

• страховые операции (страхование и охрана иму­щества лиц);

• учетные операции (бухгалтерия, учет, статистика и т. д.);

• административные операции (предвидение, орга­низация, распорядительство, координирование и контроль) [18, с. 9].

В системе управления А. Файоль выделил пять ос­новных операций и дал такое определение управленческой деятельности: «Управлять – значит предвидеть, организо­вывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Сам же он и определил основное содержание этих пяти управленческих операций:

- «предвидеть, то есть учитывать грядущее и выраба­тывать программу действия;

- организовывать, то есть строить двойной – матери­альный и социальный – организм предприятия;

- распоряжаться, то есть заставлять персонал надле­жаще работать;

- координировать, то есть связывать, объединять, гар­монизировать все действия и все усилия;

- контролировать, то есть заботиться о том, чтобы все совершалось, согласно установленным правилам и отдан­ным распоряжениям.

При таком понимании управление не является ни ис­ключительной привилегией, ни лично присваиваемой обя­занностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям» [18, с. 12].

Анализируя административные операции (сущностные функции) управления, А. Файоль подчеркивает, что административное управление воздействует не только на персонал, в отличие от всех других, которые имеют дело с материалом и машинами, и выделяют следующие 14 прин­ципов: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство распорядительства (командования); 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общему; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия; 10) по­рядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персо­нала; 13) инициатива; 14) единение персонала [18, с. 21].

А. Файоль подробно рассматривал каждый из этих принципов, подчеркивая, что «без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип - это маяк, помо­гающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт» [18, с. 42]. Следует особо подчеркнуть, что Файоль значительное внимание уделял социальному аспекту управления. Об этом свидетельствует тот факт, что из его 14 управленческих принципов почти половина носит социальный характер. Он требовал от руководящего персо­нала проявления большой тактичности к подчиненным и полагал, что начальство должно уметь приносить иногда в жертву свое самолюбие, давая удовлетворение инициативе подчиненных, чтобы обеспечить повышение эффективно­сти управленческой деятельности. К заслугам А. Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного менеджмента он считает решающую роль администратора и ставит вопрос об организован­ной профессиональной подготовке кадров. По его мнению, менеджер должен обладать набором таких качеств, как ин­теллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей облас­ти, искусство общения с людьми. Сюда следует добавить личностные качества: энергичность, самостоятельность, настойчивость, чувство долга и др. Файоль написал специ­альные рекомендации, где каждая из перечисленных харак­теристик нашла свое практическое обоснование.

Обобщая все сказанное, мы имеем полное основание для утверждения, согласно которому А. Файоль является основателем «административной школы управления».

Примерно в то же время в России развивал своеобраз­ную управленческую теорию известный философ, социолог и экономист Богданов А.А. (настоящая фамилия – Малинов­ский), Он сконструировал «всеобщую организационную науку» – тектологию (от греч. tektonike – строительное ис­кусство). В ее основе лежит идея «единства опыта», причем применительно к «социальным системам» (этот термин впервые в России применил именно А.А. Богданов) ре­шающую роль играет опыт организационный. Общество, согласно его точке зрения, представляет собой сложную систему, состоящую из множества элементов как внешних (окружающая природная среда – климат, флора, фауна, а также взаимодействие с другими обществами), так и внут­ренних, специфически общественных: государства, народы и т. д. Среди внутренних элементов общества главенствую­щую роль играют группы, выполняющие функции управле­ния. Общество как система, считал А.А. Богданов, демонст­рирует состояние равновесия. Но чтобы такое равновесие сохранялось, в обществе должен существовать организаци­онный порядок, рождающийся из хаоса именно благодаря активности социальных групп, осуществляющих управлен­ческие функции. В силу этого тектология как таковая, по замыслу ее создателя, – это наука, объединяющая органи­зационный опыт человечества, это теория органи­зационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между ее частями, а также отношения системы как целого с внешней средой. Наиболее фундаментальные достижения А.А. Богданова состоят в том, что он выделил классы регулируемых (организуемых) и саморегулируемых (самоорганизующихся) систем, а также выделил идею био­регулятора – механизма прямого и обратного регулирую­щего воздействия на систему. Он также сумел связать ор­ганизационную (организующую) деятельность с понятием «интереса» (цели), раскрыть динамику организационных структур с формированием цели организации, которая осу­ществляется органом управления. Задача же тектологии как управленческой науки заключается в том, чтобы превратить мир не просто в целостность, а в единое организованное целое, «каким он реально не был», но может и должен стать, благодаря распространению в массах трудящихся органи­зационного опыта и вовлечения их таким образом в осу­ществление процессов управления обществом.

Значительным приращением в развитии управленче­ской теоретической мысли стал разработанный одним из классиков социологии М. Вебером «идеальный тип» адми­нистративного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». Основные характеристикиэтого « идеального типа» таковы. В соответствии с этой теорией вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что, в свою очередь, предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управ­ляемой системы специалистов-экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т. е. каждый нижестоящий управляю­щий или каждое подразделение подчиняются вышестоя­щему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчинен­ных ему лиц.

Служба в системе управления, согласно М. Веберу, основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ог­раждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью или тем и другим. Такая полити­ка в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них инициативу и вы­сокую степень лояльности к организации. Наем организа­цией сотрудников, особенно на управленческие должности, основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, управленческий персонал, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в осо­бенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных пе­ред организацией.

Придав первостепенное значение формально органи­зуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое вре­мя оставил вне поля зрения неформальные отношения. Од­нако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Э. Мэйо, Р. Мертон и другие социоло­ги, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Особенно отчетливо проявилось это в школе «человеческих отношений», основателем и самым крупным авторитетом в развитии которой является американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880–1949).

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама ра­бота, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассмат­риваться с позиции человеческих отношений. Эти выводы сформулированы им на основании обобщения материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведен­ных под его руководством в 1924–1932 гг. на предприятиях компании «Уэстерн электрик» в Хоуторне, близ Чикаго. Эти эксперименты показали, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их фи­зическими возможностями и жесткими предписаниями ру­ководства. Поэтому всякое управленческое действие долж­но учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и, опираясь на этот социально-психологический механизм, влиять на отношения, складывающиеся между ними, на их солидарность как членов единой социальной группы. Следовательно, управление может быть эффек­тивным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии и т. д. Поэтому жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовмес­тимой с природой человека и его свободой.

Главный итог теоретического осмысления результа­тов Хоуторнских экспериментов и других исследований, изложенный в книге Э. Мэйо «Человеческие проблемы ин­дустриальной цивилизации», сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда ра­бочего оказывают главным образом социальные и психоло­гические факторы. А это означает, что основная задача сис­темы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятель­ности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». Поэтому руково­дители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В русле развития доктрины «человеческих отноше­ний» в 40–60-х гг. XX в. было разработано несколько кон­цепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления. Одна из наиболее из­вестных среди них – теория мотивации, разработанная аме­риканским психологом А. Маслоу. Он считал, что в про­цессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать классификацию потребностей человека, которая имеет вид следующей иерархии.

Первичные (низшие или врожденные):

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности своего существова­ния.

Вторичные (высшие и приобретенные):

1. Социальные потребности.

2. Престижные потребности или потребности в уважении.

3. Потребность в самовыражении, полном исполь­зовании своих возможностей.

Согласно А. Маслоу, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных, приоритетной в социальной сфере потребно­стей.

В русле доктрины «человеческих отношений» разра­ботана и концепция человеческих ресурсов, предложенная американским социальным психологом Д. Мак-Грегором (1906–1964). Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – «X» и «У».

Теория «X», по мнению автора, отражает традицион­ный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов.

1. Обычному человеку свойственно внутреннее не­приятие труда, и он стремится избежать его любым путем.

2. Обыкновенный человек предпочитает быть кон­тролируемым, стремится избежать ответственности.

3. Обыкновенный человек не имеет амбиций, ему свойственна потребность в защите.

При таком восприятии работающего человека ме­неджер должен, с одной стороны, прибегать к принужде­нию и контролю, а с другой – осуществить определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория «У». В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения теории «У» таковы:

1. Люди не являются от природы пассивными, они становятся такими в результате работы организации, кото­рая плохо управляется.

2. Затраты физических и интеллектуальных сил че­ловека в труде совершенно естественны, так же, как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели.

3. Человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.

4. Обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои способ­ности.

Соответственно менеджмент в теории «У» играет каче­ственно иную роль: его задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких усло­виях есть гарантия эффективности его труда.

Существенный, совершенно своеобразный вклад в развитие управленческой мысли внесен крупными амери­канскими социологами – представителями структурно-функционального анализа Т. Парсонсом и Р. Мертоном.

Виднейший представитель этого направления амери­канский социолог Толкотт Парсонс (1902–1979) рассматривал социологические проблемы управления в контексте теории действия и социальных систем.

В процессах управления, считает Т. Парсонс, необхо­димо постоянно иметь в виду плюрализм социальных ро­лей, который по мере развития общества возрастает, что приводит к возрастанию сложности принятия и осуществ­ления управленческих решений. Одна из главных проблем, возникающих в связи с этим перед системой управления, – четкая дифференциация прав, обязанностей и ответствен­ности каждой личности, каждой общности и организации при столь же четком понимании их соотношения. Если иметь в виду управленческую систему, то надлежит руко­водствоваться тем, что «функция управления должна вклю­чать в себя ответственность за сохранение территориаль­ного единства нормативного порядка общества» [13, с. 506].

Вот здесь-то и вступает в действие такая важнейшая функция управления, каковой является контроль. Последний имеет несколько разновидностей. По словам Т. Парсонса, первая из них – контроль над территорией – представляет собой «фундаментальный императив относительно единства управленческих институтов» [11, с. 510]. Существенную роль в управленческой деятельности он отводит таким ее видам, как: 1) адекватный контроль над мотивацией действий инди­видов, групп, организаций; 2) контроль над личностной структурой членов общества и системой социального рекрутирования их в те или иные социальные общности; 3) адекватный контроль над экономико-технологическим комплексом, которым располагает страна или ее отдельный регион; который переплетается, а потому должен быть орга­нически увязан с политическим контролем над территорией и с контролем над членством индивидов в различных орга­низациях в связи с комплексом родства и места жительства. Что же касается органов власти, представляющих высший уровень управленческой иерархии, то входящие в их состав институциональные структуры должны осуществлять жест­кий контроль над всеми видами социальных действий.

Важная роль в развитии структурно-функционального анализа, в том числе и применительно к теории управления, принадлежит Р. Мертону (р. 1910). Он ввел в управление по­нятие «дисфункции», подчеркивая, что систематизированный взгляд на социальную реальность, в том числе и с точки зре­ния теории управления, обращающий внимание на дисфунк­ции, точно так же, как на функции, может выявить не только социальную стабильность, но и потенциальные источники социального изменения. При этом он подчеркивал, что если функция представляет собой те наблюдения последствий, ко­торые способствуют адаптации или приспособлению данной системы, то дисфункции – это такие наблюдаемые последст­вия, которые уменьшают приспособление и адаптацию систе­мы. В любой момент времени любое явление может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия, что необходимо учитывать в управленческой деятельности, осо­бенно при формировании и проведении политики [8, с. 28].

В 60–70-х годах XX века в мировой управленческой мысли все более явственно на передовые позиции выходит системный подход в управлении, базирующийся на теории систем. Наиболее известными представителями этого на­правления являются уже упоминавшиеся лидеры структурно-функционального анализа Т. Парсонс и Р. Мертон, а также Дж. Форрестор, Р. Саймон, Л. Гьювик и др. Последний из них, в частности, подчеркивает: управление все более стано­вится искусством и одновременно наукой в силу того, что оно стремится на систематической основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества. Примене­ние теории систем к управлению облегчило для руководите­лей задачу увидеть управляемую ими организацию в единстве составляющих ее частей, которые не только взаимодействуют друг с другом, но и неразрывно пересекаются с внешним ми­ром. Ведь все организации – большие и маленькие, простые и сложные – являются системами. Поскольку люди, их соци­альные взаимодействия, исполняемые ими социальные роли, являются составными компонентами (а именно – социаль­ными компонентами), наряду с техникой и технологией, ко­торые вместе используются для выполнения определенной работы (составляя технические компоненты), все это вместе взятое называется социотехнической системой. За исключе­нием всей Вселенной, все находящиеся в ней системы одно­временно являются подсистемами. Иными словами, системы чаще всего обладают подсистемами и в то же время высту­пают как составные части суперсистемы, они иерархичны. Например, университет имеет большое число подсистем – факультеты, отделения, курсы, кафедры, лаборатории и т. д., но, в свою очередь, является частью более обширной систе­мы – высшего образования, которое выступает по отноше­нию к университету суперсистемой.

Управляющий является частью (очень важной и ак­тивной) той системы (фирмы, университета, банка), в кото­рой он работает, но эта система включает в себя множество материально-технических, финансовых, социальных, психоло­гических элементов. Направляя свои основные цели на работу с людьми, т.е. на социальные и психологические элементы системы, он одновременно постоянно взаимодействует с дру­гими элементами, такими, в частности, как деньги, материа­лы, оборудование и т. д. Совершенно очевидно, что любой человек, интересующийся управлением, будь то администра­тор, теоретик или студент, не может не заметить, что управ­ление имеет характер открытой системы, т. е. динамично взаимодействует с окружающей средой. Ни цели, ни задачи, ни планы действий не могут ставиться и осуществляться в вакууме закрытой компании. Рынки товаров, услуг и знаний, правительственные учреждения, конкуренты, технология и многие другие элементы той среды, которая окружает дан­ную организацию (предприятие, вуз, банк и т. д.), влияют на цели и планы, способы и эффективность их реализации, и ими нельзя пренебречь. Столь же очевидно, что ни один управляющий, обладающий даже незначительным опытом работы с людьми, не может проигнорировать то обстоятель­ство, что они являются продуктами своего социокультурного окружения и подвергаются его формирующему воздейст­вию, что прекрасно раскрыто в концепции Т. Парсонса, оха­рактеризованной выше. Конструктивная роль системного подхода к управлению, а также к любой управленческой проблеме как к системе заключается в том, что позволяет увидеть широкие возможности и перспективы, а также кри­тические переменные и ограничения, особенности их взаи­модействия друг с другом, заставляя ученых и практиков в конкретной области постоянно помнить, что нельзя подхо­дить ни к одному элементу, явлению или к проблеме без учета их предыдущих и последующих взаимодействий с прочими элементами социотехнической системы.

Существенный вклад в развитие науки об управлении внесли разработчики теории иерархичных многоуровневых систем Н. Месарович, Д. Мако, И. Такахара. Опираясь на принципы системного подхода, согласно которому ни одно действие не осуществляется в изоляции от других, они выде­лили три основных уровня функционирования управляющих систем. Эти уровни таковы: 1) одноуровневые и одноцелевые управляющие системы; 2) одноуровневые многоцелевые; 3) многоуровневые многоцелевые управляющие системы. Из них наиболее сложными являются последние. Многоуровне­вые и многоцелевые системы представляют собой иерархические управленческие системы, каждая из которых включает ряд или множество структурных компонентов и соответст­вующих уровней управления. Такая система (например, крупная фирма, корпорация и т. п.) обычно имеет настолько большой объем управленческой деятельности, что она должна быть распределена как по содержанию, так и по уровням управления. Одна из форм распределения управ­ленческой деятельности носит горизонтальный характер, при котором осуществляется расстановка конкретных руко­водителей во главе отдельных подразделений. Например, во главе крупной фирмы действует президент, а ему подчинены директор по производству, директор по маркетингу, финансо­вый директор и т.п., каждый из которых осуществляет различ­ные по содержанию управленческие функции, но на одном уровне (по объему прав, ответственности, средствам распоря­дительности и т.п.) управления. Однако для успешного функ­ционирования крупного предприятия, фирмы горизонтальная управленческая деятельность должна быть дополнена вер­тикальной дифференциацией. Сущность ее заключается в том, что некоторым руководителям высшего управленческо­го уровня приходится координировать работу других руко­водителей, находящихся на более низких уровнях управле­ния, тем – руководителей еще более низкого иерархического уровня управления, пока, наконец, распределение управлен­ческих функций не дойдет до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала – испол­нителей, людей, физически производящих определенную продукцию; рабочих: литейщиков, станочников, ремонтни­ков и т. д. Такое вертикальное разветвление управленческого труда образует определенную, иногда весьма сложную иерархизированную систему уровней управления в сложных многоуровневых и многоцелевых социальных системах.

В последние годы в теории управления наряду с сис­темным подходом используется ситуативный подход. Существенный вклад в его разработку внесли Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс и др. В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, что оптимальное и эффективное управление возможно только при таких условиях, когда внутреннее функционирование организации четко согласо­вано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, потребностями персонала (внутренние переменные) и внешним окружением (внешние переменные, причем с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время). Таким образом, в ней идет речь об управлении, осуществляемом в конкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применяться по-разному в различных организациях и только тогда они будут способствовать более эффективному дости­жению целей организации. Никто не ожидает, что правитель­ственное учреждение, игорный дом и семейное предприятие будут организованы и управляемы одинаковым образом. Точ­но так же, как уникальна каждая человеческая личность и каждая организация, уникальна и каждая управленческая должность, каждая ситуация, требующая своего решения, да и каждое управленческое действие.

Новейшие управленческие концепции – системная и ситуационная предполагают, по существу, вместо преж­них претензий найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизни способ управления, представляют собой попытку интегриро­вать отдельные, более эффективно действующие компоненты исторически предшествующих школ управления путем соче­тания определенных приемов с учетом изменяющихся обстоя­тельств. Нет одного самого лучшего способа планирования, нет одного самого лучшего способа руководства, нет одного самого лучшего способа организации группы для совместных действий, нет одного самого лучшего способа контроля за деятельностью организации. Чтобы эффективно управлять, желательно знать все (по крайней мере, большинство) сущест­вующие способы, уметь применять каждый из них в совершен­но конкретном месте и в совершенно конкретной ситуации. Наилучшие методы управления можно выбрать и осуществить только после того, как ознакомишься с конкретными обстоя­тельствами, в которых придется действовать.