Социология управления: от группы к команде

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ОТ ГРУППЫ К КОМАНДЕ

 

Учебное пособие для студентов

 

Ростов-на-Дону

ББК 60.5я7 + УДК 06

Большакова Г.И., Тельных Н.В.

Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – Ростов н/Д: Рост. гос. ун-т путей сообщения, 2003. – 140 с.

Настоящее учебное пособие представляет собой курс лекций по темам курса «Социология управления» и построено в соответствии с новым государственным образовательным стандартом высшей школы. В пособии дано целостное представление об основных формах использования человеческого потенциала в процессе эффективного управления. Простота и доступность изложения позволяют использовать данное учебное пособие в процессе подготовки к экзамену или для самообразования. В конце каждой темы приводится список литературы.

Пособие адресовано прежде всего студентам очной и заочной формы обучения РГУПС.

Табл. 6. Ил. 10. Библиогр.: 48 назв.

Рецензент д-р социол. наук, проф. И.В. Мостовая

Большакова Галина Ивановна

Тельных Нина Васильевна

Социология управления: от группы к команде

Учебное пособие

Редактор Н.С. Федорова

Технический редактор и корректор Н.С. Федорова

Подписано в печать 25.12.03. Формат 60х84/16.

Бумага офсетная. Ризография. Усл. печ. л. 8,12.

Уч.-изд. л. 7,77. Тираж 100 экз. Изд. № 53. Заказ № 860.

Ростовский государственный университет путей сообщения.

Ризография РГУПС.

Адрес университета: 344038, г. Ростов н/Д, пл. Народного ополчения, 2.

© Ростовский государственный университет путей сообщения, 2003

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ВВЕДЕНИЕ В СОЦИОЛОГИЮ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. РАЗВИТИЕ НАУК «СОЦИОЛОГИЯ» И «УПРАВЛЕНИЕ» КАК БАЗА ВОЗНИКНОВЕНИЯ «СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ»

1.2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

1.3. ПОНЯТИЕ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.4. СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Литература

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Литература

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФАЙРО-МЕТОДА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ РАЗВИТИИ

3.1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ»

3.2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЦЕННОСТИ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

3.3. ПРОГРАММА РАБОТ ПО ОРГАНИЗАЦИОННОМУ РАЗВИТИЮ

3.4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ

3.5. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

3.6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФАЙРО-МЕТОДА В ОР

Литература

ГЛАВА 4. ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП И КОМАНД

4.1. РОЛЬ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

4.2. ПОНЯТИЕ КОМАНДЫ

4.3. ТИПЫ КОМАНД

4.4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КОМАНДНОЙ РАБОТЕ

4.5. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГРУПП И КОМАНД

Литература

ГЛАВА 5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

5.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.2. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.3. УСВОЕНИЕ РАБОТНИКАМИ ЭЛЕМЕНТОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.4. СОХРАНЕНИЕ И ВОСПРОИЗВОДСТВО ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.5. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.6. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.7. МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

5.8. ЗАПАДНАЯ И РОССИЙСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

5.9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПАТОЛОГИЯ

5.10. УПРАВЛЯЕМОСТЬ

5.11. НОВОВВЕДЕНИЯ

5.12. ОСНОВНЫЕ ПРИЗНАКИ ИННОВАЦИИ В ОБЛАСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ

5.13. УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

Литература

ВВЕДЕНИЕ

Неотъемлемым атрибутом любой системы – биологической, технической или социальной – является управление, которое обеспечи­вает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение цели (целей) системы. В нашем современном обществе происхо­дят глубинные трансформации: в социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в эко­номике – от централизованно-планируемого развития на­родного хозяйства к рынку, в духовной жизни – от идео­логического монополизма и диктата к плюрализму, в личной жизни отдельного человека – от единообразия цен­ностных ориентации и смысложизненных установок к сво­бодному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях существующая и функциони­рующая в обществе система управления не может оста­ваться неизменной, а трансформации, происходящие в ней, скорее всего, более фундаментальные и глубокие, чем в ос­тальных сферах человеческой деятельности.

Под управлением понимается систематическое воз­действие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специально созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может высту­пать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т. п., с тем, чтобы обеспечить их целостность, нор­мальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели. Со­циальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценно­стные ориентации. Разумеется, с изменением условий жиз­недеятельности людей, особенно таких радикальных, как смена форм собственности, системы государственного уст­ройства, типа и форм власти, отношений господства и под­чинения, иерархии ценностей и стереотипов поведения большинства населения на протяжении последнего десятиле­тия XX века, протекали очень существенные, правильнее сказать, фундаментальные преобразования в управленче­ской деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки, принятия и осуществления управ­ленческих решений. В этих условиях происходит смена управленческих кадров, а значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, тем более тех, кто только готовится к это­му, не обладают необходимой управленческой грамотно­стью. Именно этим объясняется введение в высших учебных заведениях преподавания курса социологии управления.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Атаманчук Г.В. Управление – социальная ценность и эффек­тивность. М., 1995.

2. Бабосов Е.М. Социология. Минск, 1998. Гл. 1.Объект, предмет и задачи социологии. Гл. 32. Социальное управление.

3. Бобышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. М., 1985.

4. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная нау­ка. М., 1989. Кн.1 и 2.

5. Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1997.

6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М.: Дека, 1997.

7. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуативный анализ управленческих функций. М., 1981. Т. 1, 2.

8. Мертон Р. Явные и латентные функции //Американская со­циологическая мысль. Тексты. М., 1996.

9. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. М., 1973.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмен­та. М., 1992. Гл. 2. Эволюция управленческой мысли.

11. Социология: наука об обществе / Под. ред. В.П. Андрущенко, Н.И. Горлача. Харьков, 1996.

12. Социология / Под ред. А.Н. Елсукова и др. М.: НТООО «Тетра-Систем», 1998.

13. Парсонс Т. Функциональная теория изменения //Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1996.

14. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж: Воронеж. гос. арх.-строит. акад., Высшая школа предпринимателей, 1995.

15. Тэйлор Ф. Научная организация труда //Управление – это наука и искусство. М., 1992.

16. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

17. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Ру­мянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра–М, 1998.

18. Файоль А. Общее и промышленное управление //Управление – это наука и искусство. М., 1992.

19. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросает, Книжный дом «Университет», 1998.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Беляева Н.Ю. Гражданские ассоциации и государство // Со­циологические исследования. 1995. № 11.

2. Блау П. Исследование формальных организаций // Американ­ская социология. Перспективы, проблемы, методы. М., 1972.

3. Большакова Г.И., Тельных Н.В. Социология управления. Ростов н/Д: РГУПС, 2003.

4. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.

5. Комаров М.С. Формальная организация. Феномен бюрократии в современном обществе // Введение в социологию. М., 1994.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1992. Гл. 1. Организация, менеджеры и успешное управле­ние; Гл. 2. Управление производительностью: комплексный подход.

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ИЗМЕНЕНИЕ

Организационное развитие изучает людей и организации, лю­дей в организациях и их функционирование, а также занимается пла­нированием и реализацией изменений, которые необходимо прове­сти в организациях, чтобы люди, группы, команды и организации в целом работали лучше. Планируемые изменения требуют создания чувства общности, постоянной напряженной работы, систематиза­ции, ориентированного подхода к решению задач и необходимые знания об организационной динамике и процессе изменений.

Термин «изменение» относится к любым преобразованиям, происходящим в окружающем нас мире. К. Девис использует ана­логию с воздушным шариком, чтобы проиллюстрировать факт изменений: пусть ваш палец – это изменение, а шарик – это орга­низация. Когда ваш палец надавливает на оболочку шарика, его рельеф в точке контакта существенно изменяется. Это давление, моделирующее изменение, вызывает очевидное отклонение в точ­ке нажима. Хотя и не так очевидно, но верно также и то, что весь шарик затронут и незначительно растягивается. Это сравнение показывает, что изменение в любой части организации имеет тен­денцию затрагивать ее в целом. Согласно системному подходу в управлении, организация – система. Системы действуют, сохра­няя равновесие взаимосвязанных частей.

Продолжая аналогию с шариком, К. Девис предлагает пред­ставить, что молекулы воздуха отображают служащих фирмы.

Очевидно, что те, кто находится в точке нажима, должны при­способиться к изменениям в первую очередь. Хотя изменение не затронуло их напрямую, оно отразилось на них. Организацион­ное изменение может не приводить к увольнению кого-либо, но служащие могут быть перемещены и должны будут приспособить­ся к новым ситуациям.

Если надавливание повторять в одной и той же точке, то это приводит к ослаблению оболочки шарика в этой точке. То же са­мое и в организации. Давление и движение порождают трение и тепло. В конце концов может произойти разрыв, и организация может потерпеть крах или получить серьезные повреждения.

Организация гораздо сложнее шарика, а реальные люди, в от­личие от молекул, не настолько свободны и подвижны, как моле­кулы в шарике. Эта аналогия направлена на то, чтобы продемон­стрировать явление, которое К. Девис назвала молекулярным рав­новесием. Организации также стремятся к равновесию, в том чис­ле и к равновесию своей социальной структуры. Это означает, что люди знают, чего ожидать от разнообразных взаимоотношений в их окружении. Они знают, как поступить по отношению друг к другу, как выполнять свою работу и что ожидать дальше. Когда есть равновесие, индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления по отношению к изменению являются: 1) при­нятие этого изменения; 2) восстановление группового равнове­сия и личностное приспособление, нарушенное изменением.

Изменения в организации различаются по некоторым пара­метрам. Они могут быть запланированными и незапланирован­ными; величина и важность изменений может быть большой и малой; изменение может влиять на всю организацию в целом или только на несколько моментов организации; изменение может быть быстрым (революционным) и медленным (эволюционным); новое положение дел в организации может быть полностью от­личным от старого положения (фундаментальное изменение) или же новое состояние имеет старую природу и только новые черты и характеристики (поверхностное изменение).

Важно уметь отличать особенности изменений, особенно сей­час, когда многие российские предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от руководителя. Одной из причин кризиса предприятий явилось то, что персонал предприятий и прежде всего руководители ока­зались не готовы пойти на необходимые изменения.

Для большинства организаций приспособление к изменив­шейся внешней и внутренней среде осознается, и проведение из­менений становится для них самой насущной и актуальной зада­чей. Однако мало согласиться с существованием и важностью этой проблемы. Нужно знать, как планировать и проводить измене­ния в организации.

 

Файро-теория У. Щутца

 

В русле гуманистического подхода работает и американский исследователь У. Щутц, предложивший трехмерную теорию меж­личностного поведения – FIRО (Файро)-теорию. Термин «Файро» происходит от начальных букв словосочетания Fundamentanal Interpersonal Relation Orientaitions и выражает основную идею этой теории в двух аспектах:

1) основы межличностных отношений;

2) основные ориентации межличностных отношений.

Каждый че­ловек ориентирован вести себя в межличностном плане по отноше­нию к другим характерным для него способом. Знание этих ориентаций позволяет понять как индивидуальное поведение человека, так и процесс его взаимодействия с другими.

Свою работу над Файро-теорией У. Шутц начал в 1952 г. после получения им в 1951 г. степени по психологии, когда был призван на действительную военную службу в ВМФ США. В армии он на­чал свою работу, завершившуюся открытием Файро, в научно-ис­следовательской лаборатории военно-морского флота США в Вашингтоне, а позднее продолжил ее в дивизионе системной координации ВМФ США. Целью исследования было «понимание и улучшение поведения СIС» – боевого информационного центра, расположенного на корабле главнокомандующего.

Объектом изучения была группа из нескольких мужчин-во­еннослужащих, работающих в небольшом помещении. В их обя­занности входило получение информации с различных кораблей ВМФ, сопоставление, оценка и распространение определенных блоков информации по кораблям с использованием методов ра­диолокации.

Позднее работа была продолжена в Тафтском колледже в де­партаменте системного анализа, затем проект был переведен в Гарвардский университет в департамент социальных отношений. В 1957 г. работа была закончена, и в 1958 г. Гарвардским универси­тетом была выпущена книга «Файро».

В последующие годы исследование межличностных отноше­ний с использованием Файро-теории и Файро-метода продолжа­лось в различных областях:

• при изучении совместимости реально существующих в жиз­ни диад, таких, как начальник – подчиненный, врач – боль­ной, преподаватель – студент. Эти исследования показали, что в целом позитивный эффект является результатом со­вместимости, например, студенты лучше учились, подчи­ненные лучше работали, больные быстрее поправлялись;

• в семейном консультировании и при выборе спутника жиз­ни;

• для измерения изменений в межличностных отношениях во время проведения семинаров Т-групп (группы встреч) или тренингов чувствительности;

• в клинической работе. Было проведено исследование вза­имосвязи между Файро-категориями и категориями клас­сической психиатрии;

• при объяснении взаимосвязи Файро-измерений межлич­ностных потребностей с такими измерениями, как потреб­ность в принадлежности, социально-классовые различия, научная креативность, различия между профессиональны­ми группами.

• при формировании и обучении команд для терапевтичес­ких и тренинговых групп, для групп принятия и выполне­ния решений и др. Файро-техники совместимости исполь­зовались как метод построения групп.

В настоящее время идет исследование новых сфер применения Файро-теории.

Одним из базовых понятий Файро-теории является понятие межличностных потребностей. Предполагается, что: а) каждый человек имеет три межличностные потребности: присоединения, контроля, открытости; б) присоединение, контроль и открытость составляют достаточное количество сфер межличностного взаи­модействия, чтобы объяснить межличностный феномен и пред­сказать межличностное поведение.

Концепция межличностной потребности часто называется социальной потребностью. Термин «межличностные» относится к отношениям, имеющим место между людьми. Межличностная потребность – это потребность человека, заключающаяся в не­обходимости установить удовлетворяющие его отношения с дру­гими людьми. Под «отношением» понимается число обменов меж­ду этим человеком и другими и степенью, в которой он иниции­рует поведение сам и получает поведение от других. Межличност­ные ситуации влияют на поведение человека. Поведение в группе отличатся от поведения, когда человек не представлен другим людям. Межличностная ситуация имеет место при взаимодей­ствии двух или более человек, когда эти люди используют друг друга для некоторых целей или для принятия решений. Межлич­ностная ситуация, имеющая место в определенный период вре­мени, может быть описана с точки зрения третьего человека, на­пример наблюдателя или участника, следующей формулой:

«С точки зрения N (илиX, или У), А пользуется В для реше­ния D в интервал времени с t (i) по t (n)». А использует В для решения D означает, что, когда А рассмат­ривает возможные альтернативы принятия решения D, одним из критериев его выбора является ожидание от В определенного от­вета на его выбор. Это ожидание не требует, чтобы А принимал другое решение под влиянием В. Это означает, что этот критерий является дополнительным для принятия решения. Например, если молодой человек, сидящий в автобусе, пытается решить, уступить или нет свое место пожилой женщине, стоящей в проходе, то он может принять во внимание реакцию привлекательной молодой девушки. При этом он просчитывает, заметит ли девушка, что он уступает свое место. С его точки зрения это отношение является межличностным, так как он принимает во внимание девушку. С точки зрения девушки ситуация может не быть межличностной вовсе, так как она может даже не осознавать присутствие юноши.

Далее. А может принимать во внимание В для одного реше­ния и не принимать для решения другого. Так, молодой человек принимает во внимание девушку при принятии решения об ус­тупке места в автобусе, но не принимает ее во внимание при при­нятии решения, в какой магазин сходить за хлебом.

Кроме того, степень, с которой А принимает во вниманиеВ,изменяется во времени. Так, молодой человек принимает во вни­мание девушку во время поездки в автобусе (т. е. с t (1) по t (n)), но он не думает о ней, когда смотрит телевизор вечером дома (т. е. после t (n)).

Концептуально важным условием в описании межличностных отношений является положение об определенности точки зрения наблюдателя, т. е. третьего лица. В некоторых случаях полезно рассмотреть межличностную ситуацию с точки зрения индивида. В других случаях межличностную ситуацию можно рассмотреть как обоюдное, взаимное отношение двух человек. Иногда точка зрения наблюдателя будет определять, является ли ситуация меж­личностной с учетом мнения людей, вовлеченных в ситуацию.

Другой особенностью рассмотрения межличностных или групповых отношений с точки зрения Файро-подхода являет­ся то, что, подчеркивая важность физического представления участников межличностного взаимоотношения как основно­го условия в рамках межличностного поведения, предлагается также рассматривать межличностные ситуации, т. е. ситуации, в которых поведение является определенным ожиданием пове­дения других, даже если другие люди физически не присутству­ют. Предлагается оставить термин «межличностные отноше­ния» свободным от условия «лицом к лицу» и рассматривать такую ситуацию как отдельную проблему, изучающую влияние этого условия на поведение.

Таким образом, с точки зрения Файро-теории межличност­ные – это отношения, имеющие место между двумя или более людьми, в которых люди используют друг друга для достижения некоторых целей или для принятия решений в определенный ин­тервал времени I.

В зависимости от положения лица, описывающего ситуацию, межличностное отношение может быть рассмотрено с учетом осо­бенностей одного участника, двух участников или с учетом мне­ния других людей, вовлеченных в ситуацию.

Под межличностными отношениями понимаются ситуации не только непосредственного взаимодействия участников, но и си­туации, в которых поведение человека определяется ожиданием поведения других людей.

Другим важным термином в Файро-концепции является тер­мин «потребность». У. Шутцем «потребность» определяется как некоторое нереализованное человеком условие или ситуация, ве­дущие к нежелательным для него последствиям. Это базовое оп­ределение потребности близко к определениям других авторов. М. Гамезо рассматривает потребность как «внутреннее состояние нужды человека или животных, выражающее их состояние зави­симости от конкретных условий». По М. Мескону, потребность – это психический или физический дефицит чего-либо, отражен­ный в восприятии человека.

Эти определения подчеркивают недостаток, нужду или дефи­цит чего-либо для человека. Особенностью подхода У. Шутца к изучению потребности является более детальное рассмотрение не любых, а именно социальных или, как он их называет, межлич­ностных потребностей.

Главной особенностью межличностной потребности является то, что она требует достижения удовлетворения потребности между ин­дивидом и его человеческим окружением. В противоположность ей биологическая потребность требует достижения и поддержания оп­ределенных, удовлетворяющих организм, отношений с физической средой. Межличностная потребность может быть удовлетворена только через достижение удовлетворяющего отношения с другими людьми. Удовлетворение потребности является необходимым усло­вием для избежания нежелательных для человека последствий.

Различие между состоянием организма при удовлетворенной межличностной потребности и настоящим состоянием организ­ма вызывает в организме чувство, которое может быть определе­но как тревога или беспокойство. Это может произойти, если при взаимодействии с людьми межличностные потребности человека не удовлетворяются должным образом.

Например, если человек получает слишком много контроля со стороны окружающих и, следовательно, слишком много ответ­ственности, он может быть неудовлетворен. В случае противопо­ложной ситуации, если у него слишком мало контроля, то он имеет недостаточно условий для безопасности, защиты, охраны, он точ­но так же может испытывать беспокойство и тревогу.

Таким образом, оба противоположных условия могут вызвать у человека неудовлетворенность и беспокойство. В таких ситуациях индивиду необходимо что-то предпринять, чтобы достичь такого отношения с окружающими его людьми в области контроля, кото­рые бы удовлетворяли его. Поведение, направленное на установление отношений, удовлетворяющих индивида степенью контроля, определяется как поведение в сфере контроля.

В случае, если межличностные потребности остаются неудов­летворенными, это может привести к проблемам и трудностям в жизни человека. Они, в свою очередь, вызывают либо эмоциональ­ное расстройство и болезнь, либо даже в крайнем, экстремальном случае смерть. Смерть может наступить через суицид или как ре­зультат длительного ощущения неудовлетворенности в жизни.

Однако в реальной жизни человек редко может удовлетворить полностью все свои потребности. Поэтому в процессе эволюции человеческого организма он выработал определенные способы, позволяющие адаптироваться к неудовлетворенным межличност­ным потребностям. Для описания этого феномена адаптации ис­пользуются термины «сознательные» и «бессознательные» потреб­ности. В случае если человек испытывает чувство неудовлетворен­ности межличностными отношениями и пытается приспособиться к ним, говорят об использовании различных механизмов или спо­собов защиты.

Три межличностные потребности: присоединение, контроль и открытость характеризуют весь спектр межличностного, груп­пового взаимодействия.

Межличностная потребность присоединения определяется по­веденчески как потребность достижения и поддержания опреде­ленного, удовлетворяющего человека отношения с другими людь­ми при акценте внимания на процесс взаимодействия и объеди­нения.

Межличностная потребность в контроле на поведенческом уровне определяется как потребность в достижении и поддержа­нии удовлетворительных отношений человека с другими людьми в области контроля и распределения власти.

Межличностная потребность в открытости поведенчески определяется как потребность в достижении и поддержании удов­летворительных отношений человека с другими людьми в сфере любви и привязанности. Открытость всегда относится к отношению между двумя, т. е. это диадное отношение.

Чтобы не испытывать беспокойства и тревоги, человек должен достичь определенного равновесия в трех различных областях от­ношений с другими людьми. Это возможно через поддержание ком­фортного поведенческого отношения при учете смены областей вза­имодействия.

Чтобы достичь удовлетворения межличностной потребности в присоединении, необходимо использовать присоединяющее поведение. Соответственно, чтобы достичь удовлетворения меж­личностной потребности в контроле, необходимо использовать контролирующее поведение. Открытое поведение – это поведе­ние, направленное на удовлетворение межличностной потребно­сти в открытости.

Присоединяющее поведение относится к процессу объединения, ассоциирования людей. Синонимы этого термина имеют как по­ложительное, так и отрицательное значение. К позитивному при­соединению относятся термины: объединять, взаимодействовать, смешиваться, коммуницировать, принадлежать, действовать со­обща. К отрицательному присоединению относятся: исключать, изолировать, посторонний, изгнанник, одинокий, обособленный, игнорируемый и т. д.

Потребность быть присоединенным означает желание принад­лежать к.... (например, к определенной политической партии, профессиональному сообществу, клубу любителей и т. д.), привле­кать внимание и интерес. Но при этом желание принадлежать к какой-либо группе или организации не обязательно означает же­лание нравиться ее членам или желание власти.

В начале установления групповых отношений возникает про­блема распределения обязательств по отношению друг к другу. Люди как бы «предъявляют» себя, те или иные свои качества ос­тальным, чтобы понять, что именно в них может заинтересовать других. Присоединение требует выделения особенностей челове­ка, его характерных черт по сравнению с другими.

Присоединение является начальным этапом в установлении отношений и для группы, и для диады. Вопрос, который решает­ся на этом этапе, заключается в определении того, хочу я быть «в» или «вне» данных отношений.

Контролирующее поведение относится к процессу распределе­ния власти и влияния. Синонимами этого термина являются: кон­тролировать, влиять, заставлять, лидировать, доминировать, вес­ти, направлять, быть во главе, отвечать. Чтобы достичь удовлетворения межличностной потребности в присоединении, необходимо использовать присоединяющее поведение. Соответственно, чтобы достичь удовлетворения меж­личностной потребности в контроле, необходимо использовать контролирующее поведение. Открытое поведение – это поведе­ние, направленное на удовлетворение межличностной потребно­сти в открытости к отрицательному поведению других людей, которое человек ощущает как неспособное удовлетворить его межличностную потребность; нежелательное поведение – поведение других, которое не будет удовлетворять человека или даже увеличит межличностную потребность.

Согласно Файро-теории, развитие межличностных отноше­ний в группе происходит в определенной последовательности:

1. Присоединение. На этом этапе происходит определение границ; выработка критерия определения принадлежности к груп­пе; процедура присоединения, включения каждого члена группы.

2. Контроль. Это этап распределения ролей, сфер влияния и контроля; установление отношений власти.

3. Открытость. Решение вопроса, насколько члены группы открыты по отношению друг к другу.

 

Файро – метод

Управление – это целенаправленное воздействие на объект или процесс. Целенаправленным оно является в том смысле, что, воз­действуя на объект или процесс, оно приближает его к некоторой заданной цели. Для отслеживания этого движения и реализации управленческих функций планирования, организации, мотивации и контроля необходимо моделировать состояние объекта, т.е. пе­реводить основные его характеристики на язык символов, и в том числе цифр. Процедура присвоения чисел реальным объектам называется измерением. Полученные в результате числа или по­казатели позволяют исследовать состояние объекта, предсказы­вать их и осмысленно воздействовать, не обращаясь непосред­ственно к самому объекту.

Известно, что различные вещи становятся количественно сравнимыми лишь после того, как они сведены к одному и тому же единству. Только как выражения одного и того же единства они являются одноименными, а следовательно, соизмеримыми вели­чинами. Поэтому для принятия управленческого решения, опи­рающегося на количественную информацию, необходимо прой­ти следующие этапы:

1. Определение ограниченного количества признаков, с по­мощью которых можно достаточно полно описать объект с уче­том выделенной цели его развития.

2. Измерение выделенных признаков.

3. Моделирование состояния реального объекта посредством математических преобразований, полученных при измерении чисел.

4. Принятие управленческих решений на основе полученных на предыдущем этапе количественных оценок.

Социология как наука имеет дело с очень тонкими и субъек­тивными явлениями, например, такими, как склонности, интере­сы, потребности, настроения, мнения, мотивы и т. д. Отличитель­ной особенностью социологического материала является то, что большая часть показателей здесь представляет качественные при­знаки. В философском понимании качество – это совокупность, свойство вещи, выражающее ее связь, отношение к другим вещам. К таким явлениям сложно подобрать соответствующую меру и выразить их количественно, поскольку достаточно сложно пере­вести субъективные факты в количественную форму, формализо­вать их.

Без количественной информации нельзя изучать взаимосвя­зи и взаимозависимости не только между объективными факта­ми, но и между объективными и субъективными, а также непос­редственно между субъективными фактами. Хотя перевод в ко­личественную форму субъективных фактов осуществить нелегко, нет таких явлений, которые нельзя было бы выразить в количе­ственной форме для решения практических вопросов, связанных с анализом социальных процессов. Преимуществом использова­ния количественных методов является то, что при правильном понимании фактов, реальном учете сторон и учете релевантной информации они отражают реальное положение дел. Это позво­ляет формализовать не только объективные, но и субъективные факты, и в таком виде появляется возможность их использования при анализе и моделировании.

Эффективное воздействие на объект невозможно без хорошо налаженной обратной связи. Измерительные процедуры и изме­рение эффективности любой работы и деятельности играют хотя и вспомогательную, но существенную роль в управлении и регу­лировании социально-экономических процессов и в управлении процессами изменений на предприятии. Измерение поведения, чувств, командной совместимости и т. п. является попыткой фор­мализовать социальные процессы организации с целью наиболее эффективного управления ими.

Для измерения индивидуального и группового поведения У. Щутц предложил вопросник, который первоначально назы­вался Файро-В (В от английского behaviour – поведение). Развитие Файро-теории и ее проверка привели к тому, что вопрос­ник был пересмотрен в целях упрощения, большей ясности и увеличения сфер применения, а затем был переименован в Эле­мент В. Этот вопросник со временем стал стандартным, на его основе были разработаны новые тесты, такие, как Элемент-F – чувства; Элемент-J – работа; Элемент-W – рабочие отноше­ния; Элемент-Р – семейные отношения; Элемент-С – близкие отношения; Элемент-O – организационный климат; ТС – индекс коман­дной совместимости; Элемент-Е – самооценка; конкордантное принятие решений и др.

Этот вопросник также стал базой для создания семинара «Че­ловеческий Элемент» – метода, направленного на улучшение организационного и индивидуального поведения для классифи­кации методов принятия решения; объяснения теории психосо­матической основы здоровья и болезней; создания метода изме­рения командной совместимости и др.

Во время семинара участники выполняют специальные уп­ражнения, заполняют тесты, обсуждают полученные резуль­таты. Семинар «Человеческий Элемент» построен таким об­разом, что с помощью Файро-метода, кроме поведения, изме­ряются и анализируются и другие элементы индивидуального и группового поведения, например, Элементы-Чувства, Я сам, Работа, Рабочие отношения, Командная совместимость и дру­гие. Единая терминологическая основа позволяет системати­зировать получаемые данные из всех элементов и принимать решение о степени соответствия этих элементов желаемому уровню.

Результаты тестов дают только одну точку обзора для анализа поведения группы и индивидов. Предполагается, что этого недо­статочно для получения целостной характеристики поведения. Поэтому далее для расширения объема информации проводятся другие упражнения, позволяющие задействовать иные источни­ки. Например, представление, обратная связь, невербальные и физические техники.

Особенностью проведения семинара является то, что инфор­мация, полученная из всех источников, измеряется и анализиру­ется на одном и том же языке. Это позволяет участникам рабо­тать в одном и том же смысловом, семантическом поле.

Поскольку основа этого языка состоит всего из трех элемен­тов (присоединение, контроль, открытость) и поскольку эти ин­струменты используются и повторяются многократно в разных комбинациях, то достаточно быстро в процессе групповой рабо­ты происходит усвоение языка Файро-метода индивидуальными участниками и группой в целом.

Постепенно в групповой работе акцент с изучения особенно­стей языка данного метода смещается на изучение и анализ особенностей отдельных членов и группы в целом. Файро-метод лишь позволяет всем говорить на одном языке, а цель беседы – по­нять себя и других, найти способы решения выявленных проблем.

Для анализа групповых взаимодействий выбирают следующие параметры.

1. Наблюдаемость акта взаимодействия, т. е. степень, с кото­рой поведенческий акт замечаем другими. Любой поведенческий акт может быть разделен на действие и на чувство, возникающее в процессе действия. Обычно действие является более наблюдае­мым для других, а чувства больше поддаются самонаблюдению.

2. Направленность – направление взаимодействия, учитыва­ющее инициацию и цель. Этот параметр распределяется на:

а) я сам по отношению к другим;

б) другие по отношению ко мне;

в) я сам по отношению к самому себе.

3. Статус сферы действия человека, т. е. определение того, к какой области (присоединение, контроль либо открытость) отно­сится данное поведение.

4. Состояние отношения – определение того, является ли дан­ное межличностное отношение жела<